Les conflits professionnels, et en particulier les signalements de harcèlement moral au sein des entreprises, connaissent une augmentation significative. Un tel essor peut s’expliquer par plusieurs facteurs juridiques et sociétaux : le renforcement du cadre juridique, les règles en matière de charge de la preuve, le déplafonnement des indemnités prud’homales associées ainsi que la responsabilité accrue des employeurs. Parallèlement, la vision du rôle du manager a évolué, favorisant une prise de conscience collective sur l’importance d’un environnement de travail sain et la sensibilisation des salariés sur ces sujets. Enfin, le contexte macroéconomique et la digitalisation ont également un effet sur les rapports de travail.

La définition du harcèlement moral, enrichie par une jurisprudence abondante, recouvre désormais des réalités multiples, outre les comportements humiliants, telles que les pressions excessives, l’isolement professionnel, la succession de mesures défavorables, la surveillance constante ou encore le harcèlement moral organisationnel ou même, depuis peu, institutionnel.

Ce contexte alourdit et modifie le quotidien des équipes RH, de plus en plus mobilisées par la gestion des signalements, la mise en place d’enquêtes internes et la conduite, le cas échéant, des procédures disciplinaires appropriées et/ou des négociations de départ. Au-delà de ces aspects, la multiplication des conflits a un effet majeur sur l’ensemble des relations professionnelles, complexifiant la relation manager-managé et pesant sur le fonctionnement de l’entreprise (procédures longues et coûteuses, démobilisation des équipes, turn-over élevé, effets de contagion etc.).

Assurer des relations professionnelles et une collaboration apaisée et sereine constitue, au-delà d’une obligation légale et de la responsabilité associée, un véritable enjeu organisationnel et stratégique pour les entreprises et impose également de transformer l’approche et les pratiques managériales.

L’employeur est tenu par l’article L.4121-1 du code du travail de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral et sexuel.

La mise en place de mesures de prévention constitue donc un impératif légal auquel il est généralement satisfait par l’adoption de plans de prévention afférents aux risques psychosociaux dans leur globalité. S’agissant des conflits professionnels et du harcèlement, ces plans prévoient essentiellement la mise en place d’un dispositif d’alertes.

En pratique, la réception d’une alerte conduit quasi systématiquement au déclenchement d’une enquête – réalisée dans la majorité des cas en interne – qui aboutit presque automatiquement à une sanction et/ou à un départ du ou des salarié(s) concerné(s). L’enquête est, ainsi, conçue comme la réponse adaptée des entreprises aux conflits professionnels et au harcèlement moral.

Néanmoins, la jurisprudence est venue rappeler que la réalisation d’une enquête interne n’est pas obligatoire (arrêt du 12 juin 2024), étant toutefois précisé que dans cette affaire le harcèlement n’a pas été considéré comme avéré.

L’enquête interne, mesure curative, pourrait donc également ne pas suffire à caractériser l’existence de mesures adéquates, outre qu’elle est au plus curative. Cette situation implique d’adopter une démarche proactive en termes de prévention afin d’éviter l’apparition puis l’escalade des conflits.

D’un point de vue juridique, la médiation est encouragée dans certaines situations notamment concernant les conflits collectifs. La loi de modernisation sociale de janvier 2002 a introduit légalement une telle possibilité en cas de harcèlement moral (article L.1152-6 du code du travail). En pratique, elle demeure toutefois une voie peu exploitée.

Le faible recours à ce mécanisme de résolution des conflits s’explique non seulement par sa relative méconnaissance ainsi que l’absence de culture de la médiation en France mais également parce qu’elle apparaît tardive et peu sécurisée, conçue dans une temporalité où la situation est d’ores et déjà fortement dégradée voire perçue comme du harcèlement moral.

Pourtant, la médiation peut être un outil de prévention efficace sous réserve des conditions et modalités dans lesquelles elle est mise en œuvre (la garantie d’échanges confidentiels notamment). Le recours à un médiateur interne ou externe, neutre et impartial, permet d’éviter l’escalade des tensions en instaurant un dialogue entre les parties concernées et en rétablissant un climat de confiance.

La mise en place d’un tel dispositif permet d’assurer une écoute apaisée et neutre des collaborateurs, indispensable à la construction d’un collectif solide. Ce cadre favorise la prévention des conflits professionnels, souvent issus d’incompréhensions et d’une communication défaillante. Conscientes de cet enjeu, certaines entreprises ont choisi de créer un poste de médiateur interne, un outil efficace pour apaiser les tensions et offrir aux différentes parties prenantes un espace sécurisé où elles peuvent faire valoir leurs droits et exprimer leur position.

Outre la médiation et son cadre d’échanges formalisés, créer des espaces où les salariés se sentent écoutés et protégés, sans crainte de représailles constitue un outil de prévention adéquat. La mise en place de réunions de groupe et/ou de bilan de situation réguliers en présentiel, permettant aux équipes de s’exprimer librement et de confronter leurs ressentis en leur donnant les outils nécessaires. Cette approche, à la fois préventive et réparatrice, s’inscrit dans le respect des principes du droit du travail et vise à désamorcer les conflits tout en renforçant la cohésion des équipes, si les managers sont formés à cette fin de communication fluide.

De manière générale, un outil de prévention souvent négligé dans la gestion des conflits professionnels réside dans l’instauration d’une communication interne fluide, régulière et transparente, notamment à travers les managers au sein des équipes. Au-delà des actions de sensibilisation aux attentes en matière de relations professionnelles et aux risques de harcèlement, il est essentiel de former les managers à assurer cette communication. Cela permet aux équipes de mieux comprendre les enjeux collectifs et les décisions prises dans ce cadre. Renforcer la qualité et la fréquence des échanges participe à la transformation de l’approche et des pratiques managériales.

Les entreprises doivent accompagner leurs managers face à la redéfinition de leur rôle, influencée par les évolutions sociétales telles que les nouvelles modalités organisationnelles et l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail. De plus, la place grandissante des ressentis dans les relations professionnelles complexifie leur mission.

Ce changement se reflète d’ailleurs dans des décisions récentes validant des sanctions contre certains managers pour leur style de management, sans pour autant que celui-ci soit qualifié de harcèlement moral (voir par exemple arrêt du 26 février 2025).

Dans ce contexte, le manager devient un acteur clé du climat social et doit être soutenu dans cette responsabilité à travers plusieurs leviers essentiels :

• un onboarding structuré, favorisant la construction d’un collectif soudé ; 
• des formations obligatoires approfondies sur la gestion des conflits ; 
• une vigilance accrue aux signaux faibles révélateurs de tensions ; 
• des coachings d’équipe réguliers pour renforcer la cohésion ; 
• l’apprentissage des fondamentaux de la communication ; 
• une reconnaissance notamment financière du temps consacré à la gestion des relations au sein des équipes.

En adoptant une approche proactive alliant prévention, médiation et transformation managériale, les employeurs se dotent d’autant d’outils pour sécuriser leur organisation et renforcer leur attractivité. Un management structuré et accompagné réduit les risques psychosociaux (et les contentieux associés), améliore la rétention des talents et accroît la performance collective. Dans un contexte où l’engagement des collaborateurs est un facteur clé de compétitivité, investir dans un leadership modernisé n’est plus une option, mais un impératif stratégique pour assurer la pérennité et le succès de l’entreprise.

Dans une étude publiée le 28 mars, la Dares met en lumière les risques psychosociaux associés au télétravail. Trois grandes catégories de périls émergent de cette analyse.

Le premier enjeu concerne la fragilisation des liens hiérarchiques. Les relations entre salariés et managers se distendent, réduisant les échanges et limitant le partage d’informations. Cette distance peut conduire à des incompréhensions, les communications écrites multipliant les risques de malentendus et d’interprétations erronées. La dynamique collective s’en trouve également affectée : les moments informels avec les collègues – pauses, discussions spontanées après une réunion – se raréfient, portant atteinte à la cohésion d’équipe. L’isolement qui en découle provoque un sentiment de déconnexion sociale, amoindrissant les opportunités de « socialisation professionnelle ».

Un second risque réside dans l’intensification du travail. La suppression des déplacements quotidiens peut conduire à allonger les journées de travail. « Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage ou à redoubler d’efforts pour prouver leur engagement ». L’hyperconnectivité accentue cette dynamique, rendant toujours plus poreuses les limites entre travail et vie privée.

Les femmes sont particulièrement exposées à la difficulté d’articuler les temps de vie. Le travail à domicile les contraint souvent à jongler entre exigences professionnelles et responsabilités familiales, multipliant les tâches domestiques et adaptant leurs horaires de travail. Cette charge mentale supplémentaire s’accompagne d’un « risque accru de tension familiale », la promiscuité pouvant générer des situations de stress et potentiellement de violence.

A l’heure où le télétravail concerne 26 % de personnes salariées en 2023, la Dares appelle ainsi les entreprises à mieux identifier ces nouveaux risques pour protéger la santé mentale des salariés.

Un employeur peut-il produire en justice des témoignages anonymisés non étayés par d’autres éléments, pour démontrer la réalité des fautes commises par un salarié ?

C’est à cette question que vient de répondre la chambre sociale de Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2025 qui figurera dans le prochain rapport annuel.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur.

La lettre de licenciement lui reprochait également d’avoir repris ses horaires d’équipe de l’après-midi, sans accord de son employeur qui l’avait affecté en équipe de nuit avec des horaires aménagés, à sa demande. Cette réaffectation visait à « neutraliser sans heurts [ses] capacités de nuisance et limiter au maximum [ses] contacts avec les salariés s’étant ouverts de leurs peurs à [son] encontre »

Le salarié saisit la justice pour contester son licenciement.

L’employeur produit deux constats d’audition établis par huissier de justice [désormais dénommé commissaire de justice] et regroupant les témoignages de cinq salariés.

Ces documents faisaient état de négligences volontaires de la part du salarié et de son attitude irrespectueuse et agressive, tant sur le plan verbal que physique.

L’employeur, l’huissier de justice et les juges avaient connaissance de l’identité des salariés ayant témoigné, mais le salarié ne disposait, lui, que d’une version anonymisée.

La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant :

• que les deux constats d’audition, consistant dans le recueil de témoignages anonymes ne comportant ni l’identité des témoins, ni la période pendant laquelle ces personnes auraient travaillé avec le salarié, ni leur qualité au sein de l’entreprise, doivent être déclarés « non probants », en application de l’article 16 du code de procédure civile (principe du contradictoire) et de l’article 6 de la CEDH (droit à un procès équitable) ;
• et que l’employeur n’avait produit aucun autre élément de preuve.

La Cour de cassation ne suit pas la position retenue par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que la Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ces principes exigent un « juste équilibre » entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Elle précise que « le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable ».

Jusqu’à présent, des témoignages anonymisés n’étaient recevables que s’ils étaient corroborés par d’autres éléments

Elle rappelle ensuite sa jurisprudence en matière de témoignages anonymes et anonymisés.

Dans un arrêt du 4 juillet 2018, elle a jugé, au visa de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le juge ne pouvait pas « fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ».

Un principe qu’elle a confirmé notamment dans deux arrêts du 19 avril 2023 et du 11 décembre 2024 mais dans lesquels elle a en revanche accepté que le juge puisse « prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».

Dans son avis, l’avocat général précise, à propos de ces deux décisions, que les éléments permettant de corroborer les témoignages anonymisés peuvent non seulement être des éléments de preuve mais également « des éléments de contexte, dès lors qu’ils ressortent des débats ».

Désormais, le juge peut se fonder uniquement sur ces témoignages anonymisés…

Dans l’affaire ici commentée du 19 mars 2025, la Cour de cassation affine sa jurisprudence en matière de témoignages anonymisés, apportant un tempérament de taille au principe posé le 19 avril 2023.

Elle considère qu’en l’absence d’éléments étayant ou corroborant de tels témoignages, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette prise de position n’est pas sans rappeler celle retenue par l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 décembre 2023 sur le droit à la preuve en matière civile.

La Cour a en effet jugé, le 22 décembre 2023, que, désormais, « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

En l’espèce, il convenait ainsi de mettre en balance :

• d’une part, les droits de la défense du salarié licencié, droits constitutionnellement garantis par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, ainsi que les principes d’égalité des armes et de la contradiction reconnus respectivement par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 16 du code de procédure civile ;
• et, d’autre part, l’obligation qui pèse sur l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Or, il est établi, selon les Hauts Magistrats, que :

• la teneur des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité était connue de l’employeur et de l’huissier de justice qui avait recueilli ces témoignages, avait été portée à la connaissance du salarié, de sorte que le salarié avait ainsi été mis à même de s’expliquer contradictoirement sur les faits relatés et la matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement ;
• ces témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice responsable de la rédaction de ses actes pour les indications matérielles qu’il avait pu lui-même vérifier ;

L’avocat général précise dans son avis que le fait que les témoignages aient été reçus par un huissier de justice, officier ministériel assermenté dont les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire, est un élément à prendre en considération.

• le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Pour mémoire, le salarié avait fait preuve d’un « comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur ». Selon l’avocat général, la peur des représailles évoquée par les témoins et ayant conduit à l’anonymisation est un élément « essentiel au regard de la jurisprudence de la CEDH qui veille à ce que l’atteinte aux droits de la défense soit non seulement la plus minorée possible mais justifiée par la protection des témoins ». Il relève un autre élément de nature à crédibiliser les témoignages anonymisés des salariés, à savoir « la nature même des faits reprochés dans la lettre de licenciement qui venait appuyer leurs craintes concernant leur sécurité, s’agissant de violences physiques et verbales et d’intimidations ».

Il en résulte que la production des témoignages anonymisés était en l’espèce indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

L’avocat général insiste sur la nécessité, pour l’employeur, d’agir sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail en vertu de son obligation de sécurité afin de préserver la sécurité mentale et physique de ses salariés, « non seulement en licenciant l’intéressé mais aussi en les protégeant en leur qualité de témoins ». Son obligation était donc double et « il n’avait pas d’autre alternative que de produire en justice des témoignages anonymisés ».

L’arrêt de cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour qui devra la rejuger en incluant dans les débats les témoignages anonymisés.

En 2014, 35 % personnes transgenres et non-binaires déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, selon le baromètre présenté, en avril dernier, par l’Autre Cercle-Ifop. Pour infléchir la tendance, cette association de référence publie un guide à l’attention des employeurs, « Agir pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail ». Réalisé avec le soutien de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah), de la Société générale et de Sanofi, il propose une méthode concrète pour les employeurs, enrichie de repères juridiques, d’astuces, de témoignages et de pratiques. Sa cible ? Les responsables RH, le top management et les managers de proximité.

Le guide rappelle, tout d’abord, que les directions d’entreprise ont un rôle déterminant. D’une part, en adhérant à des chartes (par exemple, la charte d’engagement LGBT + de L’Autre Cercle), à des accords collectifs. D’autre part, en soutenant la création ou l’activité de groupes internes (réseaux et associations LGBTQ+)

Ensuite, il confirme qu’il est de la responsabilité du service RH de garantir un climat et des processus non discriminants, depuis le recrutement et la phase d’intégration, jusqu’aux mobilités. Cette politique de prévention implique une communication interne et externe, un plan d’action anti-discrimination (formations spécifiques, dispositifs de signalement) et la sensibilisation des équipes RH. Objectif ? « Comprendre les transidentités et non-binarités, recruter de manière inclusive, veiller au respect de l’identité ou de l’expression de genre, en évitant les propos transphobes et enbyphobes (*) ».

Certaines entreprises vont plus loin en organisant des programmes de mentorat ou en évaluant l’efficacité de leurs politiques LGBT+, par l’intermédiaire de baromètres internes.

Surtout, l’ouvrage détaille, de manière très pratique et concrète, le processus à suivre pour permettre l’utilisation du prénom d’usage dès que possible, même sans modification de l’état civil, en se référant à une recommandation de la Défenseure des droits du 18 juin 2020.

Dans le détail, cette identité interne ou d’usage doit pouvoir figurer dans l’adresse e-mail, le trombinoscope/organigramme, le badge, les outils de visioconférence, le planning d’équipe, les listes d’émargement …

L’Autre Cercle précise qu’il est possible de demander à l’éditeur du logiciel SIRH (ou cabinet comptable) « d’offrir la possibilité de cocher ou de décocher la civilité ».

Pour les documents administratifs, il est ainsi possible d’insérer les options « M., Mme, Mx ». En revanche, certains documents ne sont pas modifiables avant le changement légal de genre. C’est le cas de la DSN (déclaration sociale nominative), du registre unique du personnel, de la déclaration aux organismes sociaux (mutuelle et prévoyance), de la liste pour des élections de représentant du personnel, du bulletin de salaire…

A noter : les auteurs du guide conseillent aux employeurs de proposer aux personnes n’ayant pas encore réalisé leur changement d’état civil, de faire figurer à la fois le prénom d’usage et le prénom légal (par exemple, « prénom d’usage dit prénom officiel »), de changer ou de retirer la civilité.

Pour le recrutement, des actions concrètes peuvent être mises en place. Ainsi, dans la rédaction d‘une offre d’emploi, les auteurs suggèrent d’ajouter la mention « recrutement ouvert à toutes les identités de genre » ou les mentions telles que « F/M/X » ou « F/H/NB ». Ils proposent de supprimer (ou rendre facultative) la civilité dans les formulaires de candidature ou de distinguer la civilité légale de l’identité de genre. En outre, ils préconisent d’adapter le système d’information RH (SIRH) pour permettre un usage différencié des prénoms (prénom enregistré à l’état civil et prénom d’usage…).

Enfin, le guide consacre un chapitre spécifique aux situations conflictuelles de transphobie et enbyphobie. Il recommande de mettre ne place un système de remontée des discriminations et des violences. Ce système offre un moyen de signaler les situations vécues. Avec un avantage certain : les signalements « neutres » et « confidentiels » sont redirigés vers les services adéquats (pôle juridique, pôle RH, comité d’éthique et de déontologie). « En cas de discriminations avérées après enquête, des sanctions doivent être appliquées de façon réelle et immédiate, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’ancienneté de l’auteur ».

Une procédure encore rare. Si un quart des organisations sondées ont une équipe dédiée à la diversité et à l’inclusion, seule une sur six dispose d’un système de remontée des LGBT phobies, selon l’association.

(*) L’enbyphobie est la discrimination envers les personnes non-binaires.

► Retrouvez notre podcast consacré à l’accompagnement de la transidentité au travail avec Hélène Tagliabue, DRH Europe et responsable de la diversité au sein du groupe Legrand.

Alors que le LaborIA, laboratoire de recherche-action pour appréhender les effets de l’intelligence artificielle (IA) sur l’avenir du travail, s’est précédemment intéressé aux impacts de l’IA au travail, il propose désormais des ressources pour les TPE/PME afin qu’elles aient la capacité de « répondre aux enjeux du déploiement de l’IA ».

Trois outils ont récemment été mis à disposition par le LaborIA :

• un guide de déploiement de l’IA au travail à destination des dirigeants de TPE/PME qui ambitionne d’implanter un système d’IA (SIA) dans leur organisation ;
• un outil d’autodiagnostic des risques et points de vigilance de l’IA selon six critères : relations humaines, responsabilité, autonomie, reconnaissance, savoir-faire, surveillance ;
• un jeu de cartes pédagogique « Exploria » pour « stimuler la discussion et la réflexion collective » avec des questions pour ouvrir le débat en matière d’organisation (transparence, procédures, changement des process, etc.), de management (reporting, manager numérique, de proximité, transverse), de bien-être des collaborateurs et de leur engagement.

Le guide détaille « une approche structurée » pour mettre en place des SIA. Cette approche prend en compte les « enjeux humains, organisationnels et technologiques » (THO) et prône « un dialogue avec l’ensemble des parties prenantes » : décideurs, concepteurs, intégrateurs, utilisateurs, instances représentatives du personnel, préventeurs. Trois défis auxquels les dirigeants de TPE/PME peuvent être confrontés sont également exposés à savoir : trouver le compromis de rationalité, intégrer les travailleurs au processus d’innovation dès sa conception, et mettre en place un dialogue social et technologique autour de l’IA.

Les contentieux sur la nouvelle procédure applicable à l’abandon de poste commencent à émerger, comme en atteste le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025 (en pièce jointe).

Dans cette affaire, une salariée a refusé verbalement le transfert de son contrat de travail à une autre société à la suite de la perte d’un marché par l’entreprise qui l’employait. La société qui a repris l’activité lui a reproché de ne pas s’être présentée à son poste le 1er juin 2023, sans prévenance ni justificatif, tout en la mettant en demeure de justifier les motifs de son absence et de réintégrer son poste dans les 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier à son domicile, sous peine d’être considérée comme démissionnaire.

La salariée soutenait que le transfert de son contrat de travail entraînait une modification de son contrat de travail ; or l’entreprise n’apportait pas la preuve qu’elle avait porté à la connaissance de la salariée les conditions de sa nouvelle activité. 

Les conseillers prud’hommes en déduisent que la salariée « était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail (…) comme motif légitime de son refus d’exécuter le planning du mois de juin 2023 ». Dès lors, en concluent-ils, « la rupture du contrat de travail intervenue le 23 juin 2023 ne peut être fondée sur une présomption de démission et doit de ce fait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».