Quatre ans après la crise sanitaire, le travail hybride est devenu la norme pour la plupart des entreprises : 67 % des cadres travaillent au moins un jour par semaine à distance, dont un quart plus de deux jours par semaine, selon une étude de l’Apec réalisée auprès de quelque 3 000 cadres et publiée hier. Au point où un retour en arrière n’est même pas envisageable : sept cadres sur 10 seraient « mécontents » si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit. Pire : près d’un cadre sur deux (45 %) démissionnerait si l’accès au télétravail leur était supprimé. Une proportion qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

Un cadre sur deux (51 %) considère même que le recours au télétravail « n’est plus une option mais un acquis », et pour eux, rejoindre une entreprise sans accès au télétravail est devenu « rédhibitoire ».

« Aujourd’hui, un retour en arrière vers le tout présentiel n’apparaît pas imaginable et les entreprises qui seraient tentées d’imposer ce format risqueraient de voir partir ailleurs leurs meilleurs talents, alerte Gilles Gateau, directeur général de l’Apec. Le télétravail n’est plus une réponse conjoncturelle à une crise, c’est devenu une composante structurelle de l’organisation du travail ».

D’ailleurs, à l’avenir, la plupart souhaiteraient télétravailler plus, 30 % se positionnent pour deux jours de télétravail et 22 % sont favorables à trois jours.

10 % des cadres souhaiteraient effectuer leur travail complètement en distanciel.

Cette pratique permet à sept cadres sur dix d’organiser leurs tâches en fonction du lieu de travail, favorisant le travail sur site pour les tâches collectives (61 %) et optant davantage pour le travail à domicile pour les tâches individuelles (51 %).

Seulement 13 % des cadres ne veulent pas télétravailler.

Reste que des limites existent. Le télétravail comporte également des points noirs dus à la réduction des interactions, pénalisant in fine la cohésion entre les membres des équipes. 48 % des cadres sondés pointent aussi des difficultés à s’intégrer ou à intégrer un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Par ailleurs 46 % considèrent pouvoir moins apprendre de leurs collègues et 41 % affirment même ressentir un sentiment d’isolement, un manque d’interactions avec leurs collègues de travail ou leurs clients.

Autres points de vigilance : le télétravail peut brouiller les frontières entre les sphères professionnelle et personnelle. Quatre cadres sur 10 reconnaissent avoir des difficultés à séparer leur vie professionnelle et personnelle.

Enfin, une part « notable » des cadres – en particulier des jeunes – craint que le télétravail n’entrave leur évolution professionnelle : 39 % ont peur de rater des informations importantes (49 % pour les jeunes cadres) ; 34 % des cadres ont l’impression que leur manager ne voit plus ou moins leur charge de travail et leurs difficultés (46 % chez les jeunes). D’autant que 23 % des cols blancs ont davantage de difficultés à demander de l’aide à leurs collègues (33 % pour les jeunes cadres).

Télétravail et Jeux olympiques et paralympiques
Sans attendre de directives claires de la part de l’Etat ou de la région, les entreprises franciliennes commencent à réfléchir à leur organisation du travail durant les Jeux olympiques et paralympiques qui auront lieu du 26 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre. L’objectif étant d’assurer la continuité de l’activité. Parmi les scénarios qui se dessinent, le télétravail arrive en bonne place. 65 % des cadres prévoient d’adapter leurs habitudes et parmi eux, 42 % déclarent vouloir télétravailler davantage pendant cette période afin d’éviter les perturbations de leurs trajets domicile-travail. A ce stade, toutefois, tout n’est pas encore décidé : seuls 31 % des cadres franciliens travaillent dans des entreprises ayant annoncé des mesures pour faire face aux perturbations, selon l’enquête de l’Apec réalisée en février.

Adoptée en première lecture à l’Assemblée nationale, le 6 décembre, la proposition de loi contre les discriminations, déposée par Marc Ferracci (Renaissance), a été largement modifiée par la commission des lois du Sénat, le 6 mars, qui a supprimé deux des trois articles principaux.

Concrètement, elle a estimé que la Défenseure des droits était la mieux placée pour s’acquitter des tests individuels. Par conséquent, elle a limité la compétence de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah) à la production de tests statistiques ainsi qu’à la diffusion annuelle de résultats généraux sur l’état des discriminations en France obtenus par cet intermédiaire. Elle a également a supprimé les dispositions créant un comité des parties prenantes et définissant les procédures applicables à la suite d’un test statistique.

Autre retouche : la commission a rejeté l’article 3 qui détaillait la procédure à suivre pour les entreprises en cas de pratiques discriminatoires avérées, arguant qu’elle avait « de faibles chances de succès » et que la logique sous-jacente restait celle de la « sanction ».

Or, « cette approche ignore les nombreuses initiatives, sans doute perfectibles, mais cependant déjà prises par les employeurs en matière de lutte contre les discriminations ». L’objectif visé « peut tout à fait être atteint à droit constant par l’intermédiaire d’un dialogue informel avec les organismes concernés et, au besoin, une saisine de l’inspection du travail ».

La commission des lois a adopté la proposition de loi ainsi modifiée. Elle devait être examinée en séance publique, à partir du 12 mars, au Sénat.

L’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) publie son édition 2024 du guide « Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». 

Ce guide a vocation à accompagner les entreprises « dans une démarche systémique de l’égalité professionnelle, invitant chaque organisation à réviser chaque process RH à l’aune de cet enjeu d’égalité entre les femmes et les hommes qui reste à atteindre ».

L’édition 2024 prend en compte :

la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite « Rixain » qui impose désormais une représentation équilibrée (de 40 % minimum) parmi leurs cadres dirigeants et au sein de leur comité exécutif et comité de direction ; 
les changements en termes de congés parentaux, dont l’allongement du congé paternité, passé à 28 jours contre 14 auparavant, en comprenant les trois jours du congés de naissance ou d’adoption ; 
les évolutions en termes d’indicateurs de suivi (notamment la directive CSRD). 

Pas d’amélioration pour l’Index égalité professionnelle en 2023 : la note moyenne est de 88 sur un total maximum de 100, en 2024 comme en 2023, selon les chiffres publiés le 8 mars par le ministère du travail, à l’occasion de la Journée internationale des droits de la femme. En 2022, le score était de 84 points. Les structures de 50 à 250 salariés gagnent, elles, un point (de 87 à 88).

Cette année, la totalité des points n’est acquise que pour 2 % des entreprises. Le nombre des sociétés ayant une note inférieure à 75 points n’a pas été communiqué. La loi leur laisse deux ans pour rectifier le tir, sous peine sinon d’une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale.

Mais d’ores et déjà, le ministère précise qu’une vingtaine d’entreprises de plus de 250 personnes « ont une note inférieure à 75 points depuis quatre ans et sont donc pénalisées ».

En mars 2024, 77 %, des entreprises ont publié leur Index contre 72 % en 2023, à la même date.

Depuis 2019, 857 mises en demeure ont été prononcées soit parce que ces entreprises n’avaient pas publié leur score, soit parce que les mesures de correction n’étaient pas mises en place. Par ailleurs, 560 mises en demeure ont eu lieu pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Au total, 126 pénalités (70 sur l’Index et 56 sur les accords) ont été notifiées. Mais le ministère n’a pas précisé leurs montants.

Les points faibles restent difficiles à corriger. C’est le cas de l’indicateur 4 relatif au retour de congé maternité. Plus de 6 % des entreprises ont obtenu la pire note, 0, à l’instar de l’an dernier. Une disposition en vigueur depuis 15 ans, date de la promulgation de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

De même, les entreprises de plus de 1 000 salariés peinent à parvenir à la parité dans les instances dirigeantes. 57 % d’entre elles comptent moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38 % ont moins de 30 % de femmes dans ces comités de direction ou comités exécutifs.

Ces résultats pourraient toutefois s’améliorer indirectement, sous l’effet de la loi Rixain du 24 décembre 2021. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés seront, en effet, tenues de compter une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, à compter du 1er mars 2026 et de 40 %, au 1er mars 2029.

« Les marges d’amélioration sont réelles », constate le ministère.

Reste que l’Index égalité professionnelle est, lui aussi, perfectible. D’ores et déjà, l’exécutif a confirmé la refonte de cet outil d’ici à 2025 ; un chantier annoncé par Elisabeth Borne en octobre dernier, qui doit permettre d’anticiper la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023. Laquelle prévoit l’obligation de communiquer des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici le 7 juin 2026. Une concertation sera lancée au printemps avec les partenaires sociaux avec l’ambition de se « doter d’un nouvel outil » d’ici à 2025. Pour les y aider, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes a formulé, dans un rapport publié jeudi dernier, quelques pistes d’amélioration. Il préconise notamment d’introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires ; de modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel et de conditionner l’accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l’Index.

Les notes de l’Index, entreprise par entreprise, se trouvent sur le site Internet dédié (entreprises de plus de 250 salariés).

Des courriels à caractère racistes envoyés par une salariée à certains de ses collègues depuis sa messagerie professionnelle peuvent-ils justifier son licenciement ? C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars dernier.

Dans cette affaire, une salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est licenciée pour faute grave pour avoir envoyé, via sa messagerie professionnelle, des messages à « caractère manifestement raciste et xénophobe » adressés à certains collègues. 

Mais, selon la cour d’appel, la salariée pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics. Le licenciement de l’intéressée était de ce fait sans cause réelle et sérieuse.

La CPAM se pourvoit en cassation, considérant pour sa part que le seul fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos racistes ou xénophobes, justifie son licenciement. Elle précise également que « le règlement intérieur de l’entreprise et la charte d’utilisation de la messagerie électronique interdisent expressément tout propos raciste ou discriminatoire comme la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence » et invoque le principe de neutralité auquel sont soumis les salariés d’une caisse de sécurité sociale. Selon la caisse, ces derniers « ne peuvent pas, sans commettre une faute grave, ou à tout le moins une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, utiliser la messagerie mise à leur disposition par l’organisme de sécurité sociale employeur pour diffuser, auprès d’autres agents, des propos racistes ou xénophobes ».

Mais la Cour de cassation confirme la position prise par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et en déduit qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, s’appuyant sur un arrêt récent de l’Assemblée plénière (Assemblée plénière, 22 décembre 2023).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel du salarié installé sur son ordinateur professionnel. L’Assemblée plénière, après avoir rappelé le principe susvisé, avait considéré qu’une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, était insusceptible d’être justifié. Le principe selon lequel « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » est régulièrement rappelé par la Cour de cassation. En 2011, elle avait considéré que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011).

La Cour précise, qu’en l’occurrence, les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur qu’à la suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.

Elle rejette ensuite le moyen invoqué par la CPAM relatif au principe de neutralité découlant du principe de laïcité auquel sont soumis les agents qui participent à une mission de service public au motif :

que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues ;
et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et à l’extérieur de la CPAM et que l’image de cette dernière aurait été atteinte.

Elle relève enfin que si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, y compris dans le domaine de l’informatique, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas. Or, en l’espèce, la salariée n’avait envoyé que neuf messages privés en onze mois, ce qui ne pouvait être considéré comme excessif, « indépendamment de leur contenu ».

Pour toutes ces raisons, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, décide que le contenu des messages litigieux relevait de la vie personnelle de la salariée et ne pouvait ainsi justifier son licenciement.

Si, moralement, cette décision peut déranger, elle s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui s’attache à protéger la correspondance privée des salariés, à rejeter toute forme d’immixtion de l’employeur dans leur vie privée dès lors qu’un fait tiré de leur vie personnelle ne constitue pas un manquement contractuel, et à préserver leurs libertés d’expression et d’opinion qui plus est lorsqu’elles n’interfèrent pas avec la sphère professionnelle. Ici, les courriels, nommés « personnels et confidentiels » avaient été envoyés à un groupe de personnes restreint et n’avaient pas vocation à devenir publics. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, si la salariée était tenue à un devoir de neutralité dans le cadre de ses fonctions, elle pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, quelles qu’elles soient, dès lors que ces opinions ne transparaissaient pas dans l’exercice de son emploi et que la salariée ne tenait aucun propos raciste ou xénophobe dans la sphère professionnelle.

Créé en janvier 2013, le Haut conseil à l’égalité (HCE) a pour mission d’animer le débat public sur la politique relative aux droits des femmes et à l’égalité. Il publie régulièrement des rapports et recommandations dans ces domaines, notamment depuis 2017 un rapport annuel sur l’état du sexisme en France. A la veille de la journée internationale des droits des femmes, il publie un rapport de 140 pages consacré à l’index d’égalité professionnelle. Depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de calculer et publier chaque année leurs résultats d’index.

Ce nouveau rapport ne fait que confirmer l’urgence d’une refonte déjà promise lors de la conférence sociale par Elisabeth Borne en octobre 2023. Ces derniers jours, le cabinet du Premier ministre Gabriel Attal a annoncé des concertations avec les partenaires sociaux en vue de se doter d’un nouvel index d’ici 2025. De nombreux points sont à revoir, notamment le champ d’application : seulement 1 % des entreprises sont tenues de calculer leur Index. Si le HCE reconnaît que l’Index a permis de prendre conscience des inégalités, le mode de calcul des indicateurs atténue les inégalités salariales.

A lui seul, l’indicateur sur les écarts de rémunération représente 40 % des résultats de l’Index. C’est dire son importance dans le calcul de la note finale. Malgré cette place majeure, sa conception ne permet pas de rendre compte des inégalités réelles, principalement pour des raisons méthodologique : la marge d’erreur tolérée de 5 % (ou « seuil de pertinence ») réduit le résultat final des « écarts calculés, constate le HCE. De plus, des « effets de bord statistiques » rendent parfois l’Index « incalculable ».

Le rapport déplore également que l’indicateur des écarts salariaux consiste dans une moyenne, qui par définition manque de précision. Il pointe que cette méthode de calcul n’est pas conforme aux exigences de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Enfin, le HCE indique que l’indicateur « altère la compréhension des écarts de rémunération ». Dans leur calcul, les entreprises peuvent retenir les catégories socio-professionnelles (sans consulter le CSE), mais de nombreux secteurs privilégient la référence à la convention collective de branche (avec consultation du CSE). La première méthode aboutit à une réduction de 5 % des écarts, la seconde à une réduction de 2 %.

Le HCE en conclut que l’indicateur « tendant déjà à atténuer les inégalités réelles, le phénomène d’invisibilisation est double : par certains choix méthodologies et (…) par l’opportunité laissée aux employeurs d’adapter un calcul complexe et largement invérifiable ».

Le HCE note tout d’abord une difficulté d’interprétation du terme de promotion, sa définition étant purement administrative, comme le « passage d’un salarié à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur ». L’indicateur peine à tenir compte des promotion dans un même grade, entre deux grades différents, automatiques, avec changement d’intitulé de poste. De ce fait, certaines promotions ne sont pas prises en compte. Il existe de plus une grande homogénéité des systèmes de promotion d’une entreprise à l’autre. L’indicateur ne tient pas plus compte des montants d’augmentation salariales liées aux promotions, ni de la qualité de ces dernières. Selon le HCE, cela peut dans certains cas « invisibiliser les traitements différenciés entre les femmes et les hommes ». Autrement dit, l’indicateur efface de lui-même les cas où les hommes et femmes sont promus, mais où les hommes perçoivent une meilleure augmentation de salaire…

Pour le Haut conseil à l’égalité, l’Index laisse persister « une absence de stimulation du dialogue social » car il n’a que très peu d’effet sur la négociation en entreprise. En principe, l’employeur présentant une note inférieure à 75 sur 100 doit mettre en œuvre des mesures de rattrapage par accord ou décision unilatérale après avoir consulté le CSE. Pourtant, « la création de l’Index n’a rien changé aux obligations de l’entreprise en termes de négociations. Les DRH interrogés par le Haut conseil confirment que les indicateurs n’ont pas été un fil directeur de négociation, notamment parce que le cadre légal existant prévoit déjà une négociation sur la suppression des écarts de salaires.

De plus, les représentants du personnel se sont peu saisis de l’Index, et sont souvent consultés « par pur formalisme ». Le HCE convient que la raison vient peut-être de la technicité de l’outil mais reconnaît aussi que les élus n’ont souvent pas accès aux modalités de calcul. L’Index est donc plus utilisé comme un outil RH que comme un appui au dialogue social. Les élus de CSE auditionnés par le Conseil se disent vigilants sur le fait qu’une bonne note à l’Index permet aux employeurs de court-circuiter les représentants du personnel.

Enfin, les branches professionnelles n’ont pas d’obligation d’accompagner les entreprises sur le calcul de l’Index. Certaines apportent un soutien ponctuel, comme Le Monde de la Propreté qui propose un traducteur d’Index dans l’environnement de la déclaration sociale nominative. Des organisations interprofessionnelles ont également proposé des formations, mais le rôle des branches reste à écrire.

Les pistes d’évolution les plus consensuelles au sein du Haut conseil proposent de maintenir l’Index. L’indicateur sur les écarts de salaire pourrait cependant être remplacé par celui que propose la directive de mai 2023 en pourcentage d’écarts entre hommes et femmes et avec sept sous-indicateurs en annuel et horaire brut. Il pourrait aussi intégrer les éléments variables de rémunération et tenir compte des emplois de valeur égale.

Le HCE propose de renforcer la communication des pouvoirs publics qui pourraient également prendre en charge une automatisation du calcul de l’Index via un logiciel libre et gratuit sur internet.

Il serait également souhaitable de mieux conjuguer l’Index et les autres outils comme la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), les accords d’égalité professionnelle. Le rôle des branches gagnerait à être renforcer en appui des entreprises.

En revanche, plusieurs pistes ne font pas consensus au HCE, comme renforcer les sanctions des entreprises en cas d’inégalité constatée (même avec un simple bonus/malus), publier la liste des entreprises ayant obtenu un zéro à l’un des indicateurs, ou encore imposer l’obligation de négocier avec les délégués syndicaux lorsque les résultats sont insuffisants.