Dans l’affaire en cause, un organisme de droit public a pour mission légale de réaliser des expertises médicales tendant à dissiper des doutes relatifs à l’incapacité de travail de personnes assurées auprès de caisses de l’assurance maladie obligatoire. Il a été mandaté par l’une de ces caisses pour réaliser une expertise à l’égard de l’un de ses propres employés. L’organisme de droit public a donc eu deux casquettes vis-à-vis de la personne assurée : d’une part, il était son employeur et, d’autre part, il était chargé de procéder à une expertise à son égard. Les membres d’une cellule spéciale interne à l’organisme ont alors été mobilisés. Le salarié concerné a estimé que son employeur avait procédé à un traitement illicite en traitant des données relatives à sa santé pour réaliser l’expertise.

Saisie d’un renvoi préjudiciel dans le cadre de ce litige, la CJUE se prononce sur les conditions d’application de l’exception à l’interdiction de traiter des données sensibles afin d’apprécier la capacité de travail d’un travailleur (article 9, § 2, sous h) du RGPD). Elle précise ensuite sa jurisprudence s’agissant de la responsabilité du responsable du traitement en application de l’article 82 du RGPD.

La Cour rappelle que l’article 9, § 2, sous h) du RGPD permet le traitement de données sensibles quand ce dernier « est nécessaire aux fins (…) de l’appréciation de la capacité de travail du travailleur, (…)  sur la base du droit de l’Union, du droit d’un Etat membre ou en vertu d’un contrat conclu avec un professionnel de la santé », dès lors que les données sont traitées par un professionnel de la santé soumis à une obligation de secret professionnel ou sous sa responsabilité, ou par une autre personne également soumise à une obligation de secret. Cette disposition insiste ainsi sur l’importance du traitement des données par un professionnel de santé, sans que celui-ci soit davantage identifié. L’applicabilité de cette disposition n’est ainsi pas exclue pour les « situations dans lesquelles un organisme de contrôle médical traite des données concernant la santé de l’un de ses employés en qualité de service médical, et non en qualité d’employeur, afin d’apprécier la capacité de travail de cet employé » (point 48).

La CJUE en conclut que le service médical qui réalise l’expertise peut ne pas être distinct de l’employeur de la personne concernée (point 57).

Dans une telle situation, l’employeur doit non seulement respecter les conditions posées à l’article 9, § 2, sous h) du RGPD mais il doit aussi faire reposer son traitement sur l’une des six bases légales énumérées à l’article 6 du RGPD. En revanche, il n’est pas tenu de garantir qu’aucun collègue de la personne concernée ne peut accéder aux données se rapportant à l’état de santé de celle‑ci, sauf dans deux cas :

premièrement, cette obligation peut s’imposer à lui en vertu d’une réglementation adoptée par un Etat membre, qui dispose d’une marge de manœuvre pour les traitements des données génétiques, des données biométriques ou des données concernant la santé (article 9, § 4 du RGPD) ;
deuxièmement, cette obligation peut également s’imposer à lui au titre du respect des principes d’intégrité et de confidentialité issus du RGPD (point 70).

La solution adoptée est conforme à la jurisprudence antérieure de la CJUE. Le droit à réparation prévu à l’article 82, § 1 du RGPD « remplit une fonction compensatoire, en ce qu’une réparation pécuniaire fondée sur ladite disposition doit permettre de compenser intégralement le préjudice concrètement subi du fait de la violation de ce règlement, et non une fonction dissuasive ou punitive » (point 87). A cet égard, le degré de gravité de la faute commise n’a pas à être pris en compte lors de la fixation du montant des dommages‑intérêts alloués en réparation d’un préjudice moral (point 102).

La décision apporte toutefois une précision intéressante à la question de savoir si l’engagement de la responsabilité du responsable du traitement est subordonné à l’existence d’une faute commise par celui-ci. La lecture combinée des paragraphes 2 et 3 de l’article 82 du RGPD conduit la Cour à décider que « cet article prévoit un régime de responsabilité pour faute dans lequel la charge de la preuve pèse, non pas sur la personne qui a subi un dommage, mais sur le responsable du traitement » (point 94).

Dès lors, l’engagement de sa responsabilité repose toujours sur l’existence d’une faute qu’il a commise mais celle-ci est présumée. Le responsable du traitement devra alors prouver que le fait qui a provoqué le dommage ne lui est pas imputable s’il ne veut pas être tenu pour responsable.

Les actions gratuites et les options sur actions (ou stock-options) attribuées à un salarié constituent-elles un élément de rémunération à prendre en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité due à un salarié en cas de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en CDI, et des indemnités dues au titre de la rupture de ce CDI, à savoir l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Telle était la question posée à la Cour de cassation.

La cour d’appel de Paris avait retenu, s’agissant des options sur actions, que, si la plus-value réalisée par la levée des stock-options ne constituait pas une rémunération, il n’en allait pas de même de la valeur desdites options, celles-ci étant versées au salarié, cadre de haut niveau, pour rémunérer son travail. 
La Cour de cassation n’est pas de cet avis : les actions gratuites et les options sur titres ne constituent pas un élément de rémunération à prendre en compte dans le calcul des indemnités de rupture.

► La solution n’est pas totalement nouvelle. En effet, la Cour de cassation avait jugé que les plus-values d’acquisition ne constituent pas une rémunération allouée en contrepartie du travail entrant dans la base de calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-42.105, n° 854 PB). De même, elle avait décidé que l’attribution de stock-options ne constituait ni le versement d’une somme ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu, mais un droit au profit du bénéficiaire de lever ou non une option, si bien qu’elle n’entrait pas dans le calcul de l’indemnité de licenciement prévue par l’article 14 de l’avenant n° 3 Ingénieurs et Cadres du 16 juin 1955 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 13 décembre 1952 (arrêt du 7 septembre 2017). À notre connaissance, aucune solution de portée générale n’avait cependant été rendue, jusqu’à présent, pour les stocks-options et les actions gratuites, et pour les principales indemnités de rupture du contrat de travail. 

Lorsqu’il y a transfert d’entreprise, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés (article L.1224-1 du code du travail). Un tel transfert des contrats peut-il advenir suite à une perte de marché et un simple changement de prestataire ? La Cour de cassation a d’abord considéré que le fait que la même activité se poursuive avec un autre prestataire ne suffisait pas à faire appliquer l’article L.1224-1 (Assemblée plénière, 15 novembre 1985, n° 82-40.301 et 82-41.510). Mais désormais, elle en admet l’application lorsque le changement de prestataire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l’activité a été poursuivie ou reprise (arrêt du 15 janvier 2003 ; arrêt du 17 janvier 2024). Si la jurisprudence est aujourd’hui constante pour affirmer que « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre », il n’en reste pas moins que certains cas font encore débat, comme le démontre un arrêt publié du 31 janvier 2024.

Dans cette affaire, une société faisait travailler des manutentionnaires sur une plateforme logistique de La Poste en exécution d’un contrat de prestation de services de gestion de colis. Le contrat n’avait pas été reconduit et l’entreprise qui avait ensuite récupéré l’exploitation de la plateforme avait refusé de reprendre les contrats de travail de 14 salariés toujours affectés à l’exécution du marché.

La société sortante reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé qu’elle était restée l’employeur des salariés faute de transfert des contrats de travail. Pour elle, il y avait eu transfert d’une entité économique autonome et, par conséquent, desdits contrats. Elle soutenait en effet que l’activité transférée « poursuivait un objectif propre, distinct de l’activité du client, et que l’autonomie de l’entité était établie tant par la différenciation de cette activité des autres activités du client en termes de locaux et d’horaires que par l’existence de moyens matériels et d’un personnel spécifiquement affecté et formé à cette activité ».

La Cour de cassation fait droit à cet argumentaire et censure l’arrêt d’appel au motif que la société entrante avait bien repris le marché de prestations logistiques et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés les 14 salariés, de sorte qu’il y avait bien eu transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation. L’application de l’article L.1224-1 n’avait donc pas à être écartée et les contrats de travail auraient dû être transférés au prestataire entrant.

Si le point précédent relève d’une interprétation somme toute classique, tout le litige portait sur la non-reprise par le nouveau prestataire du personnel d’encadrement. Pour les juges du fond, la qualification d’entité économique autonome devait être exclue précisément car parmi les salariés repris on ne trouvait que des ouvriers mais aucun personnel identifié comme personnel d’encadrement, les deux salariés encadrant l’activité n’ayant pas continué à travailler avec le nouveau prestataire. Tous les salariés restant avaient une classification correspond à l’échelon le plus bas de la convention collective et rien ne démontrait qu’ils s’étaient vu confier, même par intérim, des fonctions d’encadrement. La cour d’appel en déduisait qu’en l’absence totale d’équipe d’encadrement et, de fait, de moyens nécessaires à l’exploitation de l’entité transférée, il ne pouvait être considéré que cette dernière constituait un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, et donc une entité économique autonome entrant dans le champ de l’article L.1224-1.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement : l’existence d’un personnel d’encadrement n’est pas en soi une condition pour caractériser une entité autonome, plutôt un simple indice, et « la circonstance que deux des salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris par le nouvel entrepreneur ne suffisait pas à exclure l’existence d’un transfert d’une entité économique maintenant son identité, au sens de l’article L.1224-1 du code du travail ».

La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur les règles de fond du CDI intérimaire dans un arrêt du 7 février dernier. 

► Rappelons que le CDI intérimaire a été rendu pérenne par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le dispositif est le suivant : une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Ce contrat de travail est régi par les dispositions du code du travail relatives au CDI, sous réserve de certaines dispositions spécifiques au CDI intérimaire. Le CDI intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.

Dans l’affaire qui était soumise à la Cour de cassation, une entreprise de travail temporaire avait mis à disposition d’une entreprise utilisatrice une salariée en tant qu’opératrice d’assemblage par la signature de contrats de mission entre le 8 avril et le 23 décembre 2015. Par la suite, le 13 janvier 2016, la société d’intérim avait conclu avec la salariée un CDI intérimaire (CDII). En exécution de ce contrat, l’entreprise de travail temporaire avait mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice la salariée, entre le 13 janvier 2016 et le 31 mai 2019, puis avec deux autres sociétés, entre le 5 juin et le 12 juillet 2019 et entre le 29 juillet et le 30 août 2019. 

Le 26 septembre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de ses missions au sein de la première entreprise utilisatrice et de contester la rupture de la relation de travail avec cette dernière. Le 26 novembre 2019, elle est licenciée pour faute grave par l’entreprise de travail temporaire.

Dans cette affaires deux questions inédites se posaient à la Cour de cassation. 

La première : un salarié intérimaire mis à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’un CDII peut-il obtenir la requalification de ses missions en CDI à l’égard de celle-ci lorsqu’elle ne justifie pas du motif du recours au travail temporaire ? 

La seconde : la cessation de fourniture de travail par un entreprise utilisatrice à un salarié intérimaire, mis à disposition au titre d’un CDII, ayant terminé sa mission ensuite requalifiée en CDI peut-elle s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? 

La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt en date du 16 juin 2022, décide de requalifier la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et la salariée en CDI à compter du 8 avril 2015 et juge que la rupture du contrat, décidée le 31 mai 2019, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’entreprise à verser à la salariée diverses sommes à titre d’indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L’employeur conteste cette décision estimant que la salariée ne peut être liée par deux CDI pour une même prestation de travail. Quant à la qualification de la rupture du contrat de travail, il avance l’argument selon lequel, quand bien même la salariée serait liée à l’entreprise de travail temporaire par un CDI intérimaire, le fait de cesser de fournir du travail au salarié au terme d’une mission conclue dans le cadre de ce CDII ne peut pas s’assimiler à une rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation va donner raison aux juges du fond.

► La Cour de cassation commence par rappeler que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (article L.1251-5 du code du travail). Il ne peut être fait appel à un salarié intérimaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le code du travail. En cas de méconnaissance de ces règles, l’entreprise utilisatrice s’expose à une requalification en CDI prenant effet au premier jour de la mission du salarié (article L.1251-40 du code du travail). Par ailleurs, quand bien même un CDII a été conclu entre le salarié et l’ETT, la rupture des relations contractuelles à l’expiration d’une mission à l’initiative de l’entreprise utilisatrice s’analyse si le contrat est requalifié en CDI en un licenciement qui ouvre droit à des indemnités de rupture. 

Elle approuve la cour d’appel d’avoir décidé que, même si le salarié est titulaire d’un CDII, il peut solliciter la requalification des missions qui lui sont confiées en CDI de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice au motif qu’elles ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de celle-ci. En outre, elle estime justifié, à l’égard de l’entreprise utilisatrice par suite de cette requalification, comme de l’entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du CDII, d’avoir alloué à la salariée diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l’objet des contrats n’est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d’une mission auprès de l’entreprise utilisatrice. 

Dans son avis, l’avocat général référendaire avait estimé que l’application de la sanction de requalification en CDI à l’égard de l’utilisatrice n’était pas incompatible avec le régime du CDII liant le salarié à l’entreprise de travail temporaire et ce, pour quatre raisons principales : 

« il est admis de longue date que le salarié puisse exercer concurremment deux actions en requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et de l’ETT (arrêt du 20 mai 2009), lesquelles relèvent de deux fondements différents ce qui imposent aux employeurs de répondre in solidum des conséquences de la rupture du contrat ;
le fait pour un salarié intérimaire d’être titulaire de deux CDI, le CDII originel et celui issu de la requalification avec l’entreprise utilisatrice n’est pas en tant que tel prohibé par le code du travail ; 
la requalification interviendra la plupart du temps, en pratique, après la rupture du contrat de travail initial par l’entreprise de travail temporaire sans que le salarié puisse solliciter sa réintégration et aura pour principale conséquence d’indemniser le salarié pour la période passée au titre des prestations effectuées au sein de l’entreprise utilisatrice ; 
l’objectif d’une relation de travail stabilisée entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire attachée au CDII s’inscrit dans celui plus large d’une lutte contre le recours abusif au travail précaire (…) ce qui justifie l’application d’une sanction dissuasive à l’égard de l’ETT pour le travailleur ».

Or, les juges du fond ont bien constaté que le motif de recours n’était pas justifié pour la période antérieure à l’année 2016. Dès lors, pouvaient-ils en déduire que les missions exercées par la salariée auprès de l’entreprise utilisatrice devaient être requalifiées en CDI à compter du 8 avril 2015, date de début de la première mission. 

S’agissant de la qualification de la rupture du contrat de travail, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir déclaré le licenciement intervenu le 31 mai 2019 à l’initiative de l’entreprise utilisatrice comme sans cause réelle et sérieuse car intervenu sans respect de la procédure de licenciement et d’avoir condamné l’entreprise à verser à la salariée des sommes au titre d’indemnités de préavis, de congés payés, de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son avis, l’avocat général référendaire avait souligné que « la requalification des missions de travail temporaire emporte application rétroactive du régime du CDI dès la première mission irrégulière ». Il avait également indiqué que « la rupture du CDI issu de la requalification est soumise au régime du licenciement même si le salarié s’est vu entretemps confier une nouvelle mission ». 

En retenant cette solution, la Cour de cassation aboutit à la situation selon laquelle le salarié se retrouve titulaire de deux CDI. Détenir un CDII n’empêche en effet pas la requalification de contrats de mission en CDI. Le salarié peut ainsi théoriquement obtenir des indemnisations à ces deux titres bien distincts.