Dans sa décision du 12 mars 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation juge que les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés, de façon répétée, à un ensemble d’individus et non à une personne identifiée individuellement, peuvent constituer le délit de harcèlement sexuel.

C’est ainsi au tour de la Haute juridiction de porter son combat contre le harcèlement sexuel et de continuer d’en modeler la définition pour y intégrer de nouvelles formes et les sanctionner.

En l’espèce, un professeur d’université est poursuivi du chef (notamment) de harcèlement sexuel par personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions sur une quinzaine d’étudiants. Les propos graveleux et salaces et les comportements obscènes étaient utilisés par le professeur dans le cadre, justifiait-il, d’une « méthode pédagogique consistant à secouer les étudiants pour les éveiller ».

Si, à l’exception de certains cas, les propos ou comportements choquants opérés à la « cantonade » lors des cours ou des travaux dirigés ne visaient pas un étudiant en particulier, il ressortait de l’enquête menée que l’attitude du professeur avait créé un environnement hostile et offensant pour la communauté d’étudiants présents provoquant des incapacités totales de travail pour certains d’entre eux.

Dans l’arrêt cassé (n° 23/00564), la cour d’appel de Colmar reprenait la définition du délit de harcèlement sexuel posée par l’article 222-33 du code pénal : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Au regard de ces éléments, la cour d’appel avait vérifié si, individuellement pour chaque étudiant concerné, les trois conditions permettant d’établir l’élément matériel de l’infraction du harcèlement sexuel étaient réunies.

Malgré des propos ou comportements particulièrement licencieux, la cour d’appel n’avait retenu le délit de harcèlement sexuel que pour un seul des quinze étudiants mettant en avant, pour les quatorze autres, que les propos adressés « à la cantonade » ne les visaient pas personnellement ou ne leur avaient pas été imposés de façon répétée.

L’université s’est pourvue en cassation au moyen que la cour d’appel n’avait pas recherché si, en s’adressant à une assemblée d’étudiants, le professeur n’avait pas imposé ses propos et comportements à connotation sexuelle à chacun d’eux à titre personnel, constitutif du « »harcèlement [sexuel] environnemental ou d’ambiance ».

La Cour de cassation casse l’arrêt sur le fondement de l’article 222-33 du code pénal et relève précisément que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles ».

La Haute juridiction reconnaît ainsi que le délit de harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés collectivement à un ensemble d’individus, et non pas à une personne déterminée au sein de ce groupe, sous réserve de démontrer les conséquences néfastes que ces propos ou comportements ont eu pour chacun d’eux (atteinte à la dignité du fait du caractère dégradant ou humiliant, création d’une situation intimidante, hostile ou offensante).

Cette solution jurisprudentielle permet de contourner deux difficultés tenant au fait, que :

• d’une part, pris un à un, la majorité des étudiants n’avait pas été visée personnellement par les propos et les comportements inappropriés de leur professeur ;
• d’autre part, le caractère répété des propos et comportements prohibés n’était pas acquis ; la plupart des étudiants n’avait été ciblée individuellement qu’une seule fois par les termes indécents.

Au regard du contexte actuel et de la prise de conscience générale sur ces thèmes de harcèlement, cette décision de la Cour de cassation vient donner un nouvel exemple de situation de harcèlement sexuel dans laquelle la « victime » est un ensemble de personnes exposées, à plusieurs reprises, aux propos et comportements d’un seul et unique auteur.

Cette décision semble donc ajouter un nouveau cas aux textes légaux (code pénal et code du travail) qui prévoient que le harcèlement sexuel est constitué lorsque les propos ou comportements interdits sont imposés à une même personne directement visée, fussent-ils, par plusieurs personnes :

• « de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée » ;
• « successivement » et « qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Cette solution n’est pas totalement nouvelle. En effet, si en l’espèce, il s’agissait d’une communauté « d’étudiants », la solution retenue par la chambre criminelle de la Cour de cassation rejoint la ligne directrice déjà empruntée par la cour d’appel de Paris et d’Orléans.

Ces deux juridictions ont déjà eu l’occasion de sanctionner ce type de harcèlement sexuel au sein, cette fois, d’une « communauté de travail » en rappelant que :

• les « propos sexistes et agissements à caractère sexiste et sexuel » caractérisent « un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes qui ont porté atteinte à la dignité [de la salariée] et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant » (cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/10408) ;
• « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables » (cour d’appel d’Orléans, 7 février 2017, n° 15/02566). Cet arrêt répond à l’appel de 2016 du Défenseur des droits qui invitait les juridictions civiles à reconnaître le harcèlement sexuel d’ambiance.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur la question au regard de l’article L.1153-1 du code du travail mais il y a fort à parier qu’elle suivra la position retenue lorsqu’une communauté de salariés aura subi des faits de harcèlement sexuel. On retiendra cependant que la notion de « communauté » n’est pas définie et que les juges du fond auront pour rôle d’en caractériser les contours. S’agit-il de personnes réunies dans un lieu clos ? Ayant des interactions particulières ? Y a-t-il une question spatio-temporelle ?

La solution retenue par la Cour de cassation fait en outre écho à celle venant consacrer le délit de harcèlement moral institutionnel sur le fondement de l’article 222-33-2 du code pénal défini comme des « agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » (arrêt du 21 janvier 2025, affaire France Télécom).

Les décisions précitées invitent au rappel des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Les entreprises ont tout intérêt à mettre en œuvre l’ensemble des moyens dont elles disposent pour lutter contre ces situations à défaut de voir leur responsabilité engagée :

• procéder aux affichages obligatoires et notamment : adresse et numéro de téléphone du médecin du travail (article D.4711-11 du code du travail), adresse et numéro de l’inspecteur du travail, du dDéfenseur des droits, du référent harcèlement (article D.1151-1 du  code du travail), information sur les dispositions de l’article 222-33 du code pénal et les actions civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel (article L.1153-5 du code du travail), information sur les dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal en matière de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail) ;
• veiller à la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du comité social et économique s’il existe (article L.2314-1 du code du travail) ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail) ;
• mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels sur le sujet du harcèlement (article R.4121-1 du code du travail) ;
• mettre à jour le règlement intérieur s’il existe ;
• former les managers mais aussi les salariés à la reconnaissance et la gestion des situations de harcèlement ;
• prendre contact avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) afin d’appréhender les questions de qualité de vie et des conditions de travail ;
• élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits ou situations de harcèlement ;
• diligenter des enquêtes internes en cas de signalement ou d’accusation, la passivité doit être proscrite.

 Selon une enquête d’Owl Labs, spécialiste des technologies hybrides, près de trois salariés sur quatre (76 %) affirment être confrontés à une demande de retour en présentiel, notamment cinq jours par semaine pour 24 %, et trois jours par semaine pour 20,3 %. Une évolution qui témoigne « d’un besoin de surveillance accrue, encore profondément ancré dans la culture française ».

Sans surprise, cette méfiance ne suscite pas uniquement des réactions positives. Ainsi, 56,7 % des personnes interrogées – notamment parmi les jeunes générations – déclarent explorer d’autres opportunités professionnelles.

Pourtant, les salariés ont démontré leur capacité à s’adapter : 43,6 % déclarent que le travail hybride ou à distance a amélioré leur capacité à respecter les délais. Cette pratique s’est inscrite dans l’ADN professionnel des Français qui y sont désormais attachés, notamment « parce qu’elle apporte un véritable équilibre entre la vie professionnelle et personnelle » .

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du code du travail). Toutefois, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être conforme à son objet et ne doit pas être utilisée pour s’affranchir des règles protectrices du salarié, en particulier en matière de licenciement.

En l’espèce, une agente commerciale a collaboré pendant neuf mois avec une société en qualité de travailleuse indépendante, sous le statut d’auto-entrepreneuse. Elle a ensuite été engagée en qualité d’agenceuse-vendeuse dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de deux mois. Mais l’employeur a mis fin à l’essai au cours de cette période.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en nullité de la période d’essai et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande a été rejetée en appel et elle s’est pourvue en cassation.

► La salariée avait également formé une demande de requalification en contrat de travail de la relation contractuelle effectuée en tant qu’indépendante, mais cette demande n’a pas prospéré.

Pour rejeter la demande en nullité de la période d’essai, la cour d’appel a jugé que la salariée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.

Après avoir rappelé les dispositions légales relatives à l’objet de la période d’essai, elle décide que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en nullité de la stipulation d’une période d’essai sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel pour y être rejugée.

► Lorsque la conclusion d’un contrat de travail intervient après l’exercice par le salarié d’une activité indépendante, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une cour d’appel qui a constaté que les fonctions de la salariée, embauchée comme VRP, étaient les mêmes que celles exercées durant les sept années passées en tant qu’agente commerciale, en a exactement déduit qu’une période d’essai ne pouvait pas être prévue (arrêt du 21 janvier 2015).

Ce n’est pas tous les jours qu’Elon Musk s’invite dans le contentieux prud’homal français ! C’est bien pourtant le réseau social Twitter, devenu X, après son rachat par Elon Musk, qui est au coeur de l’affaire jugée le 3 avril dernier par la cour d’appel de Paris. Et c’est peu dire qu’Elon Musk ne s’embarrasse pas du droit du travail français… 

Les juges ont été saisis par une salariée qui était responsable des relations publiques de Twitter depuis 2019. Pendant son congé maternité (suivi de ses congés payés) du 8 juillet au 28 décembre 2022, cette dernière reçoit des mails – collectifs et individuels – la pressant de prendre des décisions très rapidement quant à son avenir dans la société.

Elon Musk acquiert Twitter en octobre 2022. Dès le 4 novembre 2022, l’ensemble des salariés reçoivent un mail leur annonçant que si leur emploi n’est pas menacé à la suite du rachat, ils recevront une notification sur leur messagerie professionnelle. En revanche, si leur emploi est affecté par le rachat, ils seront destinataires d’un mail sur leur messagerie personnelle « avec les prochaines étapes ». Ce mail collectif annonçait également de manière abrupte : « nos bureaux seront temporairement fermés et l’accès à tous les badges suspendus, si vous êtes dans un bureau ou sur le chemin pour aller dans un bureau, veuillez rentrer chez vous ». Il était également intimé aux salariés de ne pas discuter d’informations confidentielles de l’entreprise sur les réseaux sociaux, avec la presse ou ailleurs ».

Le 17 novembre 2022, un autre mail intimait aux salariés de cliquer sur un lien avant 17h le lendemain s’ils « sont sûrs de vouloir faire partie du nouveau Twitter (…) Tous ceux qui ne l’auront pas fait [avant cette échéance] recevront trois mois d’indemnités de rupture ».

La salariée en congé est donc également destinataire de l’ensemble de ces mails. Elle reçoit également des mails individuels. « Nous comprenons que vous êtes actuellement en congé autorisé, lui est-il notifié. Le 17 novembre (…) il a été demandé aux employés d’indiquer s’ils souhaitaient rester chez Twitter. Si vous êtes en mesure de prendre cette décision  maintenant nous vous demandons de vous connecter à votre messagerie Twitter et de rechercher la ligne d’objet « fork in the road ». Cet e-mail contient un lien vers un formulaire Google, vous pouvez enregistrer votre décision. Si vous avez besoin de plus de temps que ce qui est indiqué ci-dessous, nous vous donnerons jusqu’à 15h (…) le mercredi 23 novembre pour prendre votre décision finale. Si vous ne prenez pas de décision avant cette date, nous considérerons qu’il s’agit dune démission (…) ». 

En réponse, la salariée promet de répondre avant le 23 novembre avant de constater, le 21 novembre, qu’il n’est plus possible de répondre au formulaire Google. La salariée réaffirme par la suite son souhait de rester à son poste à son retour de congé maternité « dans des conditions d’emploi dignes et respectueuses de [sa] personne ». La salariée fait également état de plusieurs courriels datant de février 2023 enjoignant aux salariés d’effectuer des rapports mensuels et des mises à jour dans des délais très brefs.

A son retour de congé, le 28 décembre 2022, elle présente sa candidature comme suppléante pour le collège unique au second tour des élections du CSE. Le 12 janvier 2023, dans un contexte de travail difficile, la salariée fait un malaise sur son lieu de travail dont elle déplore la déclaration tardive par l’employeur.

Le 14 avril 2023, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Elle saisit la justice aux fins d’en obtenir la requalification en licenciement.

Au soutien de sa prise d’acte :

• « une organisation du travail non conforme à la loi et attentatoire à [ses] droits » ;
• le non-respect de la visite de reprise à l’issue du congé maternité ;
• l’absence de versement de sa rémunération variable pour l’année 2022 ;
• l’absence d’objectif fixé pour l’année à venir ;
• le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité avec le développement de risques psychosociaux ; 
• la suppression « brutale et unilatérale » du télétravail;
• l’absence de réponse de la DRH et de la direction à ses demandes ;
• la suppression de tous ses avantages en nature ; 
• la restrictions d’accès sur les outils de travail ; 
• la  mise en demeure de signer de nouvelles politiques de confidentialité. 

En conclusion, les juges estiment que la salariée « présente des éléments, d’une part, montrant des pressions successives et tangibles sur elle par des courriels la concernant personnellement et lui imposant une décision rapide à transmettre pendant son congé de maternité en vue de son maintien ou non dans l’entreprise, une exigence forte au vu d’une présence effective au minimum 40 heures par semaine, d’autre part, en décrivant un malaise de l’intéressée sur son lieu de travail, enfin, en faisant état d’une suspension de son contrat de travail pour syndromes anxieux éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ».

La cour d’appel retient également « les informations alarmistes et courriels comminatoires qui lui ont été transmis au cours de son congé de maternité les 4, 10, 16, 17 novembre, ainsi que le 10 décembre 2022 à 3h46 puis à son retour dans l’entreprise dans des conditions anxiogènes (rumeurs, départs et fermeture de bureaux, supervision pressante du dirigeant, fin du télétravail notamment) alors qu’elle avait annoncé sa candidature au second tour des élections professionnelles ».

Les juges du fond rappellent à Twitter France qu’il revient à l’employeur de prouver que les faits allégués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (article L.1154-1 du code du travail). Or, Twitter conteste ces accusations et « affirme avoir agi dans le cadre de ses obligations et par anticipation d’un projet éventuel de réorganisation de l’entreprise ». La société se prévaut par ailleurs « du caractère général des courriels adressés à l’ensemble des salariés du groupe, de son désir de transparence pour tous, de la prise en considération du congé maternité [de la salariée] (…) de l’option prise volontairement par la salariée de rester dans l’entreprise et de son retour à son poste sans modification de son temps de travail, ni de sa rémunération ».

Des arguments qui ne convainquent pas la cour d’appel. « Il est constant que les courriels reçus par la salariée, qu’ils aient été généraux ou la concernant individuellement, ne contenaient pas les précisions spécifiques aux législations locales applicables, que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’option prise très rapidement par la salariée pour justifier ses envois successifs, que le délai supplémentaire laissé [à la salariée] n’a pas permis de la dispenser de se positionner sur la poursuite de son contrat de travail pendant son congé de maternité et que l’employeur n’a pas respecté cette période particulière prévue par les dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail ». 

Par ailleurs, les juges du fond considèrent que Twitter « ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité » en invoquant la mise en place d’un programme d’assistance aux salariés « Modern Health ». Twitter ne pouvait pas plus « minimiser le dommage subi par la salariée, du fait qu’elle n’ait pas demandé à en bénéficier ».

Enfin, « si le contrat de travail [de la salariée] stipule expressément une obligation de confidentialité à sa charge, rien ne justifie le courriel du 10 décembre 2022 adressé à la salariée, lui promettant « la réponse qu’elle mérite » en cas d’envoi « d’informations détaillées aux médias » dans l’intention de nuire à Twitter et la sollicitant à nouveau pour confirmer son engagement de confidentialité ». 

Twitter France est donc condamné pour licenciement nul. 

La cour d’appel la condamne à verser à la salariée : 

• 29 207,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
• 2 920,70 euros au titre des congés payés ; 
• 58 414,08 euros au titre de la nullité du licenciement ;
•  7 000 euros au titre du harcèlement ; 
• 5 000 euros au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en l’absence de toute visite médicale de reprise ; 
• 15 000 euros de dommages intérêts pour perte de chance d’acquérir des actions gratuites ; 
• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Une enquête de l’Unédic révèle que près d’un tiers des actifs français ont déjà reporté ou envisagé de reporter un projet d’enfant, une proportion qui grimpe à 40 % chez les 18-39 ans. L’étude « Le travail en transition », publiée le 13 mai, souligne que les raisons professionnelles (28 %) – charge de travail excessive, précarité de l’emploi, période de chômage ou prise de poste – devancent les motifs financiers (23 %) dans cette décision.

Les femmes sont particulièrement concernées : 66 % d’entre elles considèrent que la maternité peut représenter un obstacle à leur évolution professionnelle, contre 62 % des hommes. Face à ces difficultés, les salariés attendent des solutions concrètes de la part des employeurs : services de garde d’enfants, flexibilité des horaires et des congés ou encore accès facilité au télétravail.

L’enquête a été menée en ligne auprès de 2 023 actifs, du 13 au 23 décembre 2024.