Après le scrutin européen, qui a vu en France les partis d’extrême droite arriver en tête (31,5 % pour le Rassemblement national, 5,5 % pour Reconquête), loin devant la coalition au pouvoir (15,2 % pour Renaissance) et loin devant la gauche (14 % pour le PS, 8,7 % pour la France insoumise, 5,2 % pour les Ecologistes), le président de la République a annoncé hier dès 21 heures la dissolution de l’Assemblée nationale. Des élections législatives auront donc lieu en France les 30 juin et 7 juillet.

Autant dire que le calendrier législatif et politique des prochaines semaines s’annonce encore plus indécis que depuis les dernières élections présidentielle et législatives, Emmanuel Macron ne disposant depuis les législatives de 2022 que d’une majorité relative à l’Assemblée nationale. Rappelons, parmi les dossiers en cours, le projet de loi sur la simplification, l’annonce pour l’automne d’un deuxième acte de la réforme du droit du travail, ou encore le durcissement annoncé des règles d’indemnisation chômage, une évolution qui doit être menée par décret mais que des députés contestaient à l’Assemblée. L’annonce de la dissolution interrompt donc la discussion à l’Assemblée nationale de ces différents textes qui deviennent donc obsolètes, sauf à ce qu’un gouvernement issu des futures élections les remette en discussion.

Quelle est la définition du cadre ? 

Il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle de la notion de cadre qui figerait cette notion ; elle est donc protéiforme et prend sa source dans différents textes.

► A noter : le code du travail donne parfois une définition du cadre, notamment dans le cadre de l’organisation des élections prud’homales. L’article L.1441-15 du code du travail indique ainsi que « relèvent de la section de l’encadrement du collège des employeurs les employeurs et assimilés, comprenant les cadres qui ont une délégation particulière d’autorité, tels que définis à l’article L.1441-12, qui n’emploient que des salariés relevant des catégories définies à l’article L. 1423-1-2 ».

L’accord national interprofessionnel du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres rappelle qu’il n’y a pas de définition univoque du cadre et que chaque branche doit définir ce qu’est un cadre selon ses propres critères dans le contexte sectoriel qui est le sien. 

L’ANI propose toutefois des caractéristiques propres à un emploi de statut cadre : 

il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :

– soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ;
– soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;

il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :

– soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ;
– soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

L’intérêt de distinguer les cadres des non-cadres présente un intérêt certain puisque certains textes réservent des avantages aux cadres, notamment la loi ou des conventions collectives nationales.

Quels sont les impacts de cette distinction en matière de durée du travail ? 

Identifier qui relève du statut cadre est important en matière d’aménagement du temps de travail et des conventions de forfait-jours. En effet, l’article L.3121-58 du code du travail prévoit ainsi que « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention de forfait. 

L’accord collectif qui met en place le forfait jour doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (article L.3121-64 du code du travail).

Des dispositions spécifiques aux cadres sont-elles prévues pour les élections professionnelles ? 

L’article L.2314-11 du code du travail prévoit que « dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre de ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège ».

Qu’en est-il des dispositions conventionnelles ? 

De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques pour les cadres (dans un texte complémentaire ou une annexe). Par exemple, la CCN Transports prévoit en son annexe 4 (article 17) un calcul spécifique de l’indemnité de licenciement pour les cadres ; la CCN Banques à son article 26-2. 

Ces CCN reconnaissent la qualité de cadre :

lorsque la formation obtenue est issue d’études secondaires ou qu’elle est sanctionnée par un diplôme ou une expérience professionnelle mises en oeuvre dans l’exercice de leurs fonctions ; 
que le salarié exerce des responsabilités par délégation du chef d’entreprise ; 
que le salarié encadre un équipe ou dispose d’un lien hiérarchique (cela n’est toutefois pas toujours nécessaire). 

En quoi le cadre dirigeant se distingue-t-il du cadre ?  

Le cadre dirigeant est défini à l’article L.3111-2 du code du travail. « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du cadre du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. 

Ainsi, dans un arrêt du 9 décembre 2010, la Cour de cassation a décidé que le fait pour un cadre dirigeant de travailler trois semaines d’affilée, sept jours sur sept sans prendre le moindre jour de repos n’ouvrait pas droit à des dommages-intérêts.

Il existe donc trois critères cumulatifs pour reconnaître le statut de cadre dirigeant : 

des responsabilités importantes dans l’exercice de ses fonctions et une grande indépendance dans l’organisation de son travail ; 

Dans un arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a ainsi estimé que des stipulations contractuelles soumettant le salarié à un horaire de travail de 39 heures étaient incompatibles avec la qualité de cadre dirigeant ;

un pouvoir de décision largement autonome ; 
un niveau élevé de rémunération. 

Signé le 24 mai dernier par trois organisations syndicales sur quatre (CFDT, CGT et Unsa), le nouvel accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes de la MGEN entend renforcer la lutte contre toute forme de discrimination. Il s’articule autour de quatre axes : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération effective.

Parmi les nouveautés, le texte introduit un cinquième domaine d’action afin de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Lequel se matérialise par la signature de l’acte d’engagement StOpE (stop au sexisme ordinaire en entreprise).

► A noter également : le programme « Alignées », un « coaching » 100 % digital, à destination des femmes pour favoriser la prise de responsabilités.

En 2023, 71 % des recrutements CDI et 60 % des promotions concernaient des femmes.

Selon une étude de Randstad, dévoilée hier, 39 % des travailleurs français issus de la communauté LGBTQI+ (lesbiennes, gays, bi et transsexuels) ont déjà été victimes de discrimination sur leur lieu de travail en France. Plus préoccupant : près d’un sur quatre se sent plus isolé au bureau qu’il y a cinq ans.

Ce malaise a, tout d’abord, un impact social : faute de politique inclusive, 41 % d’entre eux préfèrent travailler à distance plutôt qu’en présentiel. Mais les répercussions sont aussi personnelles puisque cet environnement hostile a aussi contraint un salarié sur trois (34 %) à quitter son emploi.

A noter : en France, la génération Z (personnes nées après 1995) est la première à revendiquer la mise en place d’une politique d’inclusion forte.

Dans un avis adopté le 29 mai, le Conseil économique, social et environnemental formule une série de propositions pour faciliter l’accès au logement des salariés saisonniers. Il préconise ainsi de renforcer la cohérence des politiques publiques, en confiant au président du conseil régional et préfet de région un rôle de coordination pour organiser la synergie entre les différents acteurs institutionnels et les parties prenantes (employeurs, syndicats, association…).

Autre piste : créer un cadre d’action (législatif, réglementaire, fiscal…) qui donne accès aux propriétaires bailleurs qui passent un contrat de location avec un travailleur saisonnier ou en mobilité, aux mêmes aides et dispositifs publics que ceux ouverts aux propriétaires bailleurs d’un logement à titre d’habitation principale (comme Ma prime rénov). Il suggère également d’instaurer un dispositif fiscal en direction des employeurs individuels, TPE ou PME « pour acquérir, rénover, voire construire, des logements destinés à ses salariés saisonniers et actifs en mobilité ».

Le Cese se dit aussi favorable au développement des projets collectifs mutualisés, portés par des associations ou des groupements d’employeurs, multi-filières ou multi-publics.

Enfin, il insiste sur la nécessité de répondre aux attentes des travailleurs saisonniers. Avec à la clef, la réduction des taux de non-recours aux aides existantes et une diffusion en temps réel des offres de logements disponibles.

CNP Assurance, Engie, Lidl France, Kering, Klesia, Pernod Ricard, Legrand, Sodexo, Siemens… 136 entreprises, start-up, ETI, grands groupes, ont signé, le 29 mai, la « Charte pour l’engagement des plus de 50 ans« . Une initiative du club Landoy, un think tank qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques, avec l’appui du groupe l’Oréal.

Lancé en 2022, ce mouvement vise à favoriser l’emploi de cette classe d’âge. A l’origine, la charte rassemblait 32 sociétés. En 2023, elles étaient 47. Cette année, 89 nouvelles structures se sont mobilisées pour trouver des solutions. « Un mouvement encourageant, selon Sibylle Le Maire, directrice exécutive du Groupe Bayard et fondatrice du Club Landoy. A mesure que les carrières s’allongent, les entreprises ont le rôle d’assurer la formation et l’employabilité de tous les collaborateurs ».

Dans le détail, les signataires s’engagent sur dix points, comme recruter à toutes les étapes de la carrière, valoriser les collaborateurs expérimentés, favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations, lutter contre les stéréotypes liés à l’âge ou encore assurer un suivi individualisé sur la santé et le bien-être au travail.

Certaines d’entre elles ont ainsi mis en place des programmes extrêmement précis. Domus Vi (maisons de retraite) propose ainsi un programme de formation et de reconversion au sein du groupe en seconde partie de carrière. La Poste déploie plusieurs aides pour les salariés aidants. Avec à la clef, une plateforme téléphonique et un certificat donnant des droits supplémentaires (Cesu, droit au répit, flexibilité…). Axa a lancé une campagne de sensibilisation, à travers huit podcasts, « L’audace n’a pas d’âge » et L’Oréal vise à mettre l’intergénérationnel et l’employabilité au cœur des objectifs, à travers le programme « L’Oréal for all generations ».

Au total, « le club Landoy recense 165 actions concrètes en faveur du maintien dans l’emploi des plus de 50 ans », se félicite Sibylle Le Maire qui précise que l’enjeu premier de la charte est un partage de bonnes pratiques au sein des entreprises signataires.

En dépit de ces initiatives, des progrès restent toutefois à faire. « Les indicateurs chiffrés révèlent une discrimination persistante envers les salariés les plus âgés au sein de l’entreprise », déplore Sybille Le Maire. Le club Landoy a ainsi travaillé avec l’Ifop pour quantifier le phénomène. A l’arrivée, il a dévoilé, en parallèle des signataires de la charte, un Index seniors, premier du genre, réalisé auprès de 27 entreprises signataires représentant 567 000 salariés, et composé de quatre indicateurs : le nombre des seniors, le taux de formation, de mobilité et de recrutement.

Ce dernier indicateur affiche le taux le plus faible avec seulement 11 % des embauches de salariés de 50 ans et plus, en baisse de 21 points par rapport à 2022. L’accès à la mobilité (22 %) et à la formation (28 %) sont moins difficiles pour cette catégorie d’âge. Mais elle reste, toutefois, sous-représentée par rapport à son poids dans la population active (32 %).

Selon cet Index, près d’un salarié sur trois avait plus de 50 ans en 2023.

« Le faible taux de recrutement constitue un défi pour les entreprises qui sont aussi soumises à la nécessité et à l’urgence de repenser la formation et d’ouvrir ainsi aux 50 ans et + la possibilité de mobilités qui fassent sens, pour soutenir leur employabilité », alerte Sybille Le Maire qui appelle à une « réflexion globale sur le pilotage de la performance économique et sociale des entreprises », à travers le suivi de ces indicateurs.