Décidément, l’accord relatif aux dispositifs de fin de carrière de la SNCF passe mal. Bruno Le Maire, le ministre de l’économie, ne décolère pas. Ce texte « engage effectivement les équilibres de la réforme des retraites et les équilibres financiers de la SNCF », a-t-il déclaré, le 2 mai, sur BFMTV/RMC, regrettant de ne « pas avoir été averti ». Le gouvernement a, de fait, la tutelle de la SNCF. Aussi le ministre de l’économie a-t-il décidé de convoquer le PDG du groupe ferroviaire, Jean-Pierre Farandou, « dans les tous prochains jours » pour qu’il « rende des comptes » sur les raisons d’un accord « qui n’est pas satisfaisant ».

En attendant, Jean-Pierre Farandou est auditionné dès aujourd’hui par la commission de l’aménagement du territoire et du développement durable du Sénat, pour évoquer les « conséquences préoccupantes de l’accord ».

L’objet du courroux ? L’accord, signé le 22 avril dernier par les quatre syndicats représentatifs du groupe ferroviaire (Unsa ferroviaire, Sud-rail, CFDT cheminots et CGT cheminots), ce qui est assez rare, prévoit une cessation anticipée d’activité, avec un effort à destination des salariés qui occupent un métier pénible, travaillent en horaires décalés ou de nuit.

Dans le détail, le texte propose une première formule d’une durée de 18 mois, accessible à tous les salariés justifiant d’au moins 15 mois d’ancienneté. Durant ce laps de temps, qui se compose de deux périodes successives de durée égale, l’une travaillée à temps complet, l’autre non travaillée, les cheminots sont rémunérés à 75 % de leur ancien salaire.

La deuxième formule s’adresse aux salariés ayant été exposés à des facteurs de pénibilité pendant 20 ans. Dans ce cas, la durée de la cessation anticipée d’activité sera plus longue (de 24 mois à 30 mois si l’agent a occupé un poste exposé pendant 30 ans). Les salariés seront ici payés à 100 % pendant la période travaillée et à 75 % pendant la période non travaillée.

La dernière formule vise les « agents de conduite » et les « agents service commercial train ». Comme pour la précédente formule, la période anticipée d’activité s’étale de 24 à 30 mois voire 36 mois notamment les salariés ayant effectué des repos hors résidence (RHR). La rémunération atteint 100 % pendant la période travaillée (et 75 % durant la seconde période).

Or pour le gouvernement, ces mesures qui s’appliqueront à partir du 1er janvier 2025, en remplacement de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail en fin de carrière du 6 juin 2008 et à son avenant du 20 février 2009, ont un coût et neutralisent une partie de la réforme des retraites. De fait, les cheminots, comme tous les Français, voient, avec la réforme de 2023, leur durée d’activité s’étirer de deux ans supplémentaires. Avec toutefois une différence : à la SNCF, le relèvement de l’âge légal n’a pas commencé au 1er septembre 2023 mais sera effectif à compter du 1er janvier 2025. C’est-à-dire au moment de l’entrée en vigueur de ces dispositions.

Seule exception : les nouveaux entrants, arrivés dans le groupe depuis 2020, ne bénéficient plus du régime spécial de la SNCF et devront travailler jusqu’à 64 ans.

Mais quel que soit le statut des cheminots, ces nouvelles règles arrivent à point nommé pour compenser les effets de la réforme des retraites de l’an dernier.

« Cet accord prouve la capacité de la SNCF à nourrir un dialogue social équilibré, avait commenté Jean-Pierre Farandou, à l’issue du compromis. Il va renouveler en profondeur les dernières années de carrière des cheminots. Et améliorer la prise en compte de la pénibilité tout en ouvrant de nouvelles perspectives d’évolutions professionnelles ».

Les autres mesures de l’accord

Ce dispositif n’est pas la seule mesure décidée par les partenaires sociaux.

L’accord prévoit également un dispositif de temps partiel de fin de carrière. D’une durée de 12 à 24 mois (36 mois pour les salariés exposés à un facteur de pénibilité), ce temps partiel (compris entre 50 % à 80 % d’un temps plein) est rémunéré au prorata du temps de travail effectif, assortie d’une majoration de 10 %;
Il encourage aussi la retraite progressive, deux ans avant l’âge minimum légal de départ à la retraite du régime général « soit 62 ans à terme sous réserve de justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres ; exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet dans le régime de travail du salarié ».
En outre, le texte entend « accompagner le repositionnement sur les emplois à moindre pénibilité ». A ce titre, le groupe met en place une indemnité forfaitaire ad hoc pour les salariés souhaitant évoluer vers un autre poste. D’un montant de 3 000 euros la première année (250 euros par mois), elle s’élève à 2 520 euros la deuxième année (210 euros par mois) puis à 2 040 euros la troisième année (170 euros par mois);
Enfin, l’accord vise à améliorer les conditions financières de fin de carrière, en créant un échelon d’ancienneté supplémentaire.

Du fait surtout de la pandémie de Covid-19, le taux de personnes travaillant à domicile dans l’Union européenne a pratiquement doublé entre 2019 et 2022. Or, selon les mots de la commission européenne, « le télétravail ouvre de nombreuses perspectives dans le monde du travail, mais il s’accompagne également de certains défis », en particulier « le risque d’une culture de connexion continue ». Bien conscient de cet enjeu, le Parlement européen avait, en janvier 2021, appelé à une législation spécifique sur le droit à la déconnexion. Un rapport d’Eurofound a été publié sur le sujet et les partenaires sociaux interprofessionnels européens avaient entamé des négociations en vue d’un accord-cadre sur le télétravail et le droit à la déconnexion dès 2022. Elles n’ont pas abouti. Voilà pourquoi le 30 avril, peu après le lancement d’une autre consultation sur la directive des CE européens donc, la commission s’est saisie du dossier et a a ouvert une première phase de consultation des partenaires sociaux « afin de recueillir leur point de vue sur l’orientation possible d’une action de l’UE en faveur du télétravail équitable et du droit à la déconnexion ».

Celle-ci se terminera le 11 juin prochain et Nicolas Schmit, commissaire à l’emploi et aux droits sociaux de la commission, insiste d’ores et déjà sur son importance : « une politique judicieuse concernant le télétravail et le droit à la déconnexion est essentielle pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée et pour protéger le bien-être mental et physique des travailleurs » déclare-t-il dans le communiqué de presse de lancement.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) facilite l’insertion professionnelle, dans le secteur non marchand, des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, à savoir les jeunes en difficulté et les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation temporaire d’attente (ATA) et allocation aux adultes handicapés (AAH). Le CAE constitue l’un des deux volets du contrat unique d’insertion (CUI).

C’est un CDD ou un CDI de droit privé. Le CAE conclu sous forme de CDD peut, par exception aux règles de droit commun du CDD, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (arrêt du 7 juin 2023).

Selon la Cour de cassation, la seule mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi » suffit à satisfaire l’exigence de définition du motif du CAE-CDD.

Ainsi, si, en plus de la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au CDD de droit commun, le seul motif de recours à retenir est celui relatif au contrat aidé. Le salarié ne peut obtenir la requalification du CAE-CDD en CDI sous prétexte que le contrat mentionnait un motif de recours propre aux CDD de droit commun, à savoir un accroissement temporaire d’activité, et que ce motif était fictif.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation dans cet arrêt du 3 avril 2024, un salarié est licencié pour faute grave. La directrice des ressources humaines lui fait part de la rupture de son contrat de travail par téléphone, avant de lui adresser le même jour la lettre de licenciement. 

Le salarié conteste alors son licenciement estimant que ce dernier est sans cause réelle et sérieuse car annoncé oralement. La cour d’appel lui donne raison. L’employeur conteste la chronologie des faits et reproche à la cour d’appel de n’avoir pas « [distingué] entre l’expédition et la réception de la lettre de licenciement, ni a fortiori [caractérisé] qu’au cours de la journée du 7 février l’appel téléphonique de l’employeur avait précédé l’expédition de la lettre de licenciement, le salarié n’apportant aucun élément de preuve quant à l’heure de l’un ou de l’autre ».

Mais la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Elle constate d’une part que « le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la directrice des ressources humaines de l’entreprise, tandis que l’employeur faisait valoir qu’il était convenable pour la société de prévenir l’intéressé de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail ».

D’autre part, la Cour de cassation retient le fait souligné par les juges du fond selon lequel « cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique ».

Elle en déduit alors que ce licenciement verbal était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En cas de liquidation judiciaire du locataire-gérant, la date à laquelle s’opère le transfert des contrats de travail au propriétaire à qui est retourné le fonds de commerce est-elle la date d’entrée en jouissance du fonds ou la date de résiliation du contrat de location-gérance du fonds de commerce ?

C’est sur cette question que la Cour de cassation devait se prononcer dans cet arrêt du 4 avril 2024.

Dans un arrêt publié au bulletin, elle applique sa jurisprudence traditionnelle sur la date de transfert des contrats de travail à la fin du contrat de location-gérance, même dans le cas où l’entrée en jouissance du fonds de commerce est différée.

Dans cette affaire, un fonds de commerce avait été pris en location-gérance et la société locataire-gérante avait embauché sept salariés. Mais elle avait été mise en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce en date du 24 janvier 2017 et son liquidateur judiciaire avait notifié à la société propriétaire du fonds de commerce, par lettre du 6 février 2017, l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance et l’intention de lui restituer le fonds à compter du jour de la liquidation judiciaire. La lettre de résiliation précisait toutefois que la date d’entrée en jouissance du fonds de commerce était conditionnée par des opérations d’inventaire. Les clés du fonds n’avaient par la suite été reçues que le 31 mars 2017 par la société propriétaire et cette dernière n’avait pu exercer son activité commerciale de façon effective qu’à compter du 1er avril suivant.

Elle avait par conséquent refusé de verser les salaires pour la période du 6 février au 31 mars 2017.

Les salariés avaient par suite saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, salariales et indemnitaires.

La cour d’appel les avait déboutés de leurs demandes et avait fixé la date du transfert du contrat de travail au 1er avril 2017, date à laquelle la société propriétaire avait pu de nouveau exercer de façon effective son activité commerciale après réception des clefs. La cour d’appel avait en effet considéré que la détermination de la consistance du fonds de commerce ayant été subordonnée aux opérations d’inventaire, la date effective de la reprise devait être recherchée dans la mise en œuvre des opérations de la liquidation judiciaire, cette mise en œuvre ayant pris fin par la réception des clefs le 31 mars 2017.

Les salariés s’étaient alors pourvus en cassation.

Au visa de l’article L 1224-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et fait droit aux demandes des salariés.

Elle retient en effet la date de résiliation du contrat de location-gérance comme date de transfert des contrats de travail, et non la date d’entrée en jouissance du fonds par le propriétaire. Elle rappelle que, sauf ruine du fonds, c’est-à-dire sauf si celui-ci est devenu inexploitable, « la résiliation du contrat de location-gérance par le liquidateur judiciaire entraîne le retour du fonds dans le patrimoine de son propriétaire lequel doit assumer toutes les obligations du contrat de travail ».

En l’espèce, la résiliation du contrat de location-gérance par le liquidateur dès le 6 février 2017 avait entraîné le retour du fonds de commerce dans le patrimoine de son propriétaire dès cette date, c’était donc dès cette date que les contrats de travail des salariés lui avaient été transférés et par conséquent à partir de cette date que celui-ci devait en assumer toutes les obligations. Il avait donc bien l’obligation de verser les salaires du 6 février au 31 mars 2017.

C’est sur le fondement de l’article L.1224-1 du code du travail que la Cour de cassation rend sa décision. Ce texte prévoit en effet que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

La Cour de cassation précise clairement que, dans le cas de la liquidation judiciaire du locataire-gérant, le « jour de la modification » de la situation juridique de l’employeur est le jour de la résiliation du contrat de location-gérance par le liquidateur et non le jour d’entrée en jouissance du fonds par le propriétaire.

► Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la date de transfert des contrats de travail à la fin du contrat de location-gérance : à l’expiration du contrat de location-gérance, le fonds fait en principe automatiquement retour au propriétaire, ce dernier étant alors responsable, s’il met fin à l’exploitation, de la rupture des contrats de travail (arrêt du 2 juillet 1981 ; arrêt du 12 juin 2002) et ce principe s’applique en cas de résiliation du contrat de location-gérance faisant suite à la mise en liquidation judiciaire du locataire-gérant (arrêt du 19 février 1997 ; arrêt du 11 mai 1999). La Cour de cassation avait par ailleurs précisé que le fonds de commerce faisait retour au propriétaire dès le jugement de liquidation judiciaire lorsque ce jugement a prononcé la résiliation du contrat de location-gérance (arrêt du 20 mars 2001).