La France souffre d’un déficit de qualité dans ses pratiques managériales. Tel est le constat sans appel dressé par l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) dans un rapport rendu public le 28 mars. L’étude, qui compare le système français à celui de quatre voisins européens  – Allemagne, Irlande, Italie et Suède -, fait état de « piètres résultats » en matière de management.

Pour établir ce diagnostic, les experts de l’Igas ont analysé quatre secteurs d’activité : l’automobile, le numérique, l’assurance et l’hôtellerie-restauration. Les conclusions sont sans équivoque : le management français se caractérise par une approche « verticale » et « directive » qui bride l’autonomie des salariés, celle-ci étant inférieure de 6,5 points à la moyenne européenne.

Le rapport met en lumière une défiance particulièrement marquée vis-à-vis de la hiérarchie. « La proportion des travailleurs répondant avoir une faible confiance dans le management représente le double de celle relevée en Allemagne, en Irlande et en Suède, et se situe de 9 à 10 points au-dessus des niveaux constatés en Italie et dans l’Union européenne », soulignent les auteurs.

La reconnaissance au travail apparaît également comme un point faible majeur : seuls 56 % des salariés français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne. Quant aux perspectives d’évolution professionnelle, moins de la moitié des salariés français considèrent en avoir, contre 65 % en Allemagne et 68 % au Royaume-Uni.

Les auteurs du rapport pointent notamment « la logique du diplôme » et une formation des managers jugée « trop académique », facteurs qui contribuent à maintenir une « forte distance hiérarchique » au sein des organisations françaises.

Paradoxalement, la France dispose pourtant d’un « outillage public » parmi les plus complets en Europe. Deux instruments visent spécifiquement les pratiques managériales : le droit d’expression directe des salariés, issu des lois Auroux de 1982, et les obligations des entreprises en matière de qualité de vie au travail instaurées par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013.

Mais ces dispositifs peinent à produire leurs effets. Le droit d’expression est rarement appliqué, tandis qu’il est encore trop tôt pour juger de l’efficacité des mesures relatives à la QVCT. L’Igas souligne par ailleurs que « l’addition de ces dispositifs n’est pas en soi une garantie d’efficacité dans l’action ». L’accord national interprofessionnel de 2013 relevait déjà que « l’empilement des textes, le cloisonnement des thèmes et les obligations de négocier selon des modalités et des échéances qui ne coïncident pas avec la dynamique du dialogue social n’ont pas forcément permis aux négociateurs de s’approprier pleinement ces questions ».

Cette réforme du management s’inscrit dans un contexte où « les interrogations sur le sens du travail se multiplient », des ateliers aux open spaces. Les organisations, confrontées aux transitions démographique, technologique et écologique, ont tout à gagner à insuffler une nouvelle dynamique, estime l’Igas. « Il y a une demande sociale à faire évoluer les pratiques managériales », affirment les auteurs du rapport, qui s’appuient sur les entretiens réalisés avec les organisations syndicales et patronales. L’idée avait d’ailleurs été évoquée lors de la négociation sur le « Pacte de la vie au travail », en avril 2024. Mais l’échec des pourparlers avait laissé le sujet en jachère.  

Par ailleurs, la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), applicable depuis le 1er janvier 2024, impose de nouvelles obligations de reporting non financier qui incitent les entreprises à s’interroger sur leurs pratiques managériales.

Pour combler ce retard, l’Igas préconise un nouvel accord national interprofessionnel sur les politiques managériales en entreprise ; une discussion entamée lors des Assises du travail. Et formule plusieurs recommandations. Elle propose notamment la mise en place d’un programme national de soutien à l’innovation managériale et à la qualité de vie au travail, qui pourrait être financé par le Fonds social européen.

L’institution recommande également une évolution du système éducatif, tant initial que continu, pour inclure des modules sur l’innovation et l’ingénierie du dialogue social et professionnel, en partenariat avec l’Anact et l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Intefp).

Parmi les autres pistes évoquées figurent l’extension des missions de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) à l’accompagnement des nouveaux managers, l’inscription du thème des pratiques managériales dans le dialogue social obligatoire sur la QVCT, et le renforcement du pouvoir du CSE en matière d’organisation du travail.

L’Igas suggère enfin de transformer le droit d’expression directe en un véritable droit au dialogue professionnel, à travers des ateliers d’amélioration continue, des plateformes d’innovation et des instances de dialogue sur la qualité du travail. « La participation directe des salariés est un moyen d’adapter les principes managériaux à la réalité de l’entreprise », concluent les auteurs.