La seule perte d’un marché ne constituant pas une modification de la situation juridique de l’employeur et n’entrant donc pas dans le champ d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, plusieurs branches professionnelles ont conclu des accords collectifs visant à garantir et à organiser le transfert de tout ou partie des contrats de travail en cours en cas de perte d’un marché et de changement de titulaire. C’est le cas notamment de la branche de la manutention ferroviaire dont la convention collective (articles 15 ter et suivants, désormais repris à l’article 20) organise les modalités de transfert du personnel en cas de changement de titulaire de marché.

C’est dans le cadre de cette convention collective et en se fondant sur le droit européen, que la Cour de cassation s’est prononcée, pour la première fois à notre connaissance, sur le sort de la rémunération des salariés dont le contrat est transféré chez un nouvel employeur en application du dispositif conventionnel susvisé.

Selon l’article 15 ter de la convention collective de la manutention ferroviaire, au cas où, suite à la cessation d’un contrat commercial ou d’un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d’ordre, une activité entrant dans le champ d’application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent, des salariés non cadres (et désormais des cadres d’exploitation jusqu’au niveau 282,5) du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins six mois, sera assurée chez l’employeur entrant. A charge pour ce dernier, ajoute le texte, d’assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

En application de ces dispositions, le contrat de travail d’un ouvrier nettoyeur, affecté au nettoyage des TGV de la SNCF, est transféré à une nouvelle entreprise après la reprise du marché par cette dernière. A la suite d’un différend avec son nouvel employeur sur le paiement d’une prime, le salarié saisit la juridiction prud’homale. Il estime en effet qu’il devait continuer, après le transfert de son contrat, à percevoir la prime prévue par un protocole de fin de grève conclu chez l’ancien employeur (protocole constitutif d’un accord collectif fixant le droit des salariés à percevoir la prime).

Le nouvel employeur estime au contraire qu’il n’est pas tenu de verser cette prime aux salariés transférés en se fondant, non pas sur l’article 15 ter de la CCN, mais sur l’article 15 quater. Selon lui, en effet, si l’article 15 ter prévoit que l’entreprise entrante doit « assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat », l’article 15 quater, quant à lui, précise que « le statut collectif de l’entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l’entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché. Pour le nouvel employeur, son propre statut collectif s’était donc substitué de plein droit, dès le premier jour du transfert, à celui de l’ancien employeur et donc à l’accord collectif prévoyant le versement de la prime de fin de conflit.

La Cour de cassation donne raison au salarié en se fondant sur les dispositions conventionnelles et sur la jurisprudence européenne. Après avoir rappelé les dispositions de la convention de branche, elle relève que la CJUE, dans un arrêt du 6 septembre 2011, a jugé que la mise en œuvre de la faculté consistant à remplacer, avec effet immédiat, les conditions dont bénéficient les travailleurs transférés en vertu de la convention collective en vigueur auprès du cédant par celles prévues par la convention collective en vigueur auprès du cessionnaire ne saurait avoir pour but ou pour effet d’imposer auxdits travailleurs des conditions globalement moins favorables que celles applicables avant le transfert. Elle a ajouté que s’il en était autrement, la réalisation de l’objectif poursuivi par la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977 (concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements) pourrait facilement être mise en cause dans tout secteur régi par des conventions collectives, ce qui porterait atteinte à l’effet utile de ladite directive (arrêt du 6 septembre 2011 de la CJUE).

Pour la Cour de cassation, il en résulte que le transfert conventionnel effectué en application de l’article 15 ter de la CCN de la manutention ferroviaire, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 (qui a codifié la directive 77/187/CEE du 14 février 1977), impose à l’entreprise entrante de maintenir aux salariés qui en bénéficient le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, nonobstant l’existence d’une substitution immédiate de statut collectif, afin que ceux-ci ne soient pas placés, du seul fait du transfert, dans une position globalement défavorable par rapport à leur situation immédiatement antérieure au transfert.

En l’espèce, le nouvel employeur était donc tenu de maintenir la rémunération, prime litigieuse comprise, du salarié dès lors que ce dernier remplissait les conditions de transfert (statut et durée minimale d’affectation sur le marché) posées par la convention collective.

Même en présence d’une clause conventionnelle prévoyant que le statut collectif du nouvel employeur se substitue à celui du précédent employeur dès le premier jour de la reprise, le nouvel employeur peut ainsi se voir contraint de maintenir le versement d’une prime prévue par un accord collectif conclu chez l’ancien employeur au titre du principe, clairement énoncé dans l’arrêt ici commenté, du droit au maintien du niveau de rémunération atteint avant le transfert.

Cet arrêt, certes rendu à propos de la convention collective de la manutention ferroviaire, a selon nous une portée plus générale. La solution ici dégagée a, à notre sens, vocation à s’appliquer à toutes les branches disposant d’un dispositif de garantie d’emploi en cas de changement de prestataire, y compris lorsque ce dispositif prévoit l’application du statut collectif du cessionnaire, en lieu et place de celui du cédant, dès le premier jour de la reprise. Tel est le cas notamment des branches suivantes : hôtels, cafés, restaurants ; propreté ; prévention et sécurité ; restauration de collectivités ; transport aérien (personnel au sol) ; transports de fonds et de valeurs ; transports routiers (pour le transport interurbain de voyageurs).

Par cet arrêt, la Cour de cassation offre aux salariés dont le contrat est transféré en application d’un dispositif conventionnel une garantie de maintien de leur rémunération antérieure semblable à celle prévue par la loi pour les salariés dont le contrat est transféré en application de l’article L. 1224-1 du code du travail (modification de la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion…) en l’absence d’accord de substitution (article L. 2261-14 du code du travail).

Selon les résultats publiés jeudi par la Dares, la note globale de l’Index égalité professionnelle s’établit désormais à 87,5 points sur 100. Un chiffre stable par rapport à l’année précédente mais en hausse de 3,6 points depuis 2019. La part des notes inférieures à 75 points se réduit de près de moitié, passant de 14,3 % à 7,7 % sur la période.

Dans le détail, ce sont les grandes entreprises qui sont le mieux classées en décrochant 89,7 points ; seules 1,8 % d’entre elles ont un score inférieur à 75 points. A l’inverse, les structures de 50 à 250 personnes affichent une note de 87, 2 points ; et 9,1 % d’entre elles sont en deçà de 75 points.

Deux indicateurs pèsent particulièrement sur la note finale : il s’agit de l’indicateur 1, relatif aux rémunérations (40 points) et de l’indicateur 5 (ou 4 en fonction de la taille) sur les plus hautes rémunérations (1g0 points). L’indicateur portant sur le retour de maternité progresse : 14 % obtiennent le score total de 15 points alors que 3 % perdent des points.

A noter toutefois : en 2023, seules deux entreprises sur trois (29 390 structures) peuvent produire une note ; un taux encore plus faible parmi les structures de 50 à 250 salariés (91 %, contre 95 % pour celles de plus de 250 personnes).

La rupture conventionnelle individuelle est subordonnée à la tenue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister (article L.1237-12 du code du travail). Selon la Cour de cassation, la tenue d’au moins un entretien est « une condition substantielle de la rupture conventionnelle » (arrêt du 1er décembre 2016).

Si au moins un entretien a bien eu lieu, les parties peuvent ensuite procéder à la signature de la convention de rupture. Mais doivent-elles respecter un certain délai entre l’entretien et la signature ? La Cour de cassation a répondu par la négative à cette question dans un arrêt du 13 mars 2024.

Contrairement à ce que soutenait la salariée dans cette affaire, tant les juges d’appel que les Hauts magistrats estiment que l’article L.1237-12 du code du travail précité n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’énoncer ce principe (arrêt du 3 juillet 2013; arrêt du19 novembre 2014).

Elle y apporte ici une précision. Dans l’hypothèse où l’entretien et la signature de la convention ont lieu le même jour, la signature doit néanmoins être postérieure à l’entretien, ce qui avait bien été le cas en l’espèce. Si cette condition est remplie, la validité de la rupture conventionnelle ne peut pas être remise en cause au seul motif que l’entretien et la signature ont été effectués à la même date.

Attention toutefois à toute manifestation de précipitation. Car les juges peuvent vérifier si l’employeur a ou non exercé une pression sur le salarié pour hâter sa décision et prononcer, le cas échéant, la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement.

Lorsqu’un salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère est licencié par celle-ci et n’est pas réintégré par la société mère, quel est le salaire de référence à retenir pour calculer les indemnités de rupture qui lui sont dues ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2024. Elle avait déjà eu l’occasion d’y répondre en 2004 mais, dans cette affaire, la présence d’une clause contractuelle fixant la base de calcul des indemnités lui offre l’occasion d’affiner sa position.

Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer, en son sein, un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions (article L.1231-5, al. 1 du code du travail). Elle est soumise à cette obligation de reclassement à la condition de toujours contrôler cette filiale à la date du licenciement (arrêt du 27 juin 1990 ; avis de la Cour de cassation du 8 juillet 2021).

► Ces dispositions s’appliquent même si le salarié n’a pas exercé de fonctions effectives au sein de la société mère avant son détachement auprès de la filiale (arrêt du 7 décembre 2011 ; arrêt du 23 janvier 2019) et quelle que soit la cause de la rupture liant le salarié à la filiale (arrêt du 26 mai 2016).

Si la société mère entend toutefois licencier le salarié, elle doit respecter les règles légales en matière de licenciement (article L.1231-5, al. 2 du code du travail).

► Dans ce cas, le code du travail précise que le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Sur quelle base salariale calculer ces indemnités de rupture ? Elles doivent être calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi (arrêt du 27 octobre 2004). Ainsi, si la société mère ne l’a pas réintégré, les indemnités de rupture versées au salarié lors de son retour en France doivent être calculées d’après son salaire d’expatriation (arrêt du 26 novembre 1996 ; arrêt du 14 octobre 2020).

Hormis le cas prévu en faveur des salariés mis à la disposition d’une filiale étrangère, les conditions du retour dans l’entreprise d’origine ne font l’objet d’aucune disposition légale. Mais les modalités de ce retour sont souvent régies par la convention collective applicable ainsi que par le contrat de travail ou l’avenant au contrat conclu à l’occasion du départ à l’étranger.

Dans cette affaire, un salarié cadre est engagé en CDI par une société en qualité de responsable du service achat à compter du 1er octobre 2012. Suivant l’avenant d’expatriation conclu le même jour, il est convenu que le salarié occuperait ses fonctions au sein d’une filiale marocaine de la société, jusqu’au 31 août 2015. Le 12 octobre 2012, le salarié conclut un contrat de travail avec la filiale. 

Son contrat d’expatriation prend fin le 1er juillet 2015. Par lettre du 23 novembre 2015, la société mère licencie le salarié pour motif économique. Ce dernier accepte un congé de reclassement à l’issue duquel son contrat de travail est rompu le 14 mai 2016.

Contestant son licenciement, le salarié saisit la justice aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes parmi lesquelles un solde d’indemnités de rupture. Ses indemnités de rupture avaient été calculées en retenant la rémunération de référence en France, conformément aux stipulations de son contrat de travail et à la convention collective de branche qui lui était applicable. Selon lui, la base de calcul retenue pour le calcul de ses indemnités était erronée. Dans la mesure où il n’avait pas été réintégré par la société mère, il fallait retenir le salaire perçu au titre de son dernier emploi, c’est-à-dire son salaire d’expatriation.

Les juges d’appel ne font pas droit à sa demande. Il se pourvoit alors en cassation et la chambre sociale lui donne raison.

Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle les termes de l’article L.1231-5 du code du travail. Le salarié relevait bien de cet article puisqu’il avait été mis à la disposition d’une filiale étrangère de la société mère et qu’un contrat de travail avait été signé avec cette dernière.

Elle rappelle ensuite la solution dégagée 20 ans plus tôt et réaffirmée depuis (voir les jurisprudences précitées) : lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

En l’occurrence, les indemnités de rupture devaient être calculées sur la base du salaire d’expatriation au Maroc.

Mais les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles applicables au salarié ne peuvent-elles pas faire obstacle à cette règle ?

Le contrat de travail du salarié réglait, a priori, cette situation puisqu’il stipulait que « en cas de licenciement, les indemnités éventuellement dues au salarié seront calculées sur la seule rémunération de référence en France, à l’exclusion des émoluments liés à son transfert au Maroc ». Cette clause était d’ailleurs conforme à la convention collective de branche qui lui était applicable. Celle-ci disposait en effet que « en cas de rupture du contrat de travail durant le séjour à l’extérieur, les indemnités susceptibles d’être dues au cadre à cette occasion sont calculées, sauf cas plus favorable prévu dans l’avenant, sur le montant de la rémunération effective du cadre base France métropolitaine ».

Ces dispositions pouvaient-elles se substituer à la règle légale ?

Non, répond la Cour de cassation. Les indemnités de rupture du salarié devaient être calculées sur la base du salaire d’expatriation marocain, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale ».

Sans doute, la décision aurait été tout autre si les dispositions conventionnelles et contractuelles avaient été plus favorables au salarié.

L’arrêt d’appel est cassé et l’affaire sera rejugée.

Quatre ans après la crise sanitaire, le travail hybride est devenu la norme pour la plupart des entreprises : 67 % des cadres travaillent au moins un jour par semaine à distance, dont un quart plus de deux jours par semaine, selon une étude de l’Apec réalisée auprès de quelque 3 000 cadres et publiée hier. Au point où un retour en arrière n’est même pas envisageable : sept cadres sur 10 seraient « mécontents » si leur entreprise diminuait le nombre de jours de télétravail auxquels ils ont droit. Pire : près d’un cadre sur deux (45 %) démissionnerait si l’accès au télétravail leur était supprimé. Une proportion qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

Un cadre sur deux (51 %) considère même que le recours au télétravail « n’est plus une option mais un acquis », et pour eux, rejoindre une entreprise sans accès au télétravail est devenu « rédhibitoire ».

« Aujourd’hui, un retour en arrière vers le tout présentiel n’apparaît pas imaginable et les entreprises qui seraient tentées d’imposer ce format risqueraient de voir partir ailleurs leurs meilleurs talents, alerte Gilles Gateau, directeur général de l’Apec. Le télétravail n’est plus une réponse conjoncturelle à une crise, c’est devenu une composante structurelle de l’organisation du travail ».

D’ailleurs, à l’avenir, la plupart souhaiteraient télétravailler plus, 30 % se positionnent pour deux jours de télétravail et 22 % sont favorables à trois jours.

10 % des cadres souhaiteraient effectuer leur travail complètement en distanciel.

Cette pratique permet à sept cadres sur dix d’organiser leurs tâches en fonction du lieu de travail, favorisant le travail sur site pour les tâches collectives (61 %) et optant davantage pour le travail à domicile pour les tâches individuelles (51 %).

Seulement 13 % des cadres ne veulent pas télétravailler.

Reste que des limites existent. Le télétravail comporte également des points noirs dus à la réduction des interactions, pénalisant in fine la cohésion entre les membres des équipes. 48 % des cadres sondés pointent aussi des difficultés à s’intégrer ou à intégrer un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Par ailleurs 46 % considèrent pouvoir moins apprendre de leurs collègues et 41 % affirment même ressentir un sentiment d’isolement, un manque d’interactions avec leurs collègues de travail ou leurs clients.

Autres points de vigilance : le télétravail peut brouiller les frontières entre les sphères professionnelle et personnelle. Quatre cadres sur 10 reconnaissent avoir des difficultés à séparer leur vie professionnelle et personnelle.

Enfin, une part « notable » des cadres – en particulier des jeunes – craint que le télétravail n’entrave leur évolution professionnelle : 39 % ont peur de rater des informations importantes (49 % pour les jeunes cadres) ; 34 % des cadres ont l’impression que leur manager ne voit plus ou moins leur charge de travail et leurs difficultés (46 % chez les jeunes). D’autant que 23 % des cols blancs ont davantage de difficultés à demander de l’aide à leurs collègues (33 % pour les jeunes cadres).

Télétravail et Jeux olympiques et paralympiques
Sans attendre de directives claires de la part de l’Etat ou de la région, les entreprises franciliennes commencent à réfléchir à leur organisation du travail durant les Jeux olympiques et paralympiques qui auront lieu du 26 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre. L’objectif étant d’assurer la continuité de l’activité. Parmi les scénarios qui se dessinent, le télétravail arrive en bonne place. 65 % des cadres prévoient d’adapter leurs habitudes et parmi eux, 42 % déclarent vouloir télétravailler davantage pendant cette période afin d’éviter les perturbations de leurs trajets domicile-travail. A ce stade, toutefois, tout n’est pas encore décidé : seuls 31 % des cadres franciliens travaillent dans des entreprises ayant annoncé des mesures pour faire face aux perturbations, selon l’enquête de l’Apec réalisée en février.

Adoptée en première lecture à l’Assemblée nationale, le 6 décembre, la proposition de loi contre les discriminations, déposée par Marc Ferracci (Renaissance), a été largement modifiée par la commission des lois du Sénat, le 6 mars, qui a supprimé deux des trois articles principaux.

Concrètement, elle a estimé que la Défenseure des droits était la mieux placée pour s’acquitter des tests individuels. Par conséquent, elle a limité la compétence de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah) à la production de tests statistiques ainsi qu’à la diffusion annuelle de résultats généraux sur l’état des discriminations en France obtenus par cet intermédiaire. Elle a également a supprimé les dispositions créant un comité des parties prenantes et définissant les procédures applicables à la suite d’un test statistique.

Autre retouche : la commission a rejeté l’article 3 qui détaillait la procédure à suivre pour les entreprises en cas de pratiques discriminatoires avérées, arguant qu’elle avait « de faibles chances de succès » et que la logique sous-jacente restait celle de la « sanction ».

Or, « cette approche ignore les nombreuses initiatives, sans doute perfectibles, mais cependant déjà prises par les employeurs en matière de lutte contre les discriminations ». L’objectif visé « peut tout à fait être atteint à droit constant par l’intermédiaire d’un dialogue informel avec les organismes concernés et, au besoin, une saisine de l’inspection du travail ».

La commission des lois a adopté la proposition de loi ainsi modifiée. Elle devait être examinée en séance publique, à partir du 12 mars, au Sénat.