Dans cette espèce portée à la connaissance de la chambre criminelle de la Cour de cassation, un salarié a accidenté le véhicule de son employeur alors qu’il conduisait à une vitesse excessive et en ayant fait usage de cannabis. Ce salarié, ayant été reconnu coupable de deux infractions par le tribunal correctionnel et ayant été condamné, en appel, à verser plus de 100 000 euros à son employeur au titre du préjudice matériel subi, se pourvoit en cassation pour demander l’annulation de l’arrêt d’appel. Dans le cadre de son pourvoi, il invoque le fait que si sa conduite dangereuse est bien constitutive d’une faute, une telle faute ne constitue pas une faute lourde ou une infraction intentionnelle, de telle sorte que sa responsabilité pécuniaire ne peut, selon lui, être engagée vis-à-vis de son employeur.
La chambre criminelle rejette le pourvoi, rappelant qu’en droit pénal du travail, la responsabilité pécuniaire d’un salarié peut être engagée vis-à-vis de son employeur ayant subi un dommage, peu important l’existence d’une faute lourde ou du caractère intentionnel des infractions commises.
Par cette décision du 14 janvier 2025, la chambre criminelle se distingue de la chambre sociale et réaffirme ainsi le principe d’autonomie du droit pénal du travail vis-à-vis du droit du travail.
En droit du travail, le principe mille fois réaffirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation est le suivant : la responsabilité pécuniaire d’un salarié envers son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, à savoir d’une faute caractérisée par l’intention de nuire à l’entreprise (par exemple, l’arrêt du 25 octobre 2005). Autrement dit, la faute lourde d’un salarié implique non pas seulement la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, mais la commission d’un acte fautif avec la volonté de causer un préjudice à l’entreprise.
Ce régime gouvernant la responsabilité civile du salarié vis-à-vis de l’employeur, qui déroge au droit commun, résulte en d’importantes difficultés pratiques pour les entreprises dans la mesure où il est souvent difficile de prouver l’intention de nuire d’un salarié envers son employeur.
A titre d’exemple, dans une affaire portée devant la chambre sociale le 18 janvier 2023, un technicien au sein d’une société automobile s’était vu licencier pour faute lourde notamment pour « vol organisé, répété et caractérisé » ainsi que « détournement de pièces détachées automobiles ». Les juges d’appel avaient cependant estimé que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave (et non une faute lourde) et avait condamné le salarié à verser une somme au titre des pièces détachées détournées (l’employeur ayant été en mesure de valoriser son préjudice en justifiant d’une liste de pièces retirées par le salarié et non facturées). La chambre sociale, saisie d’un pourvoi, avait constaté que, par la commission des vols et détournements de marchandises appartenant à la société, le salarié avait “essentiellement voulu s’enrichir”. Ainsi, les agissements frauduleux, bien que volontaires, ne caractérisaient pas une intention de nuire à l’employeur. Par conséquent, la faute lourde du salarié ne pouvant être retenue, la responsabilité pécuniaire du salarié vis-à-vis de l’employeur était ici exclue.
Des décisions similaires ont été rendues dans diverses situations, y compris en cas de manquement à l’obligation de loyauté, exclusivité et/ou non concurrence (arrêt du 23 novembre 2022 : le salarié ayant exercé des activités au sein d’une société concurrente durant la relation de travail ; arrêt du 12 septembre 2018 : le salarié ayant commis des agissements favorisant la concurrence déloyale et entraînant un préjudice commercial et financer pour l’employeur), ou encore abus de confiance au préjudice de l’employeur (arrêt du 22 octobre 2015 : un responsable import-export ayant détourné 60 000 euros versés par un client).
La chambre sociale considère ainsi qu’un salarié, même en ayant volontairement commis des actes préjudiciables à l’employeur, n’a pas à répondre financièrement de ses actes dès lors qu’il n’avait pas l’intention de causer un préjudice à son employeur.
La chambre criminelle adopte une position différente de la chambre sociale : dès lors que l’infraction d’un salarié a causé un préjudice à son employeur, ce préjudice doit faire l’objet d’une réparation intégrale. Ainsi, peu importe, pour la chambre criminelle, que le salarié n’ait pas commis une infraction intentionnelle ou que ses agissements ne puissent être qualifiés de « faute lourde ».
L’arrêt du 14 janvier 2025, qui illustre ce principe, n’est pas le premier en la matière. Ainsi, la Cour de cassation fait elle-même – sur son site internet – un rapprochement avec un arrêt du 14 novembre 2017. Dans cette espèce, un salarié avait porté plainte et s’était constitué partie civile pour dénonciation calomnieuse après avoir été licencié par la société Air France à la suite de signalements de plusieurs de ses subordonnées. Ce salarié, qui avait finalement été reconnu coupable de harcèlement moral et sexuel par le juge pénal, s’était vu condamner à verser des dommages et intérêts, non seulement aux salariées victimes de ses agissements, mais également à son ancien employeur qui, s’étant constitué partie civile, avait argué que le salarié avait terni l’image de la société Air France auprès de ses autres salariés. Comme dans le récent arrêt de janvier 2025, la chambre criminelle ne s’était pas attardée sur les intentions du salarié envers son employeur ou sur l’existence d’une faute lourde : la simple existence d’un préjudice directement causé par les actes de harcèlement commis par le salarié ouvrait droit à réparation intégrale de la société Air France.
Enfin, il est précisé dans l’arrêt du 14 janvier 2025 que cette indemnisation du préjudice ne constitue « pas une sanction pécuniaire interdite par l’article L.1331-2 du code du travail« . Le juge pénal réfute ainsi l’argument selon lequel le principe pénal de réparation intégrale d’un préjudice subi par un employeur viendrait en contradiction avec le principe d’interdiction des sanctions pécuniaires s’appliquant en droit du travail.
Il nous semble que deux principales conséquences pratiques peuvent être tirées de ce constat quant à ces jurisprudences autonomes en matière pénale et sociale :
- d’une part, la voie pénale ne doit pas être négligée par les employeurs en cas de dommages subis du fait d’une infraction commise par un salarié. Dans ce cadre, les préjudices pouvant donner lieu à réparation ne se limitent pas à des dommages matériels (comme dans l’arrêt du 14 janvier 2025) mais peuvent être de nature différente, par exemple de nature réputationnelle, liée à l’image de l’entreprise (comme dans l’arrêt précité de 2007 impliquant la société Air France).
Ainsi, qu’une action prud’homale soit ou non en cours, il demeure utile pour les employeurs d’introduire une action devant les juridictions pénales pour obtenir réparation intégrale d’un préjudice subi du fait d’une infraction commise par un salarié.
- d’autre part, et bien que la faute lourde reste difficile à prouver, il ne parait pas opportun pour les employeurs d’écarter d’emblée le recours à un licenciement pour faute lourde (quand un tel licenciement pourrait être justifié) et de préférer un licenciement pour faute grave (*). En effet, une telle pratique emporte l’impossibilité d’engager ultérieurement la responsabilité pécuniaire du salarié devant les juges civils. Cela est d’autant plus vrai que, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur (notamment : arrêt du 20 décembre 2017). Autrement dit, un juge civil ne pourrait requalifier une faute grave en faute lourde afin d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur. A notre sens, le recours au licenciement pour faute lourde ne doit donc pas être automatiquement écarté.
(*) Une telle posture est récurrente en pratique dans la mesure où le licenciement pour faute lourde implique d’apporter la preuve difficile de l’intention de nuire d’un salarié et n’emporte par ailleurs plus privation de l’indemnité compensatrice de congés payés comme c’était le cas par le passé (décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016).
