Comme l’indiquaient Pierre Chevillard et Stéphane Cherpin du cabinet Melville Avocats dans notre article du 9 décembre, les entreprises pourront bien recourir à l’activité partielle en cas de délestage, sous certaines conditions.

Le Sénat a adopté hier le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé du travail, des transports et de l’agriculture dont nous avons détaillé les dispositions dans notre article du 1er décembre 2022.

Lorsqu’un médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, le salarié ou l’employeur peuvent contester cet avis en saisissant  le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours, selon la procédure accélérée au fond (en la forme des référés au moment des faits) (articles L.4624-7 et R.4624-45 du code du travail).

Face au risque de coupures d’électricité et de délestage, l’employeur doit-il prévoir un plan de continuation d’activité ?

Pierre Chevillard : Qu’elles l’appellent PCA ou autrement, les entreprises doivent prévoir un tel dispositif qui s’inscrit dans une démarche de management des risques. L’objectif est d’identifier les actions à prendre ou que les entreprises vont devoir prendre pour reporter le moment où elles vont basculer dans une situation de crise. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces actions pour gérer au mieux ces épisodes.

Un employeur peut-il obliger un salarié à télétravailler en continu (en 100 % télétravail) ? 

L’employeur n’est pas obligé de fournir des locaux de travail. Il peut dès lors proposer à un salarié de télétravailler à 100 % mais il doit obtenir l’accord du ou des salariés concernés. L’accord doit être recherché et formalisé. L’article L.1222-9 du code du travail précise bien que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».