Face au risque de coupures d’électricité et de délestage, l’employeur doit-il prévoir un plan de continuation d’activité ?

Pierre Chevillard : Qu’elles l’appellent PCA ou autrement, les entreprises doivent prévoir un tel dispositif qui s’inscrit dans une démarche de management des risques. L’objectif est d’identifier les actions à prendre ou que les entreprises vont devoir prendre pour reporter le moment où elles vont basculer dans une situation de crise. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces actions pour gérer au mieux ces épisodes.

Un employeur peut-il obliger un salarié à télétravailler en continu (en 100 % télétravail) ? 

L’employeur n’est pas obligé de fournir des locaux de travail. Il peut dès lors proposer à un salarié de télétravailler à 100 % mais il doit obtenir l’accord du ou des salariés concernés. L’accord doit être recherché et formalisé. L’article L.1222-9 du code du travail précise bien que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

Un coup de massue. Lorsque Adrien Sfecci, directeur de la Maison Orsteel (25 salariés), spécialisée dans l’éclairage haut de gamme et implantée à Contes, près de Nice, a reçu sa facture d’électricité en octobre, l’angoisse est palpable : les prix ont bondi de 150 % par rapport à l’an dernier. Affolé par cette hausse, il a décidé de réduire drastiquement ses consommations. Désormais, l’atelier de fabrication « véritable passoire thermique » n’est chauffé que deux à trois heures par jour (de 8h à 10h et de 16h à 17h).

La Cour de cassation a récemment rappelé deux principes très établis selon lesquels, d’une part la liberté du commerce et de l’industrie implique qu’il est tout à fait possible pour un ancien salarié de fonder une société concurrente et d’exploiter les clients et fournisseurs de la société qu’il quitte, et d’autre part, que le débauchage d’anciens salariés n’est pas illicite en tant que tel (1). 

L’OIT a dévoilé la première enquête réalisée au niveau mondial à propos des expériences vécues de violence et de harcèlement au travail (*).

Un arrêté du 29 septembre 2022, publié au Journal officiel du 2 décembre 2022, actualise la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin.

Rappelons que le CDD tremplin a pour vocation de permettre à des personnes handicapées de bénéficier d’un parcours de remise à l’emploi, de qualification et de construction d’un parcours l’amenant à retrouver un emploi dans une entreprise autre qu’une entreprise adaptée.