Face à une accumulation de fautes de la part de son salarié, l’employeur pourrait être tenté de justifier un licenciement en reprenant l’ensemble des sanctions déjà prononcées à l’encontre de ce salarié fautif. Cela reste possible dès lors que ces sanctions ne sont pas prescrites.

Le législateur a prévu un délai de prescription des sanctions disciplinaires de trois ans. Ainsi, aucune sanction disciplinaire antérieure de plus de trois ans à la date d’engagement des poursuites disciplinaires (date de convocation à un entretien préalable) ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Ce délai de prescription court à compter de la notification de la sanction antérieure (article L.1332-5 du code du travail).

► Les dispositions plus favorables d’une convention collective ou d’un règlement intérieur d’une entreprise peuvent réduire ce délai de prescription.

Dans la présente affaire, un salarié fautif de faits d’insubordination et d’abandon de poste est notifié d’une mise à pied disciplinaire le 8 janvier 2014. Plus de trois ans après, il reçoit une convocation en date du 3 février 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; licenciement qui est finalement notifié par lettre du 23 février 2017. Le salarié saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

Les juges du fond valident le licenciement en retenant que le manquement du salarié à ses obligations contractuelles, s’ajoutait aux faits d’insubordination et d’abandon de poste déjà sanctionnés. A ce titre, la lettre de licenciement mentionnait : « ce n’est pas la première fois que nous devons faire face à un comportement inapproprié de votre part. En effet, en janvier 2014, nous vous avions notifié une mise à pied de deux journées suite à une insubordination et un abandon de poste ».

Ce raisonnement est, sans surprise, censuré par la Cour de cassation au visa de l’article L1332-5 du code du travail. Plus de trois ans s’étaient écoulés entre la notification de la mise à pied disciplinaire (janvier 2014) et la convocation à l’entretien préalable d’un licenciement (février 2017), date d’engagement des poursuites disciplinaires. L’employeur ne pouvait donc justifier le licenciement du salarié en tenant compte de cette précédente sanction disciplinaire.

Le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.

► Bien que les sanctions disciplinaires de plus trois ans continuent de figurer dans le dossier du salarié, elles ne peuvent plus être prises en compte dans une procédure disciplinaire ultérieure. Dans ce cas de figure, l’employeur ne doit pas invoquer les fautes qui ont déjà été sanctionnées mais doit se limiter à n’invoquer que les nouvelles fautes.

Un décret du 21 février 2024 relève à 7,14 euros le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er janvier 2024 et à 7,93 euros le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée (APLD) au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2024.

► Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er janvier 2024.

En 2021, près de la moitié (48,7 %) des entreprises donneuses d’ordre ont sous-traité des services administratifs et financiers, ce qui en ferait le « secteur » le plus externalisé (les services informatiques arrivent en seconde position), estime une étude de l’Insee. Contacté, l’Institut national de la statistique nous précise que, dans le cadre de l’enquête qu’il a réalisée, ces services englobent partiellement ou totalement les ressources humaines, la comptabilité, les services juridiques, la gestion des achats et les assurances. L’étude se base sur 20 000 unités légales implantées en France (hors secteurs agricole et financier) n’appartenant pas au secteur public et employant au moins cinq salariés.

Le contrat de travail d’un salarié désigné mandataire social et qui cesse d’être placé dans un état de subordination à l’égard de la société, pour l’exécution de fonctions techniques distinctes du mandat social, est seulement suspendu pendant la durée de ce mandat (arrêt du 10 juillet 2007 ; arrêt du 12 novembre 2008). Cette suspension suppose que le contrat de travail soit effectif au jour de la nomination comme mandataire et qu’il ne soit pas exposé à une cause de nullité (arrêt du 21 novembre 2006). Elle est écartée en cas de novation du contrat de travail ou de convention des parties prévoyant son absorption par le mandat social ou sa rupture (arrêt du 21 octobre 2009 ; arrêt du 9 mai 2012).

Le contrat de travail suspendu pendant le mandat social reprend effet de plein droit à l’expiration de celui-ci. Il s’ensuit que l’intéressé doit retrouver ses fonctions salariées dans la société ou, à défaut, bénéficier des dispositions prévues par le code du travail en cas de licenciement (arrêt du 23 janvier 2008). La chambre sociale de la Cour de cassation avait subordonné, dans un arrêt ancien et resté isolé, la reprise des fonctions salariées à une demande de réintégration du dirigeant. Elle avait approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que l’intéressé avait renoncé à son contrat de travail dans la mesure où il ne s’était pas tenu à la disposition de son employeur au jour où son mandat social avait pris fin et n’avait demandé à reprendre ses fonctions salariales que deux ans plus tard (arrêt du 26 mai 1999).

Cette rigueur n’est plus de mise dans son arrêt du 13 décembre 2023. En l’espèce, un salarié avait été embauché par une société en qualité de directeur commercial par contrat de travail en date du 7 février 2010. Son contrat de travail avait ensuite été suspendu en raison de sa nomination comme président de la société en février 2011. Son mandat social avait pris fin en juin 2015 en raison de l’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de la société ayant abouti en juin 2015 à sa liquidation judiciaire. Il avait alors saisi le conseil de prud’hommes afin de voir reconnaître sa qualité de salarié et la condamnation du mandataire liquidateur à procéder à son licenciement.

La cour d’appel l’avait débouté de ses demandes au motif que son contrat de travail n’avait pas repris effet après l’ouverture de la procédure collective. Elle avait notamment relevé que l’intéressé avait créé une autre société en novembre 2013 où il était supposé travailler régulièrement et qu’il ne se tenait plus dans les faits à la disposition de la première société. Ces arguments sont écartés par la Cour de cassation qui donne ainsi une portée accrue au droit du salarié à reprendre ses fonctions salariées à l’issue de la période de suspension du contrat de travail en raison de son mandat social.

Dans une décision du 20 février 2024, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) se prononce sur la liberté d’expression des salariés. 

Dans cette affaire, un ingénieur informatique d’une banque turque a envoyé, le 6 décembre 2016, depuis sa boîte mail professionnelle, un courriel au service RH en mettant en copie le directeur adjoint de l’entreprise, responsable du service informatique. Ce mail visant à dénoncer les pratiques managériales du président du conseil d’administration. Son employeur a alors ouvert une enquête disciplinaire le même jour. 

Pour sa défense, le salarié invoquait « d’une situation stressante pour lui en raison d’une importante charge de travail et d’une réduction de ses droits sociaux (…) ». Il avait « partagé avec ses managers ses préoccupations à ce sujet, ces derniers n’avaient pas répondu de manière positive ». Dès lors, il avait écrit ce courriel « parce qu’on lui avait dit que ces pratiques avaient été décidées par [le président du conseil d’administration] et émanaient du nouveau conseil d’administration ».

Le salarié est licencié pour ces faits le 8 décembre 2016. Il est lui notamment reproché avoir « écrit, dans un style et un langage moqueurs, un texte accusateur non conforme à la réalité et non fondé sur les informations et documents concrets, dépassant les limites de la critiques et allant jusqu’à l’insulte ».

La CEDH estime le licenciement du salarié injustifié. 

Elle invoque plusieurs arguments au soutien de sa décision : 

les propos s’inscrivaient dans un contexte particulier de suppression des avantages dont il bénéficiait auparavant ; 
le style et le contenu provocateur ne peuvent être considérés comme gratuitement insultants ; 
l’envoi du courriel a été effectué en interne. 

La Cour estime dès lors que « les autorités nationales n’ont pas tenu compte de tous les faits et facteurs pertinents dans les circonstances de l’espèce pour arriver à leurs conclusions selon laquelle l’acte litigieux du requérant était de nature à perturber la paix et la tranquillité sur le lieu de travail de l’intéressé ». 

« Elles n’ont pas cherché à évaluer notamment la capacité du courriel en cause à provoquer des conséquences dommageables sur le lieu de travail du requérant, compte tenu de sa teneur, du contexte dans lequel il s’inscrivait ainsi que de sa portée et de son impact potentiels sur le lieu de travail », poursuit la Cour. 

Dès lors, en conclut-elle, « les motifs retenus en l’espèce pour justifier le licenciement du requérant ne peuvent être considérés comme pertinents et suffisants ».

La Cour souligne que les autorités nationales n’ont « pas pu démontrer de manière convaincante dans les raisonnements de leurs décisions que le rejet du recours du requérant en annulation de la mesure de licenciement était fondé sur un juste équilibre entre entre le droit de l’intéressé à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts légitimes d’autre part ».