Si le salarié conteste l’application des critères d’ordre des licenciements économiques retenus par l’employeur, c’est sur ce dernier que pèse la charge de prouver qu’il s’est appuyé sur des éléments objectifs, précis et vérifiables pour identifier les personnes licenciées. Dans ces deux affaires, la cour d’appel avait rejeté la demande des salariés au motif qu’ils ne fournissaient aucun élément de preuve à l’appui de leur contestation des critères d’ordre retenus par l’employeur : la décision est censurée car les juges ont inversé la charge de la preuve.

► La Cour de cassation confirme ici une jurisprudence classique et ancienne (arrêt du 24 février 1993 ; arrêt du 14 janvier 1997).

Rappelons que l’appréciation de ces éléments de preuve relève du pouvoir souverain du juge du fond (arrêt du 23 mars 2016). Si l’employeur ne parvient pas à apporter les justifications exigées, le licenciement économique n’est pas privé de cause réelle et sérieuse (arrêt du 5 décembre 2006), mais le juge peut accorder au salarié qui prouve avoir subi un préjudice des dommages-intérêts dont il évalue souverainement le montant (arrêt du 26 février 2020).

Issue d’un accord national interprofessionnel, la rupture conventionnelle a été créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail comme un nouveau mode amiable de rupture du contrat de travail, indépendant du licenciement et de la démission. La rupture conventionnelle est désormais dans le viseur du gouvernement qui recherche des économies pour son budget 2026.

Selon le document de travail envoyé par le gouvernement aux partenaires sociaux, la durée moyenne de l’indemnisation chômage des salariés ayant signé une rupture conventionnelle est de 468 jours au lieu de 346 pour l’ensemble des autres motifs de rupture du contrat de travail.

Autre reproche, le montant moyen des allocations journalières pour les demandeurs d’emploi ayant signé une rupture conventionnelle s’élève à 52,3 euros contre 40,9 pour les autres.

Le gouvernement cite enfin la Direction statistique du ministère du travail (Dares) : « Dans 75 % des cas, la rupture conventionnelle se substitue à une démission ». Un chiffre cependant très ancien puisque ce document remonte à juin 2018 et qui portait sur l’évolution des ruptures de contrat de travail depuis 25 ans…

Ce thème figurera dans la lettre de cadrage demandant aux partenaires sociaux de négocier sur le sujet. En attendant, l’Unédic, organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage, a évalué les effets de différentes pistes envisagées dans un document daté du 30 juin 2025.

L’Unédic relève tout d’abord que les ruptures conventionnelles ont augmenté de 17 % en cinq ans, pour atteindre le nombre de 515 000 en 2024. Elles occasionnent une dépense d’allocation de 9,4 milliards d’euros, soit 26 % des dépenses totales. Toujours en 2024, elles ont conduit à l’ouverture de droits pour 385 000 personnes. En moyenne, elles sont âgées de 25 à 44 ans et souvent diplômées de l’enseignement supérieur.

Pour autant, dans l’objectif de faire des économies, plafonner les indemnités « poserait plusieurs difficultés » selon l’Unédic : cela pourrait interagir avec le plafonnement des allocations en cas d’activité non salariée perçues par des personnes qui créent une entreprise après leur rupture conventionnelle. Cette modification a été actée dans l’accord de novembre 2024 signé par les partenaires sociaux, avec pour objectif de limiter les effets d’aubaine.

Par ailleurs, les allocataires ayant perçu une indemnité supra-légale liée à leur rupture conventionnelle subissent un différé d’indemnisation. Cela signifie qu’ils ne perçoivent leur allocation chômage qu’après une sorte de délai de carence. Ce différé est calculé en appliquant un diviseur de 109,6 à ces indemnités supérieures à ce que prévoit la loi. Aujourd’hui, ce différé est plafonné à 150 jours et concerne 35 % des ouvertures de droit après une rupture conventionnelle, soit 13 000 personnes.

Selon l’Unédic, « des effets de comportement pourraient influer sur les économies réelles des mesures ». Tout d’abord, certains allocataires pourraient renoncer à signer leur rupture conventionnelle. D’autres pourraient négocier avec l’employeur un licenciement plutôt qu’un rupture. De fait, indique l’Unédic,  » ce premier effet comportement mènerait à une hausse des économies puisque l’allocataire ne serait plus du tout indemnisé, lorsque le second mènerait à une baisse des économies puisque l’allocataire ne serait plus concerné par la mesure ».

Un relèvement du plafond du différé aurait selon l’Unédic un effet financier très fort dès la 2e année, entre 30 et 200 millions d’euros. Cet effet bénéfique sur les finances se réduit ensuite, pour un effet annuel en régime de croisière de 15 à 60 millions d’euros.

Cependant, ces chiffrages ont été réalisés sans tenir compte des effets de comportement précités. L’Unédic poursuit :  » Or, on peut s’attendre à ce qu’une partie des allocataires, notamment dans le cas d’un nouveau plafond très élevé, ne signent plus de rupture conventionnelle ou ne soient plus indemnisés du tout après leur ouverture de droit. Ainsi, les effets de la mesure pourraient se révéler en réalité plus élevés en termes de moindres dépenses d’indemnisation »

La société a porté atteinte aux prérogatives du CSE et aux conditions de travail

Selon l’ordonnance du tribunal judiciaire de Créteil, le CSE du Groupe Moniteur a sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de l’intelligence artificielle. La direction avait en effet implanté des outils d’IA dans l’intranet et proposait un accès payant à ChatGPT. Le juge relève que « ces applications permettent, par un processus automatisé, de créer du contenu par l’amélioration stylistique des articles, la transcription d’enregistrement audio, la synthèse de texte et la rédaction d’articles à partir de ces transcriptions ».

Malgré les demandes du CSE, ce dernier s’est heurté à « des refus réitérés de la direction de la société ». Pourtant, le juge lui rappelle ses obligations : selon l’article L.2312-8 4° du code du travail, le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies. Or, il ne fait pas de doute pour le juge que l’IA rentre dans cette catégorie : « Il n’est pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés ».

Ce dernier point est à notre connaissance inédit : le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Nanterre en février dernier ne le mentionnait pas. Par ailleurs, l’ordonnance rendue en février concernait une information-consultation déjà ouverte mais pas terminée. Cette ordonnance du TJ de Créteil constitue donc une première sur un cas d’information-consultation refusée par la direction.

Le tribunal rappelle également que lorsque la mesure s’inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées, le CSE doit être consulté à l’occasion de chacune d’elles.

De plus, la consultation du CSE doit être préalable aux décisions de l’employeur (sauf en matière d’offre publique d’acquisition (article L.2312-14 du code du travail). Le juge souligne donc que l’information et la consultation préalables du CSE « en temps et effet utile à la démarche, tendant à aboutir à un accord des représentants des salariés n’a pas été permis ».  

Le juge décide que l’absence d’information-consultation du CSE sur les outils d’IA constituant un trouble manifestement illicite, « il convient de faire cesser en ordonnant à la société la suspension de l’utilisation des outils informatiques d’intelligence artificielle, jusqu’à la clôture du processus de consultation du CSE ».

Attention donc, ouvrir la procédure avec le CSE ne suffit pas : les outils d’IA doivent être suspendus jusqu’à ce que le CSE rende son avis. Pour mémoire, ce délai peut être fixé par accord avec l’employeur. A défaut, l’article R.2312-6 prévoit que le CSE est censé avoir rendu un avis négatif à expiration d’un délai d’un mois. Ce délai court à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à l’information-consultation (article R.2312-5 du code du travail). Si le CSE a recours à un expert, ce qui est le cas en l’occurrence, ce délai est porté à deux mois.

Les sociétés sont condamnées à suspendre l’utilisation des outils d’IA jusqu’à la fin de l’information-consultation (les groupes de travail pouvant poursuivre leurs travaux), avec astreinte de 1 000 euros par jour pendant trois mois en cas d’infraction. Le juge a ajouté 5 000 euros de dommages et intérêts pour réparer le préjudice du CSE, et 2 000 euros au titre des dépens (frais de procédure de l’article 700 du code de procédure civile).

En février 2024, Force ouvrière a intenté un recours pour excès de pouvoir contre le décret du 28 décembre 2023 et l’arrêté du 3 janvier 2024 pris en application de la loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 ; une seconde requête avait été déposée par la CGT, Solidaires et la FSU.

Cette loi a introduit dans le code du travail la règle selon laquelle le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) qui refuse, par deux fois, une proposition d’emploi en CDI perd ses droits à indemnisation chômage dès lors que l’offre d’emploi répond à certaines caractéristiques. Le décret en précisait la procédure et l’arrêté les modalité d’information de France Travail.

Plusieurs arguments étaient invoqués à l’appui des deux recours pour excès de pouvoir contre ces deux textes réglementaires.

Le premier argument invoqué par les requérants visait à dénoncer un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage, en méconnaissance de l’article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales combiné à l’article 1er de son premier protocole additionnel et la création de situations de travail forcé ou obligatoire, en méconnaissance des stipulations de l’article 4 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de la Convention internationale du travail n° 29 sur le travail forcé et de son protocole de 2014, de la Convention internationale du travail n° 105 sur l’abolition du travail forcé ou de la Convention internationale du travail n° 122 sur la politique de l’emploi.

Mais pour le Conseil d’Etat, « les dispositions des articles L.1243-11-1 et L.1251-33-1 du code du travail se bornent à faire obligation, dans certaines conditions, à l’employeur d’un salarié en contrat à durée déterminée ou à l’entreprise utilisatrice d’un salarié en contrat de mission qui propose à ce salarié un contrat à durée indéterminée de notifier à Pôle emploi, devenu l’opérateur France Travail, le refus de cette proposition par le salarié. Bien qu’un tel refus de la part de ce dernier puisse avoir pour conséquence, quand les conditions prévues au dernier alinéa du I de l’article L.5422-1 du même code sont remplies, qu’il ne pourra se voir ouvrir le bénéfice de l’allocation d’assurance, l’obligation de notification qui incombe à l’employeur est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié ».

Le deuxième argument invoqué est que le décret méconnaîtrait le droit constitutionnel à l’existence d’un régime d’assurance chômage et le principe constitutionnel de sauvegarde de la dignité de la personne humaine.

D’une part, les juges administratifs rappellent que la remise en cause de la constitutionnalité d’une disposition législative ne peut se faire que dans le cadre de la procédure prévue à l’article 61-1 de la Constitution [la question prioritaire de constitutionnalité]. D’autre part, ils décident qu' »en tout état de cause (…) l’obligation de notification qui incombe à l’employeur, dont le décret attaqué précise les modalités, est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage ».

Pour ce même motif, le Conseil d’Etat rejette le moyen soutenant que le décret porterait atteinte au droit à indemnisation du chômage tel qu’il serait protégé par le premier protocole additionnel à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les requérants soutenaient également que le décret et l’arrêté méconnaîtraient le droit à un recours effectif et « l’égalité des armes » garantis par les articles 6 et 13 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que les articles 8 et 14 de la même convention et l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 44 car ils ne prévoient pas de délai minimum ouvert au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI.

Le Conseil d’Etat rappelle toutefois que le décret prévoit que l’employeur ou l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaudra rejet de la proposition. Les juges rappellent également que le décret prévoit que « le salarié est informé par France Travail, ce dernier étant seul à même de le faire, à réception des informations complètes transmises par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice, des conséquences de son refus sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’assurance. A ce titre, aucune disposition ne fait obstacle à ce que le salarié communique à l’opérateur France Travail tout autre élément, notamment quant au motif de son refus, de nature à permettre à cet établissement de déterminer si le bénéfice de l’allocation d’assurance peut lui être ouvert au titre du 1° du I de l’article L.5422-1 du code du travail ».

« Le demandeur d’emploi peut, en outre, contester, sous le contrôle du juge, la décision relative au bénéfice de l’allocation d’assurance prise par France Travail en application de l’article L.5422-4 du code du travail », ajoutent les juges.

Les requérants mettaient également en cause le fait que, s’agissant des CTT et contrairement aux CDD, il n’est pas prévu que l’employeur justifie du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées.

Le Conseil d’Etat commence par rappeler que seules les propositions de CDI qui portent sur un emploi identique ou similaire à l’emploi précédemment occupé en CDD ou en CTT peuvent être prises en compte au titre du double refus prévu au dernier alinéa du I de l’article L.5422-1 du code du travail pour faire obstacle à l’ouverture de droit au demandeur d’emploi au titre de l’allocation d’assurance.

Il apporte ensuite une précision intéressante sur le cas du CTT.  « Si l’article R.1251-3-1 du code du travail applicables aux salariés en contrat de mission ne détaille pas, à la différence de l’article R.1243-2 applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, les éléments à transmettre à France Travail par l’entreprise utilisatrice, devant permettre de justifier dans quelle mesure cette condition est satisfaite et accompagnant le descriptif de l’emploi proposé, cette circonstance n’entache pas d’illégalité le décret attaqué, qui prévoit que l’entreprise utilisatrice doit transmettre à France Travail des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée, ce qui peut se faire, par exemple, en faisant valoir la rémunération et la durée de travail figurant dans le contrat de mise à disposition du salarié en contrat de mission ». 

Enfin, le Conseil d’Etat rejette le grief selon lequel l’arrêté serait illégal faute de préciser les modalités d’information de l’opérateur France Travail, par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice. Les juges retiennent que les requérants n’indiquent pas quelles seraient les précisions qui seraient manquantes et indique que « cet arrêté se borne à déterminer les modalités de transmission des informations, par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice, à l’opérateur France Travail, les éléments d’information à transmettre figurant dans le décret du 28 décembre 2023 ». 

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité compensant les salaires perdus entre son éviction et sa réintégration, mais il ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture.

Si le salarié dont le licenciement est annulé demande sa réintégration, le contrat de travail illégalement rompu se poursuit. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre au paiement des indemnités de rupture, puisque celle-ci est réputée n’avoir jamais existé (voir, déjà, arrêt du 28 avril 2006 ; arrêt du 11 juillet 2012).

Si le salarié a perçu les indemnités de rupture au moment du licenciement postérieurement annulé (par exemple, s’il a été dispensé d’exécuter son préavis contre versement d’une indemnité compensatrice, et/ou s’il a été licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde), il doit donc les restituer à l’employeur.

► La Cour de cassation a d’ailleurs récemment jugé, à propos d’un salarié protégé dont la réintégration était devenue irrévocable, que l’employeur peut saisir le juge des référés d’une demande de provision sur la restitution des indemnités de rupture versées lors du licenciement, une telle demande n’étant pas sérieusement contestable (arrêt du 17 mai 2023).

Pendant la période d’essai, les parties peuvent à tout moment et sans motif rompre le contrat de travail. Par ailleurs, l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail durant cette période (article L1231-1 du code du travail).

Dans la mesure où la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, l’employeur peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai. Mais en aucun cas, il ne peut fonder sa décision de rompre l’essai sur un motif discriminatoire. A défaut, la rupture de la période d’essai sera considérée comme nulle et le salarié pourra demander réparation comme l’illustre une décision de la Cour de cassation du 25 juin 2025.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une compagnie d’assurance le 16 décembre 2013. Du 13 janvier au 17 août 2014, elle avait été placée en arrêt de travail. Le 22 juillet 2014, son employeur lui avait notifié la rupture de sa période d’essai avec effet au 18 août 2014.

La salariée conteste, devant la juridiction prud’homale, le bien-fondé de cette rupture s’estimant victime d’une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel prononce la nullité de la rupture : la salariée avait apporté des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et l’employeur de son côté n’avait pas démontré que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle condamne également l’employeur à verser au salarié une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi, soit un montant inférieur à l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail pour un licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai en vertu de l’article L.1231-1 du code du travail.

La salariée conteste cette décision devant la Cour de cassation. Elle fait valoir que la rupture de sa période d’essai ayant été jugée nulle, il était logique qu’elle bénéficie de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail. Elle invoque, en outre, l’application de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 aux termes de laquelle la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive considérant que cela n’avait pas été le cas en l’espèce.

La Cour de cassation confirme la décision d’appel et rejette la demande de la salariée et ce pour plusieurs raisons.

Sans surprise, la Haute Cour rappelle tout d’abord que la rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié est nulle conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

► Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La cour de cassation avait déjà jugé que la rupture de la période d’essai prononcée pour un motif discriminatoire (en l’occurrence pour raisons de santé) était nulle au sens de l’article L.1132-1 du code du travail (arrêt du 16 février 2005).

Concernant la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 dont le salarié réclamait l’application, la Cour de cassation répond qu’elle ne l’est pas en cas de discrimination fondée sur l’état de santé.

Enfin, elle poursuit en rappelant que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. Elle se fonde sur l’article L.1231-1 du code du travail qui exclut l’application des règles légales régissant le licenciement et son indemnisation pendant la période d’essai.

Il revient donc aux juges, qui disposent en la matière d’un pouvoir souverain d’appréciation, de déterminer le montant des dommages-intérêts à verser au salarié. Mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins six mois de salaire.

► Cette décision du 25 juin 2025 de la Cour de cassation se situe dans le prolongement de sa jurisprudence antérieure. Elle a en effet déjà jugé qu’en cas de nullité de la rupture de la période d’essai fondée sur des motifs discriminatoires, le salarié ne peut  prétendre ni aux indemnités de ruptures ni à l’indemnité de préavis (arrêt du 12 septembre 2018).