Dans un arrêt rendu le 18 janvier, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) condamne la France dans une affaire de diffamation et de harcèlement. La France se voit reprocher la condamnation pénale, pour diffamation publique envers un particulier, d’une femme qui avait dénoncé, dans un mail envoyé à six personnes, des faits de harcèlement sexuel de la part de son employeur. La décision du tribunal correctionnel de Paris avait été confirmée partiellement par la cour d’appel et par la Cour de cassation.

La CEDH estime que ce courriel n’a eu que des effets limités sur la réputation de « son prétendu agresseur ». En effet, un seul des destinataires ne connaissait pas l’affaire, les autres étant « soit impliqués, soit habilités à recevoir des dénonciations de harcèlement », comme l’inspecteur du travail, un des destinataires. Mais les juges français ont retenu néanmoins le caractère public du courriel. Pour la CEDH, « une telle approche apparaît, dans les circonstances de l’espèce, excessivement restrictive au regard des exigences attachées au respect de l’article 10 » de la Convention européenne des droits de l’homme qui garantit la liberté d’expression (lire en encadré). 

Quant aux actes dénoncés dans le courrier, ils doivent certes reposer sur une base factuelle solide, admet la Cour européenne. Mais en l’occurrence, selon la supposée victime, les faits ont été commis sans témoins, et l’absence de  plainte ne saurait caractériser la mauvaise foi de la « requérante ». Or, les juges français n’ont pas tenu compte de ces éléments, ce qui a eu pour effet, selon le juge européen, de faire « peser sur la requérante une charge de la preuve excessive en exigeant qu’elle rapporte la preuve des faits qu’elle entendait dénoncer ».  

Si la sanction financière prononcée en France contre la femme dans ce procès pour diffamation paraît faible (1 000 euros), note la CEDH, « il n’en reste pas moins qu’il s’agissait d’une condamnation pénale, qui comporte, par nature, un effet dissuasif susceptible de décourager les intéressés de dénoncer des faits aussi graves que ceux caractérisant, à leurs yeux, un harcèlement moral ou sexuel, voire une agression sexuelle ».

Pour le juge européen, il y a donc eu violation de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme. La CEDH condamne la France à verser à la requérante 8 500 euros pour dommages moral et matériel, et 4 250 euros pour frais et dépens.

Voici le contenu de l’article 10 de la convention européenne des droits de l’homme :

« Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire ». 

Quelle sera la stratégie du gouvernement Attal en matière de lutte contre le racisme et les discriminations dans les entreprises ?

Peu médiatisée, cette question concerne pourtant l’ensemble des citoyens racisés ou non, intégrés ou non dans le marché du travail, mais également toutes directions des ressources humaines, qui, depuis ces dernières années, sont en première ligne des différents plans des pouvoirs publics.

En 2021, le parti pris semblait être celui de la mesure de la diversité d’origine. L’exécutif avait même préparé avec la Cnil, un questionnaire ou index, permettant aux organismes de collecter des données ethno-raciales de leurs salariés, et d’identifier et de recenser les éventuels cas de discrimination.

Cet index dit Moreno, du nom de la ministre à l’époque en exercice, est malheureusement tombé dans l’oubli à la suite d’un précédent remaniement.

En décembre dernier, l’exécutif a opté pour une autre voie : le testing, qui consiste à réaliser des tests de discrimination, en envoyant de faux profils et CV, puis à utiliser les résultats de ces tests comme preuve pénale en matière de discrimination.

Toutefois, le texte visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests, voté en première lecture par l’Assemblée nationale en décembre 2023, est aujourd’hui ajourné sine die.

La bonne nouvelle pour les entreprises, est que la relégation de ce nouveau projet ne les handicapera pas trop lourdement dans la lutte contre le racisme, car de nombreux outils juridiques efficaces sont déjà disponibles.

Méconnues et négligées, les solutions collectant des données sensibles des salariés y compris les données ethno-raciales et identifiant les discriminations, permettent pourtant d’obtenir de nombreuses informations utiles pour lutter contre le racisme dans le respect du cadre légal.

En effet, la mesure de la diversité d’origine et l’établissement de statistiques ethniques sont autorisés en France (1). Les barrières qui subsistent au sein des entreprises sont avant tout culturelles et non juridiques.

Le droit applicable est celui de la protection des données personnelles (2), qui prévoit, sous certaines conditions, la collecte et l’usage de données sensibles, qualifiées par la règlementation de « catégories particulières des données ». Cette catégorie regroupe notamment les données « [révélant] l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses […] et [les] données concernant la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne » (3).

Parmi les conditions exigées pour pouvoir traiter ces données, le consentement préalable exprès du salarié (4) – qui doit être libre, spécifique et éclairé (5) – est la plus appropriée. A cette condition, s’ajoutent celles requises pour assurer la licéité globale du traitement via la détermination d’une base légale adéquate (6). Là encore, le consentement du salarié (qui sera donc doublé) parait être la meilleure option.

Dans la relation employeur/employé, l’employé est malgré tout souvent dans une situation déséquilibrée et de relative dépendance ; le consentement peut apparaitre non libre et vicié (7). Pour pallier cette difficulté, des solutions existent, tel le recours à un tiers de confiance. Ce dernier aura la charge de collecter le consentement pour le compte de l’employeur, qui n’aura in fine pas connaissance de l’identité des employés ayant consenti.

Ces exigences de consentement ne forment toutefois qu’une partie des actions de conformité à engager. Sans faire la litanie exhaustive de tout ce que les RH doivent veiller à accomplir avant de se lancer dans la mesure de la diversité, deux grandes catégories de diligence sont à prévoir :

la documentation préalable obligatoire : information des salariés (8), recueil des consentements (9), analyse d’impact (10), etc. ;
la mise en œuvre de règles de sécurité des données garantissant notamment la confidentialité des informations fournies par les salariés vis-à-vis de leur employeur et des tiers, un usage de ces mêmes informations restreint à la seule mesure de la diversité afin de lutter contre les discriminations.

Si une entreprise décide de mettre l’accent sur la lutte contre le validisme et les discriminations fondées sur le handicap, le sexisme, les LGBTphobies ou encore les discriminations basées sur la croyance ou la religion, le régime juridique applicable n’a d’autre complexité que les obligations ci-dessus expliquées.

En revanche, si le choix de l’employeur est de combattre le racisme, les principes découlant de la décision du Conseil constitutionnel du 15 novembre 2007 doivent également être respectés. Cette décision, qui a fait couler beaucoup d’encre, et a contraint le secrétaire général du Conseil constitutionnel à en préciser la portée et a dégagé deux règles fondamentales :  

l’interdiction des référentiels ethno-raciaux et de la collecte des données ethno-raciales « objectives » ;
l’autorisation de la collecte de données ethno-raciales lorsqu’elles sont dites « subjectives », c’est à dire lorsqu’elles se fondent sur ce qu’on appelle « le ressenti d’appartenance ».

Ainsi, halte aux idées reçues ! Le droit n’est pas un frein aux politiques de lutte contre les discriminations en entreprise. L’interdiction de la collecte des données ethno-raciales n’est en réalité qu’un coriace quiproquo qui résiste depuis plusieurs décennies.

(1) Sous réserve du respect d’un certain nombre de conditions rigoureuses – voir infra. 

(2) Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016 et loi informatique et libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. 

(3) Article 9 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016. 

(4) Article 9 Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016. 

(5) Article 4-11 Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(6) Article 6 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(7) Lignes directrices 5/2020 du 4 mai 2020 sur le consentement du Comité européen de la protection des données. 

(8) Articles 12, 13 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(9) Articles 6 et 9 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(10) Article 35 du Règlement UE 2016/670 du 27 Avril 2016.

Comment se déroule les préparatifs des Jeux Olympiques ? Quels sont les points de vigilance qui demeurent ?

Nous travaillons activement aux côtés de la préfecture de police et du Conseil régional Ile-de-France. L’organisation d’un tel événement est comme un puzzle : au départ, on ne voit pas l’image finale mais au fil des semaines elle s’éclaircit et devient plus nette encore. Nous en sommes actuellement à ce stade. Plusieurs problématiques sont en passe d’être réglées, qu’il s‘agisse de la logistique, de la circulation et de la continuité de l’activité pour les entreprises franciliennes. Je distingue ici deux types de sociétés : celles qui sont impliquées par les Jeux, notamment des secteurs touristique, culturel ou de la maintenance et celles qui ne sont pas directement concernées par l’événement (90% des entreprises de la région).

On le sait, l’Ile-de-France sera divisée en plusieurs zones de circulation et comportera des zones rouges, à proximité des lieux de compétition, dans lesquelles la circulation sera interdite, sauf dérogation. La quasi-totalité des 67 sites olympiques se situent à Paris et en Seine-Saint-Denis. Ces restrictions de circulation peuvent donc poser des problèmes aux entreprises qui sont implantées dans ces périmètres. Notamment lorsque les salariés se déplacent en voiture.

Car côté transports en commun, les moyens humains sont là. La RATP a recruté 6 000 personnes en 2023 (personnel de maintenance pour anticiper les éventuels techniques et 300 conducteurs de tramways et de métros). De plus, les lignes qui desserviront un site olympique seront renforcées en termes de rotations et de rames afin que les métros ne soient pas trop bondés.

Mais pour éviter les seuils de saturation, les entreprises ont plusieurs options.

Que préconisez-vous justement en termes d’organisation du travail pour les entreprises franciliennes ?

Près de 16 millions de touristes sont attendus en région parisienne durant les Jeux olympiques. Soit quatre millions supplémentaires. Il faut donc compenser l’afflux de ces touristes (15 à 20 % de visiteurs en plus) en diminuant dans la même proportion le nombre de salariés présents dans les transports.

Plusieurs options s’offrent aux entreprises. Elles peuvent recourir au télétravail : 60 % des postes franciliens, majoritairement de services, sont, en effet, télétravaillables. Selon mes informations, une circulaire devrait être publiée dans les prochaines semaines par le ministère du travail pour leur permettre de s’adapter à l’événement, en dérogeant à leur accord de travail à distance (notamment si elles n’ont pas prévu de circonstances exceptionnelles), sans passer par une consultation de leur CSE.

De plus, l’employeur peut encourager la prise de congés pendant toute la durée des Jeux, soit du 26 juillet au 11 août. Ce sera d’ailleurs le cas pour mon entreprise. Je souhaite optimiser cette prise de congés pour environ 80 % des salariés, contre 60 % habituellement durant cette période-là. Le sujet des congés est d’ailleurs une des seules prérogatives véritables du chef d’entreprise par rapport au droit du travail.

Et pour les entreprises concernées par l’événement ?

Nous travaillons actuellement avec l’ensemble des fédérations professionnelles investies dans les Jeux Olympiques pour faire remonter les besoins : les livreurs devront accéder à leurs points de livraison dans les périmètres fermés, notamment en horaire décalé. Des accréditations seront également activées, dès avril/mai pour le personnel de maintenance en amont de l’événement, via une plateforme numérique.

Quelles seront les compensations pour le personnel contraint de changer leurs horaires de travail ?

Les entreprises commencent à se pencher sur le problème. Elles ont démarré des négociations avec leurs partenaires sociaux.

Redoutez-vous des mouvements de contestation ?

Les Jeux Olympiques doivent être un succès et je pense qu’aucune organisation syndicale ne souhaite gâcher cette fête. Une responsable d’un des plus importants syndicats a rappelé ce principe la semaine dernière. Et je crois fermement au dialogue social dans les entreprises.

Craignez-vous une baisse d’activité ?

Sur ce sujet, les doutes ne sont pas complètement levés. Mais je pense que les chefs d’entreprise sauront prendre les mesures nécessaires pour que leurs activités ne soient pas trop impactées. Je suis serein pour les Jeux Olympiques. Il reste toutefois une petite inquiétude pour les Jeux Paralympiques. Il y aura certes moins de visiteurs (environ 5 millions, un tiers du nombre total) mais cet événement se déroulera en septembre, au moment de la reprise scolaire et de la reprise de l’activité économique.

Dans le cadre d’une réorganisation avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le Dreets saisi d’une demande de validation de l’accord collectif majoritaire portant PSE ou d’homologation du document unilatéral doit vérifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Tribunal des conflits, 8 juin 2020).

Le Conseil d’Etat s’est prononcé récemment sur l’étendue du contrôle exercé par le Dreets sur cette question lorsqu’il est saisi d’une demande d’homologation d’un document unilatéral de l’employeur portant PSE (Conseil d’Etat, 21 mars 2023, n° 450012 et 460660).

Dans deux arrêts du 19 décembre 2023, le Conseil d’État se penche sur l’étendue du contrôle administratif lorsque le PSE est adopté par accord collectif majoritaire.

La première question posée par ces affaires est celle de la place des mesures de prévention des risques psychosociaux lorsque la réorganisation de l’entreprise comportant de tels risques s’accompagne d’un PSE.

Des positions opposées des juges du fond

Les deux affaires jugées le 19 décembre 2023 par le Conseil d’Etat concernent des entreprises ayant négocié un accord collectif majoritaire prévoyant le PSE. Dans les deux cas, le Dreets avait, en cours de procédure, demandé à l’entreprise d’enrichir les mesures prévues en matière de prévention des risques psychosociaux. L’employeur avait élaboré unilatéralement un document détaillé soumis au CSE, sans l’annexer à l’accord majoritaire ni compléter celui-ci par un document unilatéral.

►Rappelons que les articles L.1233-57-3 et D.1233-14-1 du code du travail permettent à l’employeur de compléter un accord collectif majoritaire incomplet – c’est-à-dire un accord qui n’aborderait pas toutes les mesures prévues par l’article L.1233-24-2 du même code – par un document unilatéral qu’il soumet à l’homologation du Dreets.

La cour administrative d’appel de Paris, saisie de la première affaire (n° 458434, Sté AAA), a jugé que le contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de risques professionnels ne se borne pas à un examen du contenu de l’accord majoritaire portant PSE. Elle en a conclu que les mesures prises en matière de prévention des risques psychosociaux n’ont pas nécessairement à figurer dans l’accord majoritaire ou dans un document unilatéral établi par l’employeur (CAA Paris, 14 mars 2021, n° 21PA03298 et 21PA03306).

Dans la seconde affaire (n° 464864, Sté Blizzard Entertainment), la cour administrative d’appel de Versailles a, au contraire, jugé que la question des risques psychosociaux fait partie intégrante du PSE. Dès lors, les mesures complémentaires ajoutées par l’employeur auraient dû figurer dans un avenant à l’accord majoritaire soumis à la validation du Dreets, ou dans un document unilatéral complémentaire soumis à homologation administrative (CAA, Versailles, 13 avril 2022 n° 22VE00248).

L’accord collectif majoritaire peut prévoir des mesures de prévention, sans obligation

Le Conseil d’Etat rejoint la position de la cour administrative de Paris et censure la décision de la cour administrative d’appel de Versailles.

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour prévenir les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, en application de l’article L.4121-1 du code du travail. Il doit les mettre en œuvre, conformément aux dispositions de l’article L.4121-2 du code du travail.

Lorsque le PSE est négocié, les partenaires sociaux peuvent s’emparer de la question de la prévention des risques psychosociaux et adopter de telles mesures. Cette prérogative découle en effet de la liberté contractuelle résultant du Préambule de la Constitution. Mais rien ne les y oblige.

► D’après le rapporteur public, dont les conclusions sont publiées sur le site du Conseil d’Etat, imposer aux partenaires sociaux de négocier sur la prévention des risques psychosociaux aurait été contraire à la lettre des articles L.1233-24-2 et L.1233-24-4 du code du travail, qui déterminent le contenu du PSE et n’incluent pas ce sujet dans les mesures qu’il doit ou peut prévoir. Par ailleurs, la loi impose aux partenaires sociaux de négocier, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (article L.4162-1 du code du travail). Mais on ne peut pas en déduire une obligation de prévoir des mesures de prévention des risques psychosociaux dans l’accord majoritaire portant sur le PSE.

Si les mesures de prévention ne sont pas négociées et ne figurent pas dans l’accord portant PSE, l’employeur peut les inscrire dans un document unilatéral qu’il soumet au Dreets pour homologation. Mais il peut également faire figurer ces mesures dans un document « à part » , qui doit être transmis au CSE et qui est soumis au contrôle de l’administration, sans pour autant être validé ou homologué.

► A notre avis, en jugeant que les mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux n’ont pas été prévues par le PSE, le Conseil d’État semble faire machine arrière par rapport aux arrêts du 21 mars 2023 précités. Dans ces affaires, en effet, le juge administratif semblait considérer que l’employeur devait inclure les mesures de lutte contre les risques psychosociaux dans le document unilatéral portant PSE et les soumettre au contrôle du Dreets. D’après le rapporteur public, dans ses conclusions relatives aux arrêts du 19 décembre 2023, il n’incombe pas à l’administration de valider ou d’homologuer les mesures prises par l’employeur pour assurer la santé et protéger la sécurité des travailleurs, qui relèvent d’une obligation générale et continue dont le périmètre excède le seul PSE. Or les risques liés à une réorganisation ne pourraient pas toujours pas être aisément isolés des autres. L’argument peine toutefois à convaincre. Une réorganisation accompagnée de licenciements emporte des risques propres : insécurité sur l’avenir professionnel, stress sur la future organisation, charge de travail accrue pour les salariés dont le poste est maintenu, etc. Le Conseil d’État exige d’ailleurs de l’employeur qu’il mène ce travail d’identification des risques liés à la réorganisation qui fait l’objet du PSE, sous le contrôle même indirect, du Dreets. Intégrer l’identification des risques et les mesures de prévention au PSE, sous le contrôle du Dreets aurait offert plus de garanties aux salariés licenciés. Reste l’argument du rapporteur selon lequel interdire à l’administration, lorsqu’elle contrôle le respect par l’employeur de ses obligations, d’examiner d’autres documents que l’accord collectif majoritaire et le document unilatéral, alors même que ces documents existent et vont dans le sens de ce respect, serait source d’une rigidité inutile.

Le Conseil d’Etat précise ensuite l’étendue du contrôle exercé par le Dreets sur l’obligation de prévention des risques psychosociaux pesant sur l’employeur. Ce contrôle doit-il être différent selon que les mesures de prévention sont ou non intégrées dans l’accord collectif majoritaire ?

► Les règles établies par le Conseil d’Etat à propos du contrôle du Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire sont similaires à celle qu’il avait fixées à propos de l’homologation d’un documentaire unilatéral (CE, 21 mars 2023, n° 450012 et 460660 précités). Elles sont simplement adaptées pour tenir compte du contrôle « allégé » du Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord et pour inciter les partenaires sociaux à intégrer la question des risques psychosociaux dans le champ de leurs négociations.

Le Dreets peut s’assurer, en cours de procédure, que l’employeur respecte ses obligations

Le Dreets peut, au cours de la procédure d’élaboration du PSE, user de son pouvoir d’observation auprès de l’employeur, notamment à propos des conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail des salariés et, en présence de telles conséquences, sur les actions de prévention et de protection qu’il arrête. Le Conseil d’État rappelle que, conformément à l’article L.1233-57-6 du code du travail, le Dreets adresse une copie de ses observations au CSE et, lorsque la négociation d’un accord collectif majoritaire est engagée, aux organisations syndicales représentatives.

Le Dreets peut également user de son pouvoir d’injonction auprès de l’employeur à la demande des représentants du personnel (article L1233-57-5 du code du travail).

Exemple :  dans l’affaire Blizzard Entertainment, jugée ici par le Conseil d’Etat, l’administration avait, en cours de procédure, demandé à l’employeur de compléter les mesures de prévention qu’il avait retenues, car elle avait identifié un risque spécifique. L’entreprise avait en effet prévu que certains salariés resteraient en poste jusqu’à la fermeture totale. L’employeur aurait donc dû identifier clairement la charge de travail à laquelle ils seraient soumis et les risques, consécutifs notamment à un environnement de travail de transition vers la cessation totale d’activité de l’entreprise.

Le CSE doit avoir été régulièrement informé, mais n’a pas à être consulté

Le contrôle du Dreets en matière de risques psychosociaux s’exerce en premier lieu via l’obligation d’information et de consultation du CSE. L’administration vérifie que l’employeur a adressé au CSE :

 des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs ;
et, en présence de telles conséquences, les actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs.

Ces éléments doivent avoir été fournis au CSE avec la convocation à sa première réunion et, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions formulées par le Dreets. Le CSE doit ainsi avoir été mis à même de formuler ses deux avis en toute connaissance de cause.

Lorsque l’accord collectif majoritaire fixant le PSE traite des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs et prévoit des mesures de prévention, le Dreets vérifie seulement la régularité de l’information du CSE sur ces éléments. En effet, l’article L.1233-30, I du code du travail prévoit que, en cas de conclusion d’un accord collectif majoritaire, le CSE n’est pas consulté sur les mesures faisant l’objet de l’accord.

Des mesures précises et concrètes de prévention doivent avoir été arrêtées

En présence d’un risque identifié pour la santé et la sécurité des travailleurs, le Dreets vérifie que :

l’employeur a arrêté des actions pour y remédier ;
ces actions correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;
ces mesures, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

Pour exercer ce contrôle, le Dreets tient compte des éléments d’identification et d’évaluation des risques retenus par l’employeur, des débats qui se sont déroulés au sein du CSE, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du PSE.

Si les mesures de prévention et de protection sont intégrées à l’accord collectif majoritaire, le Dreets en tient compte pour apprécier si ces exigences sont satisfaites. ;
Remarque : pour le rapporteur public, l’employeur et les organisations syndicales majoritaires sont les lieux placés pour connaître des risques psychosociaux susceptibles de menacer les salariés de l’entreprise. Par conséquent, s’ils se sont mis d’accord sur les mesures appropriées aux risques identifiés, il est logique que le Dreets en tienne compte favorablement. Toutefois, selon le rapporteur public, il s’agit d’une prise en compte, pas d’une absence de contrôle ni même d’un allègement de celui-ci. Par exemple, dans l’affaire Blizzard Entertainment, l’accord collectif contenait comportait bien des mesures de prévention des risques psychosociaux, mais générale, omettait la circonstance particulière que certains salariés allaient travailler jusqu’à la fermeture de l’entreprise et ne prévoyait pas de mesure particulière à leur égard. Dans le cadre de son contrôle, le Dreets avait pu légitimement considérer que les mesures de prévention, en dépit u fait qu’elles avaient été prévues par accord, étaient insuffisantes et demander à l’employeur de le compléter (voir l’exemple ci-dessus).

La CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs limite-t-elle les motifs de licenciement et interdit-elle notamment le licenciement pour insuffisance professionnelle ? C’est à ces questions qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 janvier dernier.

Pour rappel, les dispositions légales relatives à la résiliation par l’employeur du contrat de travail n’interdisent pas aux partenaires sociaux de limiter à des causes qu’ils énumèrent le pouvoir de licencier de l’employeur. Les conventions et accords collectifs peuvent ainsi limiter les possibilités de licencier de l’employeur, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus n’étant pas nul mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant expressément la nullité du licenciement dans une telle hypothèse (voir notamment arrêt du 25 mars 2009).

Son article 17 prévoit que les titulaires sont des agents qui, ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de 12 mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d’aptitude physique à l’emploi sollicité, sont admis dans le cadre du personnel permanent de l’entreprise. Il ajoute que, sauf les cas visés à l’article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.

Le chapitre VII de la CCN intitulé « Conditions de rupture du contrat de travail » énumère quant à lui les cas de rupture : la modification des conditions d’exploitation (article 56), la démission (article 57) et le licenciement collectif (article 58).

Enfin, l’article 62 de la convention collective relatif à l’indemnité de départ à la retraite prévoit le versement d’une indemnité à tout agent ayant moins de 10 ans d’ancienneté partant à la retraite ou quittant l’entreprise par suite de réforme, d’invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d’inaptitude à la conduite reconnue.

Pour la Cour de cassation, il résulte des dispositions conventionnelles susvisées, qui constituent une limitation du droit de licencier en faveur du salarié, que ce dernier ne peut être licencié, indépendamment d’un motif disciplinaire, que pour les motifs limitativement énumérés.

Autrement dit, la convention collective n’envisage pas, pour les agents titulaires, de rupture du contrat de travail pour un autre motif que disciplinaire, économique dans le cadre du licenciement collectif ou pour inaptitude. De sorte que le licenciement d’une salariée prononcé pour insuffisance professionnelle doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

► S’agissant du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la Cour de cassation confirme ici sa position antérieure puisqu’elle avait déjà jugé, dans l’arrêt susvisé du 25 mars 2009, que la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs n’interdit pas le licenciement pour ce motif.