À la suite de la fermeture de son activité d’aciérie, une société, qui avait conservé son activité de laminage, a sollicité auprès d’une caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) l’attribution d’une cotisation affectée d’un taux collectif en application de l’article D. 242-6-17 du code de la sécurité sociale relatif aux établissements nouveaux. La caisse lui a refusé ce taux et lui a notifié son classement sous le code risque 27.4 CH « métallurgie des métaux non ferreux et précieux laminage à chaud ou relaminage sans fabrication de fonte ni d’acier ».
Contestant cette décision, la société a saisi d’un recours la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance et des accidents du travail, compétente à l’époque en matière de tarification. Un premier arrêt de la Cour de cassation du 12 novembre 2020 a cassé la décision de la Cour nationale, au motif que, pour rejeter le recours de la société, la juridiction avait ajouté à l’article D 242-6-17 du Code de la sécurité sociale, une condition tenant à la cession de l’activité à un repreneur, qu’il ne prévoit pas.
La cour d’appel d’Amiens, désignée par l’article D. 311-12 du code de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret du 5 janvier 2017, comme la juridiction compétente pour connaître des litiges en matière de tarification, a, statuant sur renvoi, de nouveau débouté la société de son recours.
À nouveau saisie, la Cour de cassation était interrogée sur la notion d’établissement nouveau, au sens de l’article D. 242-6-17 du code de sécurité sociale, en cas de cessation de l’activité principale d’un établissement industriel.

Pour rappel, le taux de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles, servant au financement des risques professionnels, est fonction de la sinistralité et de l’effectif de l’entreprise. Trois modes de tarification coexistent ainsi :

le taux collectif, applicable aux entreprises dont l’effectif global est de moins de 20 salariés, est calculé à partir du nombre de sinistres survenus dans le secteur d’activité concerné. Le taux est, donc, commun à toutes les entreprises du même secteur d’activité ;
le taux individuel, applicable aux entreprises dont l’effectif global est au moins égal à 150 salariés, calculé en fonction de la sinistralité de l’entreprise concernée ;
le taux mixte, applicable aux entreprises dont l’effectif global est compris entre 20 et 149 salariés, est calculé en fonction de la sinistralité de l’entreprise et du secteur d’activité.

L’article D. 242-6-1, alinéa 1er du code de sécurité sociale prévoit que le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé par établissement. Toutefois, l’entreprise qui relève d’une tarification individuelle ou mixte peut demander à bénéficier d’un taux unique pour l’ensemble de ses établissements appartenant à la même catégorie de risque.
Le classement d’un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l’activité exercée selon une nomenclature des risques et des modalités fixées par l’arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Parce qu’à la création d’un nouvel établissement, soumis en raison du nombre de salariés à la tarification individuelle ou mixte, il n’existe aucun élément de calcul issu des résultats des années antérieures, l’article D. 242-6-17, alinéas 1 et 2 du code de la sécurité sociale, prévoit que les établissements nouvellement créés sont redevables des taux nets collectifs durant l’année qui suit leur création et les deux années suivantes. À l’expiration de ce délai, en revanche, leur tarification devient collective, individuelle ou mixte selon l’effectif, conformément au droit commun. La notion d’établissements nouvellement créés alimente le contentieux de la tarification. En son alinéa 3, l’article D. 242-6-17 du code de la sécurité sociale précise que « ne peut être considéré comme un établissement nouvellement créé celui issu d’un précédent établissement dans lequel a été exercée une activité similaire, avec les mêmes moyens de production et ayant repris au moins la moitié du personnel ».
La Cour de cassation a déduit de cette définition négative, au maniement délicat, que les critères ainsi posés sont cumulatifs de sorte que, s’ils ne sont pas réunis, l’établissement doit être considéré comme un établissement nouvellement créé au regard de la tarification du risque d’accident du travail (arrêt du 24 janvier 2013). C’est à l’établissement (ou l’entreprise) qui entend bénéficier de la tarification collective en application de l’article D. 242-6-17 du code de sécurité sociale de démontrer que les conditions cumulatives sont remplies (arrêt du 23 septembre 2021, voir en pièce jointe), excluant l’inversion de la charge de la preuve.

Au cas présent, l’entreprise concernée avait fermé son activité principale mais maintenu son activité secondaire. Les deux activités, l’une d’aciérie, l’autre de laminage, appartenaient au même groupe de risque, celui des industries de la métallurgie, mais pas au même code.
Pour rejeter la qualification d’établissement nouvellement créé à l’établissement exerçant l’activité (anciennement) secondaire, la cour d’appel a retenu que le nouveau code risque attribué relevait du même comité technique de la métallurgie et que l’abandon des moyens de production n’était pas démontré. Dit autrement, la cour d’appel d’Amiens a considéré que l’entreprise avait fait évoluer son activité mais ne l’avait pas modifiée, de sorte que l’établissement exerçait une activité similaire.
Cette motivation est censurée par la Cour de cassation, qui considère que l’abandon de l’activité principale de l’établissement entraîne nécessairement l’exercice d’une nouvelle activité, qui ne peut être considérée comme similaire à la précédente, quand bien même les activités exercées appartiendraient à un même groupe de risque.
Cette solution s’inscrit dans la continuité d’un précédent de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 14 février 2019 (arrêt du 14 février 2019).

Lorsque des salariés d’employeurs situés à l’étranger sont détachés en France sur des chantiers BTP, ils doivent leur être remis un document d’informations sur la réglementation française applicable en droit du travail et sur les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits (articles L8291-1 et R. 8294-8 du code du travail).
Pour ce faire, le modèle de ce document, fixé par arrêté, est mis à la disposition de l’employeur concerné sur le site internet CIBTP France.
Ce modèle, déjà actualisé par un arrêté du 21 février 2024, est, un mois après, de nouveau réactualisé par un arrêté du 15 mars, publié, hier, au Journal officiel. Ce nouveau document corrige la durée du congé de paternité qui n’avait pas été mis à jour par l’arrêté du 21 février et modifie la date du document qui indique désormais le 29 février 2024 au lieu du 29 novembre 2023.

Malgré leur échec de fin février et le peu de probabilité de rouvrir le sujet avant les élections européennes, les États membres de l’Union européenne se sont finalement accordés sur le projet de directive relatif au devoir de vigilance. Cette négociation a cependant abouti au prix d’une nouvelle restriction du texte qui ne s’appliquera qu’aux entreprises d’au moins 1 000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires d’au moins 450 millions d’euros. Rappelons que le champ d’application de la loi française vise  les entreprises employant : 

plus de 5 000 salariés en France au sein d’une même entreprise et des filiales directes et indirectes ;
plus de 10 000 salariés dans le monde, y compris dans des filiales directes et indirectes, que le siège social se trouve en France ou à l’étranger.

Le texte européen exclut par ailleurs les entreprises des secteurs sensibles, notamment les banques en aval de leurs activités.

La Fédération Syntec (qui représente les secteurs du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événementiel) vient de signer, avec la CFTC, la CFDT, la CFE-CGC et FO, un accord de branche dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Concrètement, il généralise la formation à tous les managers sur ce type de phénomènes. Celle-çi est prise en charge par la branche.

Par ailleurs, il propose un guide pour intégrer les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) des entreprises. Il prévoit aussi des campagnes de sensibilisation clé en main à destination des employeurs et un support pour définir et identifier ce type de situations.

En parallèle, la Fédération Syntec a développé un guide pratique à destination des entreprises, accompagné d’un auto-diagnostic en ligne permettant à l’entreprise d’identifier si elle respecte la réglementation en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel.

Dans un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

L’employeur a pourtant vu rouge lorsqu’il a découvert qu’une salariée adressait à quelques collègues des correspondances au contenu raciste et xénophobe, et ce, dans le cadre de ses fonctions avec, de surcroit, les outils informatiques professionnels mis à sa disposition. Pour la petite histoire, ces propos étaient revenus aux oreilles de l’employeur en raison d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.

Des propos parfaitement contraires au règlement intérieur qui interdisait les propos racistes ainsi que l’utilisation pour son compte des équipements professionnels.

En outre, l’employeur, un organisme de sécurité sociale (CPAM), relevait que ces propos étaient également contraires au principe constitutionnel de laïcité et à l’obligation de neutralité subséquente s’imposant à tout salarié d’un organisme de sécurité sociale.

Les faits étaient même reconnus et assumés, la salariée ayant apparemment rétorqué pendant son entretien préalable qu’on pouvait rire de tout mais pas avec n’importe qui !

Il n’en fallait pas plus à l’employeur : la salariée fut licenciée pour faute grave.

Mais l’évidence n’est pas toujours là où on le croit et c’est ce que nous rappellent la Cour de cassation et avant elle, les juges du fond (1) et avant eux encore, le conseil régional de discipline (procédure spécifique prévue par la convention collective applicable (2), tous ayant considéré que les faits étaient bien avérés, mais ne justifiaient pas un licenciement disciplinaire.

La salariée avait donc bien tenu des propos manifestement racistes et xénophobes mais pour autant, le licenciement pour faute grave n’était pas justifié.

Petit rappel avant de se plonger plus encore dans les circonstances de cette décision.

On rappellera avant tout que la dématérialisation des communications étant devenue la norme, il n’est pas rare que les salariés utilisent leur messagerie professionnelle pour échanger du contenu privé, sans lien avec leur emploi.

Ces échanges privés via un outil fourni par l’entreprise dans le cadre professionnel bénéficient d’une protection particulière, au nom du secret des correspondances et du respect de l’intimité de la vie privée.

Se pose alors la question de l’articulation de ces principes avec le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Autrement dit, un échange privé peut-il être sanctionné par l’employeur ?

Le code du travail étant muet sur ce point, il est revenu aux juges d’en préciser les contours.

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois dans un arrêt de principe dit « Nikon » (3)

Sous le visa notamment de l’article L.120-2 du code du travail (devenu l’article  L.1121-1 du code du travail), les juges ont énoncé que tout salarié « a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels et identifiés comme tels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».

Le respect de l’intimité de la vie privée, en particulier du secret des correspondances, est une liberté fondamentale. Et on ne badine pas avec nos libertés fondamentales.

Il en résulte qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (5).

Par l’arrêt du 6 mars 2024, la chambre sociale ne fait que confirmer sa jurisprudence en faveur du respect de l’intimité de la vie privée.

Les circonstances de l’espèce sont intéressantes à rappeler. En effet, il s’agissait d’une salariée avec une ancienneté de 36 ans, au passé disciplinaire vierge, qui avait écrit quelques messages (neuf messages au total sur une période de 11 mois), identifiés comme personnels et adressés à un nombre réduit de personnes. Certes, les propos étaient manifestement racistes et xénophobes, mais le cadre de diffusion était privé et restreint (quelques collègues et des destinataires inconnus).  

Il ressort de l’arrêt de cassation que :

les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés et n’avaient pas vocation à être rendus publics. La Cour de cassation relève d’ailleurs que les messages n’ont été connus par l’employeur que par suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires ;
il n’est pas établi que les opinions exprimées par la salariée auraient eu une incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues, ni que ces messages auraient porté atteinte à l’image de l’employeur ;
même si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable le matériel appartenant à l’employeur, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abuse pas.

Selon la Cour de cassation, l’employeur ne pouvait donc pas fonder son licenciement sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de la vie personnelle de la salariée.

L’issue du litige aurait été différente si les messages litigieux avaient été adressés à des clients (ou, en l’espèce, à des usagers de la CPAM), un tel comportement étant susceptible de caractériser une faute.

L’employeur doit donc être particulièrement vigilant lorsqu’il entend prendre une mesure à l’encontre d’un salarié pour des propos ou des comportements tenus dans un cadre privé.     

(1) Cour d’appel de Toulouse, 26 novembre 2021, n° 19/04850.

(2) Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

(3) Arrêt du 2 octobre 2001.

(4) Assemblée plénière, 22 décembre 2023.