Diversité, inclusion, équité, parité… Si les politiques RH se sont emparées de ces différentes thématiques, ont-elles au-delà de la sémantique, trouvé un écho favorable auprès des salariés ? Pour éviter tout décalage entre discours corporate et perception des collaborateurs le groupe de protection sociale Apicil, a mis au point, en 2022, avec Mix-r, un réseau d’entreprises responsables et Humando, groupe solidaire en ressources humaines filiale d’Adecco, un questionnaire pour permettre aux entreprises d’évaluer la perception de leurs collaborateurs sur ces sujets, In-diag, mis à disposition gratuitement de toutes les entreprises. Il balaie 11 thématiques : l’âge, le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, la grossesse et les situations de précarité.
Les salariés de six entreprises de la région lyonnaise, dont Apicil, ont été invités à répondre à ces questions, en 2023 pour noter l’attitude de leur employeur en faveur de la diversité ; plus de 1000 y ont répondu.
Surprise : plus de la moitié des salariés (52 %) estiment que leur apparence physique peut les défavoriser dans leur entreprise, que ce soit en raison de leur poids, de leur taille, de leur physique, des traits du visage, de leur coupe de cheveux, de leur style vestimentaire…
Un phénomène d’ores et déjà constaté par le sociologue Jean-François Amadieu, en 2002, dans son ouvrage intitulé « Le Poids des apparences » qui illustrait l’importance prise par les traits physiques et les « signes extérieurs » dans le monde du travail. Et confirmé par la quatrième édition du baromètre « Inclusion » du groupe Apicil, d’avril dernier ; l’apparence physique arrivant en deuxième position des principaux des motifs de discrimination, cité par 83 % des sondés, juste après le handicap.
Difficile toutefois d’identifier cette discrimination. « En plus d’être à la croisée de nombreuses formes de discrimination, racisme (si c’est la couleur de peau), handicap (pour une malformation corporelle), orientation sexuelle (dans le cas d’un bijou jugé trop féminin pour un homme), l’apparence physique reste complexe à mesurer en raison de son caractère subjectif », relève Sofiene Chaabani, responsable du domaine RH au sein du Groupe Apicil.
Reste que les stéréotypes liés à l’apparence physique ont la peau dure. « Le surpoids est associé à la lenteur, à un manque de volonté, la beauté peut être associée à la superficialité, par exemple ».
Pour autant, les dispositions juridiques ne cessent de s’accumuler dans ce domaine. L’apparence physique constitue d’ores et déjà un des 25 motifs de discrimination, reconnu par le code du travail. Tout récemment, en mars dernier, les députés ont adopté une proposition de loi visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire. Elle doit désormais recevoir le feu vert des sénateurs. De plus, la jurisprudence est claire, les entreprises ne peuvent pas faire n’importe quoi : la Cour de cassation a ainsi précisé, dans un arrêt du 8 juillet 2020, les conditions dans lesquelles l’employeur peut limiter le port de la barbe en entreprise. Elle a également décidé, dans un arrêt du 23 novembre 2022, qu’une compagnie aérienne ne pouvait pas interdire à l’un de ses stewards le port de tresses nouées en chignon. Et reconnu, dans un arrêt du 11 janvier 2012, que refuser à un salarié de porter des boucles d’oreille était discriminatoire.
« Les entreprises les plus investies dans la lutte contre les discriminations travaillent peu le sujet de l’apparence, reconnaît Sofiene Chaabani. On reste très loin des actions menées sur d’autres critères comme le handicap ou l’âge ».
Apicil a ainsi décidé d’intégrer – dans son plan d’actions Diversité 2023 – des mesures dédiées à l’apparence physique afin de déconstruire les stéréotypes et vaincre les préjugés sur l’apparence. Dans ce cadre, une conférence a été organisée en mai dernier pour permettre aux collaborateurs de prendre conscience de l’impact de l’apparence physique sur la vie professionnelle et personnelle. Elle a été animée par Isabelle Barth, professeur agrégé des Universités en sciences de gestion à l’université de Strasbourg.
Il y a urgence à considérer le sujet, que ce soit chez les dirigeants, les recruteurs, les DRH et les managers.