Les influenceurs sont partout et sont devenus un outils marketing et publicitaire très important pour les marques et les annonceurs. Ce métier qui n’est soumis à aucune règlementation semble attractif dès lors qu’il donne l’illusion d’une rémunération facile par le biais des réseaux sociaux et qu’il n’est soumis à aucune condition de diplôme. On dénombre ainsi aujourd’hui en France environ 150 000 influenceurs.

Longtemps considéré comme relevant de la sphère privée, le sujet des violences conjugales tend à se faire progressivement une place dans la gestion RH des entreprises. C’est en tout cas l’intime conviction d’Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. L’association publie un guide dédié, en partenariat avec ONU Femmes France, afin de donner une « boussole de référence » à tous les professionnels RH.

L’annonce avait défrayé la chronique : début septembre, l’entreprise Onclusive, spécialisée dans la veille (réalisation de revue de presse), avait annoncé son intention de supprimer, entre janvier et juin 2024, 217 de ses 383 emplois basés à Courbevoie, près de Paris ; le travail des salariés devant être remplacé par l’automatisation des tâches avec l’intelligence artificielle. Jeudi 19 octobre, la direction a toutefois annoncé le report de son plan social, indique le quotidien Le Parisien. La procédure d’information-consultation du CSE sur ce PSE est donc interrompue.

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1 du code du travail). De fait en principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle le salarié a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Est-ce aussi le cas si ce départ se fait en application d’un dispositif mis en place par un accord collectif, dispositif qui prévoit une faculté de rétractation dans certaines circonstances ?

La salariée est-elle tenue d’informer son employeur de son état de grossesse ?

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts.