L’heure serait-elle venue de mesurer les réels impacts de l’application des accords télétravail ? A l’heure où des négociations sur cette thématique sont inscrites dans le calendrier social de certaines entreprises, il convient aux DRH et aux DRS de questionner l’ensemble des acteurs du dialogue social sur la résonance du télétravail en leur sein.

Attendus depuis longtemps, les accords d’entreprises sur le télétravail ont parfois été négociés et signés à la hâte lors de la crise Covid. Or, selon l’Insee, si 4 % des salariés avaient recours au télétravail avant la crise sanitaire, ils sont aujourd’hui 22 % à le pratiquer, ce qui nécessite d’autant plus son contrôle. Ce qui a pu susciter un engouement à ses débuts suscite aujourd’hui des opinions plus mitigées, de par leur résonance tant dans la sphère professionnelle que privée. Mal connu d’un point de vue opérationnel dans les organisations en 2020, il semble nécessaire aujourd’hui de faire un retour d’expérience et de prendre en compte les impacts systémiques supportés et constatés par les entreprises. En effet, pour certaines c’est « un impossible retour en arrière » tant le télétravail est aujourd’hui ancré dans le monde du travail. Pour autant, nous devons le penser différemment, car les accords télétravail ne doivent pas se substituer au « droit à la déconnexion » issu de la loi travail de 2016. Il revient aux DRH, en lien étroit avec les partenaires sociaux et les managers, d’analyser de façon rigoureuse et collective les impacts du télétravail.

La flexibilité du temps de travail est l’atout majeur du télétravail en permettant à chacun, en parfaite autonomie, de s’organiser afin de réaliser sa charge de travail prescrite. Mais il ne faut pas perdre de vue que la réalisation du travail prescrit est mécaniquement suivie de deux autres charges de travail, que le télétravail peut d’autant plus rendre difficiles. La première concerne la charge de travail réelle. Elle se traduit par la capacité de réaliser, seul ou collectivement, le travail prescrit selon les standards de l’entreprise. C’est ici que se définit l’autonomie dans le travail. En somme quels moyens le salarié doit mettre en œuvre pour réaliser sa tâche. En cas de difficulté, le télétravail peut compliquer cet aspect en raison de l’éloignement physique des collègues et du manager. Le salarié se retrouve donc seul face à son problème. La seconde forme concerne la charge de travail ressentie, qui reflète l’accomplissement du travail. C’est précisément sur ce point que la prévention des risques psychosociaux peut intervenir : garantir au travailleur la possibilité de réaliser un travail de qualité, sans en être empêché. La distanciation sociale ne favorise pas la régulation de ces trois aspects.

Le passage du travail effectué habituellement dans les locaux de l’entreprise à un cadre domestique n’est pas sans conséquence. De nouveaux risques peuvent ainsi émerger et sont parfois genrés. Ainsi, il est observé que les femmes en situation de télétravail sont susceptibles de consacrer encore plus de temps aux tâches ménagères qu’à l’accoutumée, tout en s’acquittant de l’entièreté de leur travail rémunéré, allongeant d’autant leur amplitude de travail sur une journée. Lorsque les familles sont nombreuses, ou que les enfants sont en bas âge, la conciliation devient encore plus difficile. « Cumulant travail rémunéré et travail domestique, les femmes en télétravail effectuent plus d’heures de travail que les hommes » (1). Ce constat doit questionner les acteurs du dialogue social afin de faire évoluer les accords sur l’égalité professionnelle. Autres conséquences pour les femmes : la hausse des violences conjugales lors des pics d’activités professionnelles, ou lorsque le travail prend trop de place dans le foyer. Bien que certaines branches ou accords collectifs évoquent déjà la violence conjugale, à la lumière de ces données, il devient nécessaire d’ouvrir des négociations afin de protéger les femmes.

Selon le ministère du travail, près de la moitié des accords signés sur le télétravail sont des accords à durée indéterminée, et seraient majoritairement des accords dans lesquels deux jours de télétravail seraient devenus usuels. Nous nous approchons donc des préconisations des signataires de l’ANI de novembre 2020, qui précisait « l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site ». Le présentiel doit demeurer la norme, et le distanciel l’exception. Il est à noter, et selon la Dares (2),  que le stress du travail à distance génère des troubles du sommeil. En effet, malgré une limitation à deux jours de télétravail, ceux-ci restent préoccupants, affectant 40 % des salariés. En ce qui concerne la santé physique, les TMS continuent quant à eux de progresser, touchant désormais la moitié d’entre eux.

Comme toute modification de l’exercice du travail, le télétravail n’échappe pas à la règle : il cristallise de nombreux clichés et présupposés, alimentant aussi bien ses défenseurs que ses détracteurs, d’autant que la perception et l’application du télétravail diffèrent d’une entreprise à une autre, ou d’un secteur à l’autre. Or, l’application et les obligations inhérentes du code du travail sont les mêmes, notamment celles qui pèsent sur l’employeur.

Nous constatons aujourd’hui, depuis la crise Covid, que les maux des organisations sont polarisés avec le télétravail. Le dialogue social n’échappe pas à cette règle, avec le phénomène de « giletjaunisation » du dialogue social, rendant la régulation et la transformation sociale plus difficiles à mettre en œuvre avec les directions des ressources humaines.

Pour redonner au dialogue social toute sa place, il revient aux entreprises et aux partenaires sociaux d’aborder l’accord télétravail de manière systémique, dans une démarche continue et collaborative avec l’ensemble du corps social, afin de répondre aux attentes de chacun.

(1) « Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail », Dares, mars 2025.

(2) « Les accords d’entreprise sur le télétravail : quels changements à la suite de la crise sanitaire ? », Dares, avril 2025.

La lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (article L.1232-6 du code du travail). La jurisprudence exige que la lettre de licenciement soit motivée de manière suffisamment précise pour que le salarié comprenne les raisons de son éviction et que, en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle. Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (arrêts du 14 mai 1996 n° 93-40.279 et n° 94-45.499), c’est-à-dire concret : l’employeur ne peut pas se contenter de griefs vagues, d’éléments inconsistants, d’impressions ou de sentiments. En revanche, il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque (voir par exemple arrêt du 11 juillet 2012). C’est ce principe que rappelle, dans cette affaire, la Cour de cassation.

Une salariée est embauchée en tant que collaboratrice par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le couple engage une procédure de divorce, et la salariée est licenciée pour faute grave dans la foulée.

L’employeur motive le licenciement par plusieurs fautes : son ex-épouse l’aurait dénigré à plusieurs reprises dans le cadre professionnel, aurait demandé à une collègue de travail de lui mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, et aurait contesté de manière agressive plusieurs de ses décisions, notamment lorsqu’elle a été placée en activité partielle au moment de la crise sanitaire. La salariée, soutenant que ces motifs sont imprécis, l’attaque aux prud’hommes. La cour d’appel donne raison à la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse car, selon elle, les faits reprochés n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé que la datation des faits évoqués par l’employeur n’est pas exigée dans la lettre de licenciement, la Haute Cour indique qu’en cas de litige, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs sur lesquels il s’appuie (jurisprudence constante, voir notamment arrêt du 15 octobre 2013).

► Rappelons, d’ailleurs, que si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement (arrêt du 17 septembre 2014).

Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur ce point, la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, et exercer son pouvoir souverain d’appréciation des faits invoqués à l’appui de la rupture. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui s’attachera à vérifier si les motifs invoqués dans la lettre de rupture justifiaient ou non le licenciement et, dans l’affirmative, s’ils caractérisaient une faute grave.

►  Exemple : pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui invoque des absences répétées ayant désorganisé le service est suffisamment motivée (arrêt du 25 janvier 1995), mais pas celle qui se borne à mentionner des absences prolongées qui engendrent « de graves préjudices » (arrêt du 1er juillet 2009). De même, la lettre qui fait état de divergences importantes entre le salarié et le conseil d’administration sur un dossier particulier est jugée précise (arrêt du 8 mars 1995), alors que celle qui se réfère à une mésentente, sans autre indication, ne l’est pas (arrêt du 5 février 2002).

Le ministère du travail vient de publier un référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi (en pièce jointe).

« La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté est venue renforcer le cadre juridique en matière de lutte contre les discriminations au travail en créant, à l’article L.1131-2 du code du travail, une obligation de formation à la charge des entreprises d’au moins 300 salariés et de toutes celles, quel que soit leur effectif, spécialisées dans le recrutement, rappelle le ministère du travail. Si la loi a posé le principe d’une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche, elle n’a pas précisé quel devait en être le contenu et les modalités de mise en œuvre dans les entreprises concernées. Ce référentiel a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec l’obligation de formation en matière de lutte contre les discriminations. Au-delà de l’obligation légale, il est également recommandé que l’ensemble du personnel des entreprises soit formé (RH, managers, représentants du personnel, salariés). Par ailleurs, si ce référentiel vise l’étape du recrutement, il est également adapté à toute la carrière du salarié ». 

Une nouvelle étude de la Dares établit le lien entre la note globale obtenue par l’employeur à l’Index égalité professionnelle et la proportion de femmes parmi l’effectif salarié. Cette étude porte sur les entreprises (hors unités économiques et sociales) déclarant un Index au titre des années 2019 et 2021. L’année 2020 a été exclue en raison de la situation spécifique liée à la crise sanitaire.

La Dares retient d’une part que les entreprises déclarantes sont « majoritairement masculines » : 46 % d’entre elles comptent moins de 35 % de femmes fin 2021, contre 30 % des entreprises d’au moins 50 salariés. D’autre part, la direction statistique observe que chaque point de pourcentage de femmes en plus dans l’effectif est associé à une hausse de la note de 0,091 point sur 100 (si aucune autre caractéristique n’est prise en compte). Elle explique cette relation croissante entre part des femmes dans l’effectif et hausse de la note par trois facteurs :

• l’égalité professionnelle est d’autant mieux prise en compte que les femmes sont nombreuses dans l’entreprise ;
• un taux de féminisation élevé permet davantage aux femmes d’occuper des postes à responsabilités, notamment parmi les cadres ;
• les entreprises féminisées proposent des salaires moins dispersés (avec moins d’écarts de rémunération d’un individu à l’autre).

Par ailleurs, la Dares relève une corrélation entre une note élevée et un effectif imposant (plus de 250 salariés) : « Dans ces structures souvent dotées de services de ressources humaines de taille importante, la mise en place de procédures formalisées d’évolution professionnelle et de rémunération visant à limiter les inégalités (…) pourraient en partie expliquer de meilleures notes à l’Index ».

La note à l’Index est également d’autant plus performante que l’entreprise compte des ouvriers et employés : cette catégorie socioprofessionnelle présente des écarts de salaires moins importants que les cadres. Enfin, la note augmente avec le nombre de salariés en temps partiel dans l’entreprise : ces derniers ne subissent que de faibles écarts de rémunération.

Le gouvernement a lancé hier une concertation sur la transposition en droit français de la directive européenne concernant la transparence salariale. Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre du travail, et Aurore Bergé, la ministre de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont entamé une première série de consultations auprès des partenaires sociaux pour définir les contours de cette réforme, sur la base d’un premier document de travail.

La directive européenne, qui doit être transposée avant le 7 juin 2026, entraînera une refonte totale de l’actuel Index égalité professionnelle, mis en place sous l’impulsion de l’ancienne ministre du travail, Muriel Pénicaud. Le calendrier dévoilé par le ministère s’annonce serré : un avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.

La suppression pure et simple de l’Index Pénicaud suscite des inquiétudes, notamment du côté de la CGT. Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes/hommes, plaide pour l’intégration des indicateurs sur les augmentations et promotions, « un focus que les six critères de la directive ne prennent pas en compte ».

Parmi les points d’achoppement figure la question du périmètre d’application. Alors que la directive européenne vise principalement les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement semble vouloir étendre certaines obligations aux structures de 50 à 100 employés, ce qui suscite l’ire de la CPME. « Ce n’est pas acceptable », tonne Eric Chevée, vice-président de l’organisation patronale en charge des affaires sociales, qui craint une « nouvelle usine à gaz ».

Le dispositif envisagé prévoit certes un régime allégé pour les entreprises de 50 à 250 salariés, qui ne seraient tenues de déclarer l’indicateur 7 (ou G) sur « l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilée par salaire ordinaire et par composantes variables » que tous les trois ans, contre une obligation annuelle pour les plus grandes structures. Mais cette concession ne suffit pas à rassurer la confédération patronale, qui estime que cela ne constitue pas « une garantie suffisante ».

Si les organisations syndicales saluent globalement la volonté gouvernementale de transposer fidèlement le texte européen, elles pointent néanmoins plusieurs « zones de flou », selon les termes de Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT en charge des questions européennes et d’égalité femmes/hommes.

L’une des principales inquiétudes, exprimée notamment par Christelle Toillon de la CFE-CGC, concerne l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans un l’indicateur 7 beaucoup plus large. Cette fusion risquerait de rendre l’information « illisible » et, paradoxalement, pourrait affaiblir les dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 qui avait instauré cette mesure.

La CFE-CGC déplore également l’absence de prise en compte de la dynamique des parcours professionnels dans les nouveaux indicateurs proposés. La confédération suggère d’introduire un critère spécifique permettant de comparer les chances de progression professionnelle entre hommes et femmes, fournissant ainsi aux syndicats un outil concret pour interpeller les employeurs.

La comparaison des métiers de « valeur égale », principe clef de la directive européenne, constitue un autre sujet sensible. Si le ministère propose de s’appuyer sur les grilles de classifications des conventions collectives pour établir ces comparaisons, la CFDT estime nécessaire « d’examiner plus en détail les critères classants qui servent à construire les emplois repères ».

Le régime des sanctions cristallise également les tensions entre partenaires sociaux. La CFDT demande des précisions sur les mécanismes de sanction envisagés et propose que les pénalités financières soient directement affectées aux politiques d’égalité professionnelle au sein des entreprises concernées.

La CFE-CGC s’inquiète, quant à elle, que seul le septième indicateur du nouvel Index soit susceptible d’entraîner des sanctions, contrairement aux six premiers critères. Une restriction qui pourrait considérablement affaiblir la portée contraignante du dispositif.

À l’opposé de cette logique, la CPME propose de remplacer les sanctions par des « barèmes de récompense » à valeur pédagogique, sous forme d’exonérations de cotisations patronales pour les entreprises vertueuses ou de labels valorisants.

Face à ces positions diamétralement opposées, les discussions promettent d’être âpres et devraient se poursuivre bien au-delà de l’été, notamment pour la rédaction des textes réglementaires qui préciseront les modalités pratiques de cette réforme.

En l’espèce, un responsable d’édition ayant plus de deux ans d’ancienneté se voit notifier un avertissement en raison de son management inadapté à l’égard de ses subordonnés. Il lui est reproché son comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorise et exerce une pression importante sur certains salariés dont il n’est pas satisfait, voire les casse psychologiquement. Son comportement ayant persisté, le salarié est licencié neuf mois plus tard pour faute grave.

Il conteste son licenciement en justice et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans un premier temps, le salarié obtient gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci juge que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse :

• bien que les faits reprochés soient établis (par des attestations de salariés, témoignages concordants et constatations médicales faisant état d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement) et constitutifs d’une faute, de sorte que l’avertissement est justifié et proportionné, et que ce comportement litigieux ait perduré malgré l’avertissement ;
• dès lors que l’employeur n’a pas mené d’enquête interne sérieuse, ni entendu les chefs de services, ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place une médiation et n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales à la suite de l’avertissement.

L’employeur conteste la décision des juges du fond. Selon lui, le harcèlement moral du salarié envers ses subordonnés constitue une faute grave. En effet, son comportement a entraîné une dégradation importante de l’état de santé des salariés, et a persisté malgré l’avertissement et ses sommations de cesser immédiatement ces agissements et de traiter ses subordonnés avec humanité et respect.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa notamment de :

• l’article L.1152-1 du code du travail prohibant les agissements répétés de harcèlement moral ;
• l’article L.4122-1 du code de travail selon lequel, conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il en résulte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité : à défaut, ils peuvent faire l’objet d’une sanction.

S’appuyant sur le pouvoir souverain de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que, même après l’avertissement, les méthodes de management du salarié ont continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail. Elle en déduit que ce comportement est de nature à caractériser une faute grave et ce, peu importe l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Autrement dit, et contrairement à la position des juges du fond, les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié d’échapper à la qualification de faute grave.

► Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que certaines méthodes de management constituent une faute grave, peu importe l’ancienneté importante du salarié ou l’absence de reproches. Tel est le cas lorsqu’un directeur d’établissement ayant 26 ans d’ancienneté a des méthodes de management humiliantes qui caractérisent un harcèlement moral (arrêt du 10 mai 2012) ou d’un directeur général d’une association en fonction depuis cinq ans qui a un management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés (arrêt du 8 février 2023 ; dans le même sens : arrêt du 14 février 2024). Il en va de même d’une assistante marketing ayant 22 ans d’ancienneté et aucun passé disciplinaire dont le comportement est inadapté et harcelant envers ses collègues (arrêt du 14 février 2024). Ici, la Cour de cassation n’approuvant pas la décision des juges du fond aurait pu se contenter de casser l’arrêt d’appel et de laisser ainsi le soin à la cour d’appel de renvoi de se prononcer sur le sort du licenciement. Mais malgré le contrôle léger qu’elle exerce en principe sur la faute grave, elle décide de qualifier le management inadapté du salarié de faute grave et confirme ainsi la validité du licenciement prononcé à son égard.