Les salariés ont de plus en plus recours à l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans leur vie quotidienne et sont tentés d’en faire de même dans le monde professionnel pour gagner du temps et écarter certaines tâches chronophages ou ennuyantes. Un rapport vient d’être rendu par la Commission de l’intelligence artificielle. Il précise que pour préparer les métiers de demain, il est nécessaire de permettre l’utilisation de l’IA dans les métiers d’aujourd’hui.

Le salarié doit-il informer son employeur qu’il utilise l’intelligence artificielle pour effectuer ses tâches professionnelles ?

Les exemples concrets et pratiques qui permettent aux salariés de gagner du temps sont multiples :

rédaction automatique de comptes rendus de réunions ;
préparation de présentations ; 
synthèse de documents volumineux.

De nombreux salariés utilisent déjà des outils d’intelligence artificielle pour être plus efficaces sur leur poste de travail.

Le fait de ne pas le déclarer à son employeur, de ne pas lui demander l’autorisation et de ne même pas l’informer est-il problématique ?

Selon les cas d’utilisation et les données traitées dans ce cadre, les risques peuvent être multiples.

Ainsi l’utilisation non maîtrisée de l’intelligence artificielle peut soulever des problèmes de confidentialité, de fuite de données, de faille en matière de sécurité informatique et également des questionnements sur la protection des rapports ou documents ainsi établis au titre de la propriété intellectuelle.

Si l’entreprise n’a pas mis en place des règles claires sur l’utilisation de l’intelligence artificielle, face à un salarié l’utilisant à son insu, elle pourrait toujours essayer d’invoquer une violation de l’obligation de loyauté.

Cependant dans ce cas elle devrait démontrer la prise de risque par le salarié contraire aux intérêts de l’entreprise.

Ces situations n’étant pas clairement traitées dans une charte informatique ou règlement intérieur opposables aux salariés, il serait difficile de lui reprocher sans aucun doute la violation de règles qui n’auraient pas été préétablies.

L’entreprise a donc tout intérêt à indiquer dans la charte informatique les nouvelles limites éventuelles à l’utilisation de l’intelligence artificielle.

A tout le moins, il serait nécessaire que soit imposée une obligation préalable d’information de l’entreprise sur le recours à l’intelligence artificielle.

En cas de violation des règles clairement posées, l’employeur pourra envisager une sanction disciplinaire.

L’employeur a tout intérêt à promouvoir une transparence sur l’utilisation de l’intelligence artificielle au sein de l’entreprise.

Outre l’encadrement général des règles d’utilisation au titre de la sécurité informatique et du respect des règles de confidentialité, il peut être opportun que chaque fiche de poste précise le cas échant pour les emplois qui pourraient être concernés, l’utilisation imposée, autorisée ou interdite de l’intelligence artificielle.

En effet, pour éviter des contentieux concernant l’évaluation des salariés et leur égalité de traitement, il est essentiel de pouvoir mesurer quel est le recours potentiel et réel à l’intelligence artificielle pour chacun des salariés concernés qui pourraient se trouver dans des situations comparables.

Ainsi, il faudrait éviter qu’un salarié ne se voit reprocher sa prétendue lenteur en comparaison à ses collègues alors que ces derniers utiliseraient l’intelligence artificielle et pas lui. Ou qu’un autre salarié se plaigne d’une inégalité de rémunération variable en fonction d’objectif, alors que la meilleure performance de ses collègues serait due au recours à l’intelligence artificielle.

L’employeur est soumis à une obligation de formation.

Il doit à la fois assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller à leur employabilité à l’extérieur de l’entreprise (article L.6321-1 du code du travail).

C’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation (arrêt du 13 juin 2019).

Face au développement rapide des outils d’intelligence artificielle qui pourront de plus en plus recevoir des applications pratiques dans le monde professionnel et impacter un grand nombre de fonctions, l’employeur ne pourrait-il pas se voir reprocher son inaction sur le sujet ?

Certains emplois seront menacés à court ou moyen terme en raison de l’introduction de l’intelligence artificielle.

Or, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement s’avère impossible (article L.1233-4 du code du travail)

L’employeur devra alors démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour éviter ce licenciement pour motif économique, et notamment en termes de formation, pour adapter le poste du salarié à l’évolution d’une nouvelle technologie.

Par ailleurs, selon les appétences de chacun, certains salariés pourraient se former dans le cadre privé sur des outils d’intelligence artificielle. Est-ce qu’il n’incombe pas à l’employeur la responsabilité de proposer une formation collective à ses salariés pour que l’évolution des compétences de chacun soit bien assurée ?

Enfin un salarié qui se plaindrait d’une surcharge de travail alors que l’utilisation de l’intelligence artificielle pourrait lui permettre un gain de temps et de retrouver un bien-être au travail ne pourrait-il pas non plus reprocher l’absence de proposition de l’employeur de la matière ?

Le rapport de la Commission de l’intelligence artificielle retient clairement dans ses recommandations un plan de sensibilisation et de formation massif de la Nation.

L’entreprise a tout intérêt à être proactive sur le sujet avant de voir émerger les premiers contentieux ou demandes de salarié à se former ou à contester les inégalités de fait qui se seraient créées.

La Cnil vient de publier une série de recommandations « pour un usage de l’IA respectueux des données personnelles », sous la forme de fiches pratiques. 

Les points abordés dans ces premières recommandations permettent en particulier de :

déterminer le régime juridique applicable ;
définir une finalité ;
déterminer la qualification juridique des acteurs ;
définir une base légale ;
effectuer des tests et vérifications en cas de réutilisation des données ;
réaliser une analyse d’impact si nécessaire ;
tenir compte de la protection des données dès les choix de conception du système ;
tenir compte de la protection des données dans la collecte et la gestion des données.

L’actualité jurisprudentielle se fait l’écho de plusieurs contentieux concernant la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur suite à la survenance d’un accident du travail.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation, en date du 29 février 2024, apporte une illustration intéressante concernant l’insuffisance des moyens mis en œuvre par un employeur, un hôpital, et en particulier, son service des urgences, pour préserver ses salariés contre les risques d’agressions.

Compte tenu de la nature de l’accident, l’agression physique d’un soignant par un patient, et du contexte d’engorgement et d’altération des relations avec les patients commun à de nombreuses structures de soins en France, cet arrêt doit constituer un signal d’alarme pour les employeurs qui évoquent encore l’amélioration de la sécurité des salariés sans mettre en œuvre de moyens efficaces pour éviter la survenance de tels évènements.

En janvier 2017, une salariée médecin est victime d’une violente agression pendant son service de nuit. Afin d’obtenir une meilleure indemnisation des préjudices découlant de cet accident du travail, elle demandait, entre autres, la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La qualification d’accident du travail n’était pas contestée dans cette affaire puisque l’agression est survenue au temps et au lieu de travail, avec plusieurs témoins.

En revanche, pour que soit reconnue la faute inexcusable de l’employeur, il convenait de démontrer que l’accident du travail était survenu alors que l’employeur avait connaissance d’une situation de danger et qu’il n’avait pas mis en œuvre les moyens nécessaires et suffisants pour protéger ses salariés.

Cette démonstration a visiblement posé plus de difficultés puisque la victime a été déboutée de sa demande, en première instance, par le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre.

Devant la 5e chambre de la cour d’appel de Versailles, elle obtient gain de cause et la faute inexcusable de l’employeur est reconnue. Cette décision implique, outre l’indemnisation majorée de la victime, que l’employeur rembourse à la caisse primaire d’assurance maladie les sommes qu’elle a versées à la salariée victime de l’accident.

Compte tenu de cet enjeu financier, la faute inexcusable est combattue par l’employeur qui se pourvoit en cassation.

La défense pouvait s’effectuer sur l’une des deux conditions qui permettent de caractériser la faute inexcusable, voire les deux.

En l’espèce, l’employeur avait été informé du mécontentement grandissant des patients de l’hôpital lié à une situation d’engorgement et à la dégradation de la qualité des soins. Depuis plusieurs années, était évoquée la recrudescence d’actes violents à l’encontre du personnel de l’hôpital.

Devant la cour d’appel, la victime avait apporté de nombreuses preuves permettant d’établir que l’employeur avait été informé du danger encouru par le personnel soignant : la première condition de reconnaissance de la faute inexcusable ne faisait donc pas débat.

La défense ne pouvait donc résider que dans la démonstration que l’employeur avait mis en œuvre des moyens adaptés dont il pouvait penser qu’ils étaient suffisants et efficaces pour permettre d’éviter la réalisation du risque.

Les circonstances de l’accident font apparaître que les salariés sont seuls face au risque : les urgences ne sont pas sécurisées, l’accès est libre, et lorsque la salariée se fait jeter au sol par une patiente et rouée de coups, il n’y a que ses collègues salariés pour lui porter secours.

L’employeur évoque dans un premier temps une formation dispensée au personnel pour faire face à la violence des patients. Il argue ensuite de l’impossible risque zéro et, pour répondre à la critique d’un service des urgences dans lequel les patients entrent « comme dans un moulin », estime que fermer les urgences n’aurait pas été suffisant puisque l’auteur de l’agression avait été admis en soins. Il invoque enfin des rondes nocturnes effectuées par un maître-chien.

La Cour de cassation confirme la position des juges du fond : les moyens mis en œuvre étaient sous-dimensionnés face au risque encouru par le personnel de nuit.

Il apparaît à la lecture des éléments fournis devant la cour d’appel que les moyens mis en œuvre par l’employeur avant la survenance de l’accident sont également sous-dimensionnés face à ceux dont il disposait pour faire face au risque.

En effet, quelques jours après cette agression, l’employeur annonce au comité d’hygiène et de sécurité, la mise en place d’une série de mesures comme la fermeture de la zone de soins par des portes coulissantes et le recours à un agent de sécurité en permanence ainsi qu’un agent de sécurité de nuit.

S’il faut saluer la rapidité avec laquelle l’employeur a réagi après l’accident, nous pouvons aussi nous interroger sur les raisons de son inaction jusqu’à sa survenance. Le déploiement rapide de ces mesures constitue une preuve incontestable que l’employeur n’avait pas, au moment de l’accident, malgré sa connaissance du risque, mis en œuvre tous les moyens à sa disposition pour protéger ses salariés.

Quel que soit leur secteur d’activité, cet arrêt doit inciter les employeurs alertés de la dégradation des relations avec la clientèle ou la patientèle à agir sans attendre. Si les mesures mises en place ne pourront pas supprimer tout risque d’agression, elles pourront certainement en limiter le nombre et la gravité. Les conséquences financières de la faute inexcusable, elles aussi, s’en trouveront réduites.

La Cnil vient de publier la nouvelle édition 2024 de son Guide de la sécurité des données personnelles. 

Parmi les nouveautés, cinq nouvelles fiches sur :

l’informatique en nuage (cloud) ;
les applications mobiles ;
l’intelligence artificielle (IA) ;
les interfaces de programmation applicative (API) ;
le pilotage de la sécurité des données.

Par ailleurs, les pratiques actuelles, telles que l’utilisation d’équipements personnels en environnement professionnel (BYOD), sont venues enrichir les fiches existantes.

La fiche 6 rappelle les précautions à prendre pour sécuriser les postes de travail. 

« Chez TDF, l’égalité professionnelle est un sujet qui nous tient particulièrement à cœur. Grâce à une politique sociale innovante et ambitieuse, en particulier en termes de parentalité, nous oeuvrons pour permettre à chacun et chacune de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle », s’est félicité Christophe Maximilien, DRH de TDF à l’annonce de la conclusion d’un accord sur ces sujets au sein du groupe. Signé avec la CGT, la CFDT et l’Unsa et applicable depuis le 1er janvier, il vise à permettre à TDF d’obtenir un score d’au moins 95/100 à l’Index égalité professionnelle, à « respecter toute forme de différence » et à impulser « une dynamique dans l’évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités ». Un objectif de 35 % de femmes dans les comités de direction a ainsi été défini. Sur le volet violence/harcèlement, deux référents « lutte contre les harcèlements et agissements sexistes » seront désignés et les victimes de violences conjugales et intrafamiliales auront droit de cinq jours d’autorisations d’absences rémunérées par an.

TDF « va mener une politique proactive de féminisation au sein des familles d’emplois peu féminisées ». Elle s’engage à recruter au moins 15 femmes en CDI et CDD dans les emplois du domaine technique et, pour y parvenir, la prime de cooptation pour ce type de profil est majorée de 30 %. En interne, des parcours personnalisés de formation permettant de faciliter l’accès à ces postes seront mis en place et les femmes exerçant dans un métier technique seront rendues plus visibles grâce à des témoignages, portraits, ou encore dans le cadre du partenariat avec l’association « Elles Bougent ».

Sur la durée de l’accord, « l’objectif est d’atteindre un taux de formation de 100 % » et un budget spécifique de 150 000 euros sera dédié aux formations reconversion, diplômantes et certifiantes. Ceci étant dit, TDF veut garantir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, en rappelant aux managers la nécessité de leur proposer de manière identique ces formations (peu importe que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).

Et afin que tout le monde puisse les suivre dans les meilleures conditions, lorsque les sessions se déroulent en dehors des horaires habituels ou mènent à dormir hors de son domicile, TDF prend en charge les frais de garde dans certaines limites, par exemple à hauteur de 135 euros par nuit et par enfant de moins de 15 ans pour les familles monoparentales.

Dans son communiqué de presse, TDF met en avant le 1,2 % d’écart de salaire en faveur des femmes dans ses équipes. Mais si à l’embauche le niveau de rémunération est déjà égal entre les femmes et les hommes, l’entreprise institue tout de même un budget spécifique, négocié chaque année, pour compenser les éventuels écarts observés entre les genres.

Pour ne pas désavantager les femmes dont le poste de travail a été aménagé pendant la grossesse, les primes liées à l’activité, par exemple d’astreinte, continueront également à leur être versées jusqu’à leur départ en congé maternité. L’accord neutralise par ailleurs les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l’évolution des rémunérations.

L’entreprise permet aux femmes enceintes de réduire leur temps de travail, sans réduction de leur rémunération, de 30 minutes par jour du 3e à la fin du 5e mois de grossesse, puis, jusqu’à la fin du 8e mois suivant l’accouchement, de 10 heures par semaine.

Outre cette mesure, le télétravail leur est facilité : jusqu’à 100 % en cas de grossesse à risque et pendant le mois qui précède le début du congé maternité.

TDF se dit « convaincue que ses actions en matière de parentalité permettent un épanouissement personnel et une meilleure qualité de vie au travail ». Elle octroie donc des autorisations d’absence au salarié qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d’une PMA (cinq par an contre trois légalement), à la salariée ou à son conjoint affecté par une interruption de grossesse (trois par an), et à ceux qui s’engagent dans un parcours d’adoption (cinq par an). En cas d’enfant gravement malade, le congé de présence parentale peut être complété par 60 jours ouvrés d’absences rémunérées et, à l’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de son enfant, le salarié a droit à un congé de cinq jours ouvrables.

► Même si cela n’est pas lié à la parentalité, six jours d’absence rémunérées par an sont aussi accordés aux salariées souffrant d’endométriose.

Dans ce même objectif de meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle :

un congé d’allaitement de quatre semaines est alloué de droit aux salariées à l’issue de leur congé maternité ;
cinq jours additionnels de congé paternité ou d’accueil sont offerts pour la naissance d’un enfant pour le deuxième parent ;
le congé paternité supplémentaire pris par le deuxième parent lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation est porté à 45 jours (30 légalement) ;
un congé parentalité d’un mois calendaire maximum peut être demandé afin d’augmenter la durée du congé maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption, rémunéré à 50 % du salaire de base.

Des aides à la garde d’enfant sont également prévues, de même que des mesures de soutien scolaire.