La procédure applicable par l’employeur lorsqu’un salarié en CDD ou en contrat de mission refuse un poste en CDI qui lui est proposé est entrée en vigueur ce 1er janvier. Toutefois, plusieurs éléments manquent encore pour finaliser le dispositif. 

D’une part, l’arrêté qui doit préciser les modalités de l’information de l’opérateur France Travail par l’employeur réalisée par voie dématérialisée. Selon le ministère du travail, cet arrêté devrait être publié très prochainement et sera « rétroactif au 1er janvier ».

D’autre part, le nouveau règlement d’assurance chômage qui doit également clarifier certains points. « Les partenaires sociaux doivent intégrer explicitement cette nouvelle disposition dans le règlement de l’assurance chômage. Il y a [par ailleurs] des points techniques opérationnels qui restent à définir (exemple : l’année est celle qui précède la fin du dernier contrat ou la date de demande d’allocation) et qui relèvent du choix des partenaires sociaux », indique le ministère du travail.

Dans l’attente, le ministère du travail « recommande aux employeurs d’attendre la publication [de l’arrêté] pour effectuer la transmission ».

► A noter que le ministère du travail exclut la publication d’un questions-réponses sur ce nouveau dispositif.

Un décret du 29 décembre 2023 complète les finalités du traitement automatisé des données à caractère personnel relatif à l’activité partielle afin de permettre à l’inspection du travail de réaliser des contrôles et de lutter contre la fraude.

Ainsi, outre : 

la gestion, le contrôle et le suivi des demandes préalables d’autorisation de placement en position d’activité partielle de salariés et des demandes d’indemnisation ;

le calcul et le paiement de l’allocation d’activité partielle versée à l’établissement ou au salarié en cas de paiement direct selon les modalités prévues à l’article R. 5122-16 ;

l’élaboration de données statistiques et financières anonymisées.

Le traitement automatisé permettra également :

le contrôle du respect des dispositions du présent code relatives à l’aide aux salariés placés en activité partielle et la lutte contre la fraude dont sont chargés l’inspection du travail et les services déconcentrés du ministre chargé de l’emploi.

Le texte permet également à la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) et au service statistique du ministère du travail d’avoir accès au numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques.

C’est l’une des mesures phares de 2024 : refuser deux fois un CDI après un CDD ou in CTT fait désormais perdre les droits au chômage des intéressés, en vertu du décret de 28 décembre 2023. L’employeur se doit d’avertir le salarié de sa proposition de poursuivre le CDD ou le CTT en CDI. Si ce dernier ne répond pas, ou s’il refuse expressément cette proposition, l’employeur a l’obligation d’informer France travail, dans un délai d’un mois. Cette procédure se fait de manière dématérialisée.

Exit Pôle emploi. En 2024, l’opérateur public disparaît pour laisser la place à France Travail, conformément à la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023. Ce changement de nom n’est pas anodin : il traduit la volonté du gouvernement de regrouper l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation au sein d’un même réseau : Cap emploi (pour les personnes handicapées), les missions locales, les services de l’Etat, les collectivités territoriales, les organismes et les associations d’insertion…

La loi pour le plein emploi réforme également la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) à compter du 1er janvier 2024. Ce dispositif, qui permet à un demandeur d’emploi, indemnisé ou non, de bénéficier d’une formation pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, est désormais étendu aux travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée.

Autres changements : de nouveaux opérateurs entrent dans la boucle pour l’instruction des dossiers, à savoir les opérateurs de compétences ou tout organisme relevant du futur « réseau pour l’emploi » désigné par l’opérateur France Travail. Les Opco pourront aussi être associés au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation, en sus de « Pôle emploi ».

En 2024, la participation de l’État est maintenue, par un arrêté du 18 décembre, à 95 % du montant brut horaire du Smic, appliqué au nombre d’équivalents temps plein recrutés dans le cadre de l’expérimentation pour la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024.

Un décret du 29 décembre 2023 prolonge le dispositifs des emplois francs jusqu’au 31 décembre 2024. Pour rappel, les emplois francs sont un dispositif d’aide à l’embauche pour les personnes qui résident dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). L’aide est versée à tout employeur privé qui recrute un demandeur d’emploi ou un jeune suivi par une mission locale résidant dans un QPV, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois.

Le texte prévoit également une expérimentation du dispositif à La Réunion.

Un arrêté du 29 décembre 2023 revalorise les montants des aides financières versées aux entreprises adaptées (EA) à compter du 1er janvier 2024, dans la foulée de l’augmentation du Smic. Le montant annuel de l’aide par poste de travail à temps plein est désormais fixé à :

17 877 euros pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (contre 17 677 euros auparavant) ;
18 108 euros pour ceux âgés de 50 ans à 55 ans (au lieu de 17 906) ;
18 574 euros pour les travailleurs de 56 ans et plus (contre 18 366 euros).

Deux avenants de prorogation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) du 15 novembre 2023 ont été signés par les partenaires sociaux pour prolonger la durée des conventions correspondantes jusqu’au 31 décembre 2024, en métropole et à Mayotte. Ils viennent d’être agréés.

L’aide au recrutement d’un apprenti, d’un montant de 6 000 euros pour la première année d’un contrat, est reconduite en 2024, selon le décret du 29 décembre 2023. Elle concerne l’embauche d’un apprenti de tout âge ou d’un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans. Elle est accordée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés. Celles de plus de 250 salariés devront toujours s’engager à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif, d’ici le 31 décembre 2025 pour bénéficier de l’aide. Par ailleurs, elle est cumulable avec les aides spécifiques destinées aux apprentis en situation de handicap.

A noter : le contrat de professionnalisation expérimental est également prorogé pour une durée d’un an.

A compter du 1er janvier 2024, tous les permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur sont éligibles au CPF (préparation des épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire), selon la loi du 21 juin 2023 « visant à faciliter le passage et l’obtention de l’examen du permis de conduire ».

La loi du 27 décembre 2023 pour un « Erasmus de l’apprentissage », instaure deux mesures principales pour lever les freins à la mobilité des apprentis à l’étranger :

primo, la création d’un droit d’option pour l’employeur entre la mise en veille du contrat de l’apprenti pendant les mobilités longues ou la mise à disposition de l’alternant auprès de la structure qui l’accueille à l’étranger;
secundo, la garantie à tous les jeunes en mobilité d’un socle de financement de leur protection sociale. Les niveaux de prises en charge par les opérateurs de compétences (Opco) seront encadrés par décret, pour les harmoniser

Les règles changent pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). Un décret du 27 décembre 2023, pris en application de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, détaille l’ensemble des nouveautés de cette troisième voie de certification. : mise en place d’un portail numérique dénommé « France VAE » permettant d’obtenir des informations et d’effectuer les démarches du parcours ad hoc ; accompagnement personnalisé dès l’inscription sur le portail numérique ; possibilité d’acquérir des blocs de compétences, révision du financement ; réduction des délais pour demander une autorisation d’absence du salarié (au plus tard 30 jours au lieu de 60 jours avant le début des actions de VAE). L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 15 jours calendaires (au lieu de 30) suivant la réception de la demande vaut accord.

Le congé pour VAE est porté à deux jours.

Désormais, pour plus de transparence, les organismes certificateurs de la marque Qualiopi devront transmettre un bilan annuel de leur activité au ministère chargé de la formation professionnelle, à l’instance nationale d’accréditation et à France Compétences, selon le décret du 28 décembre 2023.

En outre, en cas de signalements ou d’anomalies concernant les actions qu’ils financent, les opérateurs de compétences, les associations transitions professionnelles et les fonds d’assurance formation (FAF) des non-salariés pourront réaliser des contrôles plus poussés, notamment des contrôles sur place pour les Opco. La faculté de contrôle renforcée est étendue à l’apprentissage. En cas de dysfonctionnements, les Opco pourront refuser de nouvelles prises en charge tant que ces derniers ne seront pas levés et des signalements pourront être effectués à l’inspection du travail en cas d’anomalie relative à l’exécution du contrat de travail d’un apprenti.

Téléconsultation

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 du 26 décembre limite les arrêts de travail prescrits par téléconsultation : il ne sera plus possible de les prescrire au-delà de trois jours. Deux exceptions toutefois à cette règle :

lorsque l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant de l’assuré ou par la sage-femme référente de l’assurée ;
en cas d’impossibilité, dûment justifiée par le patient, de consulter un médecin pour obtenir, par une prescription réalisée en sa présence, une prolongation de l’arrêt de travail.

► Ces dispositions sont en vigueur depuis le 28 décembre 2023. :

Fausse couche 

La loi du 7 juillet 2023 supprime le délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’incapacité de travail suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024. En l’absence de précision dans la loi, et sauf disposition conventionnelle plus favorable, le délai de carence applicable pour l’indemnisation complémentaire versée par l’ employeur restera applicable, soit sept jours de carence. 

► A noter : le décret d’application n’est toujours pas paru.

Selon l’article 9 de la LFSS, un nouveau délit de « facilitation de la fraude sociale » est créé. Il sera puni d’une peine de trois ans d’emprisonnement et de 250 000 euros d’amende portée à cinq ans d’emprisonnement et 500 000 euros d’amende s’il est commis en utilisant un service de communication au public en ligne ou en bande organisée.

En 2024, il est toujours possible d’utiliser les titres-restaurant pour les achats de produits alimentaires non directement consommables, comme le prévoit la loi ad hoc du 26 décembre 2023. L’objectif est de soutenir le pouvoir d’achat des salariés face à la hausse des prix des produits alimentaires.

Jour J pour la convention collective de la métallurgie. Les entreprises doivent désormais appliquer la grille de classifications rénovée. Basée sur une matrice de six critères (validation des connaissances, contribution, communication, coopération description des tâches et autonomie), elle comporte 18 coefficients, cotés de 6 à 60 points, chacun associé à un minimum de branche. C’est de ce nouveau référentiel que découle désormais l’évaluation des emplois des salariés, la fixation des minimas voire les rémunérations ou le temps de travail. 42 000 entreprises sont concernées.

La procédure est en vigueur depuis hier ! Depuis le 1er janvier 2024, pèse sur les employeurs une obligation d’information relative aux refus de CDI par un salarié en CDD ou un salarié intérimaire. Le décret du 28 décembre 2023 est paru juste à temps au Journal officiel de vendredi. Il confirme le contenu du projet de décret que nous vous avions dévoilé dans notre édition du 13 décembre 2023.

► Rappelons que c’est la loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail qui a introduit dans le code du travail la règle selon laquelle le salarié en CDD ou en contrat de travail temporaire qui refusera, par deux fois, une proposition d’emploi en CDI perdra ses droits à indemnisation chômage dès lors que l’offre d’emploi à certaines caractéristiques que nous détaillons ci-dessous. Deux exceptions à cette règle toutefois. La première si le salarié a été employé dans le cadre d’un CDI au cours de la même période, et la seconde, si la dernière proposition adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères prévus par le projet personnalisé d’accès à l’emploi. 

Modalités de l’information du salarié

L’employeur doit informer le salarié de sa proposition de poursuivre le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
soit par lettre remise en main propre contre décharge ;
soit par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception.

Dans tous les cas, l’employeur doit informer le salarié avant le terme du CDD. 

Délai de réflexion 

L’employeur devra laisser un délai raisonnable au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI. A l’issue de ce délai de réflexion fixé par l’employeur, une absence de réponse du salarié dans ce délai vaudra rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou en cas d’absence de réponse tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté.

L’information de l’employeur à France Travail

L’information de l’employeur comprend un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

l’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; 
la rémunération proposée est au moins équivalente ;
la durée de travail proposée est équivalente ;
la classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. 

Cette information est également accompagnée de la mention :

du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition du CDI ; 
de la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. 

Si France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il doit adresser à l’employeur une demande d’éléments complémentaires qui dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

Information du salarié

A réception de l’information complète, France Travail informe le salarié de la réception et des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage. 

Les mêmes règles s’appliqueront pour le salarié en contrat de mission. Des différences sont toutefois à souligner quant aux éléments à justifier par l’employeur sur le CDI proposé au salarié intérimaire.

L’entreprise utilisatrice doit ainsi  adresser à France Travail un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure l’emploi proposé : 

est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;
le lieu de travail est identique. 

Cette information est également accompagnée de la mention :

du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition du CDI ; 
de la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai prévu au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.

En application de la loi du 21 décembre, l’employeur n’a en effet pas à justifier du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées. Le décret – par rapport au projet de décret – retire également la nécessité de justifier l’identité de la classification. 

Toute restriction à la liberté de choisir son lieu de domicile doit-elle être encadrée ? 

La jurisprudence accepte que l’employeur intègre une clause de domiciliation dans le contrat de travail à condition que cette restriction soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée compte tenu de l’emploi occupé, du travail demandé et du but recherché.

A défaut, la clause contractuelle pourrait être déclarée nulle. 

Dans une affaire jugée le 13 avril 2005 par la Cour de cassation, des employés d’immeuble étaient contraints de résider sur place alors qu’ils pouvaient exercer leurs fonctions tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail. La clause d’obligation de résidence était donc nulle, décident les juges. 

Dans un autre arrêt de la cour d’appel de Dijon en date du 16 décembre 2004 (en pièce jointe), les juges ont eu à trancher le cas d’un chef d’agence d’un organe de presse affecté à un certain secteur géographique et qui devait être disponible à tout instant selon les besoins de l’actualité du secteur couvert. Les juges ont estimé que la clause de résidence insérée dans son contrat de travail était licite. Selon eux, « elle était conforme aux usages de la profession » et « proportionnée au but recherché, compte tenu des nécessités inhérentes à la profession de journaliste et à l’étendue de la mission conférée, et qui était également indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise de presse ». 

Les juges apprécient donc la justification de la clause de résidence au cas par cas. 

Quelles sont les précautions à prendre lors de la rédaction de la clause ? 

L’employeur doit veiller à rédiger la clause de manière claire. A défaut, les juges pourraient disqualifier la clause de résidence, comme en atteste un arrêt de la cour d’appel de Pau du 28 juillet 2009 (en pièce jointe). Dans cette affaire, le salarié contestait la demande de son employeur de se domicilier dans les bureaux de l’entreprise. Les juges lui donnent raison, constatant que « l’obligation de résidence ne figure pas sur le contrat de travail sur lequel n’est émis qu’un souhait de domiciliation ». Cela n’était pas suffisant pour établir l’existence d’une clause de résidence.

Le salarié qui ne respecte pas une clause de résidence peut-il être licencié ? 

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 novembre 2008, a eu à juger le licenciement d’un salarié engagé en tant que chargé d’entretien et de maintenance dans un immeuble à Lille. Il est licencié pour faute grave pour avoir déménagé à Douai, en violation de son obligation contractuelle de résider sur le site où il exerçait ses fonctions. 

La Cour de cassation estime que le licenciement du salarié est injustifié. « L’obligation de loger sur place, imposée sans contrepartie sérieuse, n’était pas justifiée par les fonctions de chargé d’entretien et de maintenance du salarié, qui les avait d’ailleurs exécutées sans perturbation pendant près d’une année tout en étant logé ailleurs que sur son lieu de travail ». 

Les arguments de l’employeur sont rejetés. Ce dernier invoquait le fait que le salarié devait résider sur place afin de développer la « politique de proximité afin d’améliorer les conditions de vie dans les ensembles immobiliers » que le bailleur public gérait, quand bien même le salarié n’était tenu à aucune astreinte. Il mettait également en avant le fait que le salarié disposait en contrepartie d’un logement de grande taille pour un loyer modique et percevait une prime annuelle correspondant au montant de la taxe d’habitation. Autant d’arguments qui n’ont pas convaincu les juges.

La clause de résidence est considérée comme nulle. L’employeur ne pouvait pas imposer au salarié, en l’espèce, une telle restriction au libre choix du domicile, cette restriction n’étant pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. 

Dans cette affaire jugée le 15 novembre 2023, un employeur et un salarié ont signé une convention de rupture le 22 décembre 2017 mettant fin au contrat de travail le 31 janvier 2018. Par la suite, le salarié demande l’annulation de la rupture conventionnelle. Au soutien de sa demande, le salarié invoque le fait que son employeur avait envisagé son licenciement pour faute lourde pour défaut de port du harnais de sécurité et du casque. Il argue ainsi du fait qu’il a accepté la rupture conventionnelle sous la menace d’un licenciement pour faute lourde était nulle.

Sa demande est rejetée par la Cour de cassation. 

La Cour de cassation rappelle que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Et elle constate que la cour d’appel a retenu que le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur.