Six Européennes sur dix ont été un jour confrontées, au cours de leur carrière professionnelle, à des violences sexistes ou sexuelles. Ce chiffre parle de lui-même.

Si la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise ne fixe pas les critères d’ordre des licenciements économiques, c’est l’employeur qui les détermine après avoir consulté le comité social et économique.

La commission mixte paritaire a abouti à un accord le 9 février sur le projet de loi qui adapte diverses dispositions du droit de l’union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. Peu de changements ont été adoptés entre la version initiale du projet de loi et celle issu des débats parlementaires.

Dans le cadre du projet Voilat (Visibilité ou invisibilité des femmes lesbiennes au travail), L’Autre cercle, une association dédiée à l’inclusion des personnes LGBT+ (Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres) au travail, publie le Guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail, dans la collection « Carrément ».

L’article L.1233-3, 1°, du code du travail, modifié par la loi du 8 août 2016, indique que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

Avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin 2, la protection des lanceurs d’alerte dans le monde du travail a été véritablement organisée. En particulier, son article 12 prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le lanceur d’alerte peut saisir le conseil de prud’hommes en référé.