Dans un jugement du 2 mai 2022 (en pièce jointe), le tribunal administratif de Montreuil a considéré que dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le comité social et économique n’avait pas à bénéficier de la nouvelle consultation prévue par la loi « Climat » sur les conséquences environnementales du projet de réorganisation.

AvoSial (*) publie des chroniques pour actuEL-RH. Ce mois-ci, Julia Mohamed, avocate associée au sein du cabinet Fieldfisher, analyse le jugement du 22 mai 2022 rendu par le tribunal administratif de Montreuil. Ce dernier a décidé que dans le cadre d’un PSE, le CSE n’avait pas à bénéficier de la nouvelle consultation prévue par la loi « Climat » sur les conséquences environnementales du projet de réorganisation. Il apporte également d’utiles précisions sur l’application de la loi « Florange ».
Chronique
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Tout salarié se rendant coupable de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (article L.1152-5 du code du travail). En d’autres termes, le salarié qui harcèle un de ses collègues commet une faute que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de la victime, doit faire cesser en faisant usage de son pouvoir disciplinaire. Mais quel est le degré de gravité d’une telle faute ? Le harcèlement justifie-t-il systématiquement un licenciement ?

Un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
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Quel est le sort réservé aux contrats de travail lors d’une fin de la location-gérance d’un fonds de commerce ?

A titre liminaire, il convient de revenir sur les notions de fonds de commerce et de location-gérance. S’il n’y a pas de définition légale d’un fonds de commerce, on peut cependant le définir comme l’ensemble d’éléments corporels (matériel, marchandises…) et incorporels (nom commercial, bail, contrats dont contrats de travail…) affectés à l’exploitation d’une activité commerciale ou industrielle.

Chaque semaine, L’appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.
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Alors qu’Elisabeth Borne doit prononcer son discours de politique générale cet après-midi, Claire Hédon, la Défenseure des droits, a mis en garde le gouvernement sur les « difficultés et entraves » qui s’accumulent sur « le chemin du droit », à l’occasion de la présentation, hier, du rapport annuel de 2021. Elle précise que « ce sont les personnes les plus en difficulté qui en font les frais ». Une fracture qui met à mal « la cohésion de la société ».

En 2021, la Défenseure des droits a reçu 114 898 réclamations, soit une augmentation de 18,6% par rapport à 2020. « Un niveau jamais atteint ». Refus d’embauche en raison d’un patronyme étranger, non renouvellement de contrat de femmes enceintes ou mise à l’écart de salariés seniors… Les discriminations restent nombreuses sur le terrain du travail.
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Une heure trente pour faire le tour des sujets du quinquennat. Dans un style sobre et sans se laisser perturber par l’opposition qui l’a parfois chahutée, Élisabeth Borne a déroulé le programme d’Emmanuel Macron tout en faisant savoir que le gouvernement rechercherait des compromis, « sans se compromettre ». Adressant de grands sourires aux présidents des groupes parlementaires, elle a décliné les priorités du moment : le pouvoir d’achat, la poursuite des réformes du travail, l’urgence écologique ou encore la souveraineté énergétique.

La Première ministre a prononcé hier son discours de politique générale devant une Assemblée nationale parfois houleuse. Bien que se plaçant d’emblée dans l’optique du compromis, elle a confirmé la réforme de Pôle Emploi, celle des retraites et de l’assurance chômage. Quelques mesures concrètes ont été annoncées, notamment sur l’allocation adulte handicapé ou les véhicules électriques.
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Motif fallacieux de demande de rupture conventionnelle
Tromperies, mensonges, projets fallacieux. Les manœuvres d’un salarié peuvent vicier le consentement de l’employeur à la rupture conventionnelle. Pour obtenir la nullité de la rupture, l’employeur ne peut toutefois pas se contenter de démontrer que son consentement a été altéré, rappelle la Cour de cassation.
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