La période d’essai est encadrée par un certain nombre de règles et doit donc être maniée avec précaution. En premier lieu, elle n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail, faute de quoi elle ne peut être appliquée.

Son renouvellement est également soumis à conditions : il faut d’une part que la possibilité en soit prévue par convention ou accord de branche étendu et par le contrat de travail et d’autre part que le salarié donne son accord exprès et ce, avant l’échéance de la période d’essai initiale.

Un employeur peut-il demander à des salariés de réaliser une tâche bénévole ?

Les textes ne se prononcent pas sur cette question. En théorie, rien ne l’interdit. L’employeur doit toutefois faire preuve de grande prudence car la situation présente des risques pour l’entreprise. 

Quels sont ces risques ? 

Six Européennes sur dix ont été un jour confrontées, au cours de leur carrière professionnelle, à des violences sexistes ou sexuelles. Ce chiffre parle de lui-même.

Si la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise ne fixe pas les critères d’ordre des licenciements économiques, c’est l’employeur qui les détermine après avoir consulté le comité social et économique.

La commission mixte paritaire a abouti à un accord le 9 février sur le projet de loi qui adapte diverses dispositions du droit de l’union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. Peu de changements ont été adoptés entre la version initiale du projet de loi et celle issu des débats parlementaires.

Dans le cadre du projet Voilat (Visibilité ou invisibilité des femmes lesbiennes au travail), L’Autre cercle, une association dédiée à l’inclusion des personnes LGBT+ (Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres) au travail, publie le Guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail, dans la collection « Carrément ».