Oui, si l’exigence d’une photo est justifiée par des raisons de sécurité

Malgré le pouvoir de direction dont il dispose, l’employeur est tenu de respecter le principe général fixé par le code du travail, conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ce principe étant posé, on voit aussi qu’il laisse une ouverture en admettant des restrictions « justifiées » et « proportionnées ». Toute la question pour l’employeur demandant à un salarié de  fournir une photo, ou de se laisser photographier, est de savoir si sa demande respecte ces critères. La règlementation ne traite pas de ce point particulier, et la jurisprudence en la matière est peu fournie, néanmoins, les rares décisions rendues vont plutôt dans le sens de l’employeur.

On peut citer une affaire déjà ancienne, dans laquelle un syndicat contestait la décision de l’employeur d’imposer aux salariés devant accéder aux sites de l’entreprise de présenter un badge d’identification muni d’une photo. Il s’agissait en l’occurrence d’une centrale nucléaire, et on sait à quels impératifs de sécurité ce secteur est soumis.

De même, a été débouté le salarié d’une entreprise de nettoyage intervenant dans une entreprise cliente qui exigeait, pour des raisons de sécurité, qu’il soit en possession d’un badge muni d’une photo pour accéder à ses locaux. Pour les juges, cette exigence était légitime et le refus du salarié de fournir sa photo constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (arrêt de la Cour d’appel de Versailles, du 12 février 2002, n° 00-421).

Ces éléments confirment que l’employeur peut légitimement exiger une photo de ses collaborateurs lorsque cette demande est justifiée par des impératifs de sécurité et de protection des biens et des personnes.

En revanche, si sa demande est guidée par d’autres motivations (constitution d’un trombinoscope, insertion de la photo dans la signature des mails du collaborateur …), il n’est pas certain que les juges adoptent une position aussi favorable face à un salarié faisant valoir son droit à l’image …

L’employeur a tout intérêt dans ce cas à faire signer aux salariés concernés une décharge l’autorisant à utiliser leur photo à des fins de communication ou de cohésion … et à en réserver la diffusion à un usage exclusivement interne.

Le harcèlement au travail n’est plus une question marginale mais un problème majeur que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Partout, la parole se libère, les signalements se multiplient, et les DRH se retrouvent en première ligne pour gérer ces situations délicates. Pourtant, ils sont bien souvent démunis et ne savent pas répondre à deux questions simples : comment qualifier juridiquement les faits ? Quelle réponse apporter ?

Face à ces défis, Claire Hédon, la Défenseure des droits, a publié le 5 février 2025 un ensemble de 49 recommandations pour mieux traiter les discriminations et le harcèlement en entreprise (1). Cette décision-cadre propose une méthodologie rigoureuse pour mener des enquêtes internes en cas d’alerte. Mais avant même d’engager ces investigations, il est essentiel de bien comprendre les différentes formes de harcèlement, leurs spécificités et les bonnes pratiques à adopter.

Car le harcèlement au travail peut prendre de multiples formes, toutes ayant des conséquences délétères sur les individus et le climat professionnel, que tout dirigeant doit savoir repérer et identifier. Le harcèlement moral repose ainsi sur des agissements répétés visant à isoler ou fragiliser un salarié : critiques incessantes, humiliations, surcharge de travail volontaire… Le harcèlement sexuel englobe quant à lui tout comportement à connotation sexuelle non désiré, des remarques déplacées aux gestes inappropriés, en passant par le chantage sexuel.

Aux harcèlements moral et sexuel s’ajoute une troisième catégorie, le harcèlement discriminatoire, qui repose sur un critère protégé par la loi (origine, sexe, âge, handicap, religion, etc.) et vise à exclure ou stigmatiser une personne. D’autres formes spécifiques de harcèlement existent encore, comme le harcèlement managérial, lorsqu’une pression excessive est exercée par la hiérarchie, le harcèlement institutionnel, quand des pratiques de gestion abusives sont encouragées par l’organisation, ou encore le cyberharcèlement, qui se poursuit via les outils numériques.

Deux types de harcèlement récent, plus insidieux et difficiles à caractériser, méritent toutefois une attention particulière de la part des dirigeants : le harcèlement moral institutionnel, ancré dans les pratiques de l’entreprise, et le harcèlement sexuel d’ambiance, qui instaure un climat dégradant et oppressant pour les salariés.

Le harcèlement moral institutionnel a été reconnu pour la première fois par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2025 (2). Contrairement au harcèlement moral classique, qui repose sur des agissements répétés visant un individu, il ne résulte pas d’un conflit interpersonnel, mais d’une organisation du travail ou d’une politique d’entreprise toxique. Ce type de harcèlement découle de décisions managériales qui créent un environnement délétère, affectant non pas une seule personne, mais l’ensemble des salariés exposés à ces pratiques.

Si le code pénal ne fait pas explicitement référence au harcèlement institutionnel, la Cour de cassation a confirmé qu’il relève bien du cadre juridique du « harcèlement moral au travail », en s’appuyant sur les agissements suivants :

• une politique de déflation des effectifs ;
• la création d’un climat anxiogène ;
• la pression donnée aux contrôles des départs ;
• la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l’encadrement ;
• le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées.

Cette décision constitue une avancée majeure dans la responsabilisation des entreprises en matière de harcèlement moral institutionnel.

La liberté d’entreprendre est certes un pilier important pour les dirigeants, mais il est primordial qu’elle soit encadrée par le respect des droits fondamentaux des salariés. Les DRH ont non seulement l’obligation légale de garantir un environnement de travail respectueux, mais c’est également un enjeu stratégique crucial pour prévenir les risques psychosociaux et maintenir un climat social harmonieux.

Cas pratique 1 : Quand une politique d’entreprise vire au harcèlement moral institutionnel

Les faits : dans le cadre d’une réorganisation stratégique, Ella, directrice générale d’un grand groupe international, décide de mettre en place une réduction massive des effectifs et un plan de mobilité interne, sans accompagnement social adapté.

Les conséquences pour les salariés :

• un tiers des employés voient leurs postes supprimés, sans plan d’accompagnement clair ni mesure de reclassement adaptée ; 
• les mutations sont contraintes imposées sous menace de licenciement ; 
• la charge de travail explose pour les équipes restantes, entraînant burn-out et absentéisme en hausse.

Les impacts visibles en entreprise :

• un climat de peur et d’angoisse s’installe ; 
• les syndicats alertent sur des situations de détresse psychologique, certains employés étant en arrêt maladie prolongé ; 
• l’ambiance de travail se dégrade : perte de motivation, tensions entre collègues, méfiance généralisée.

Pourquoi s’agit-il de harcèlement moral institutionnel ?

• ce n’est pas un conflit interpersonnel : la politique d’entreprise elle-même crée un environnement toxique ; 
• les décisions d’Ella dégradent massivement les conditions de travail des salariés, sans distinction individuelle ; 
• il ne s’agit pas d’une simple restructuration, mais d’une gestion brutale qui altère la santé mentale et physique des employés et compromet leur avenir professionnel.

Le deuxième type de harcèlement récent et insidieux et peu connu, le harcèlement sexuel d’ambiance, a été reconnu à plusieurs reprises par la jurisprudence, dont le dernier arrêt en date remonte à 2024 (3). Ce type de harcèlement est caractérisé quand, sans être directement visée, la victime est la cible de propos et agissements sexistes, tels que des blagues obscènes, des remarques dévalorisantes ou des provocations à connotation sexuelle.

Le harcèlement moral d’ambiance peut également prendre les formes suivantes :

• affichage de calendriers ou posters à caractère pornographique dans des espaces communs ; 
• utilisation d’écrans de veille ou montages explicites ;
• blagues sexistes et remarques obscènes entendues par des tiers ;
• récits de conquêtes sexuelles imposés aux collègues ;
• imposition de gestes à connotation sexuelle pour obtenir des pauses.

Ces comportements, bien que parfois tolérés sous couvert « d’humour » ou de « culture d’entreprise », sont en réalité des violences sexistes. Pourtant, il est de la responsabilité de l’employeur d’agir en amont pour prévenir ces dérives et d’adopter une politique de tolérance zéro face à tout comportement déplacé.

Le harcèlement sexuel d’ambiance n’est jamais anodin : il détériore le bien-être des victimes, entraîne stress, anxiété, voire dépression, et impacte le fonctionnement même de l’entreprise. Un taux d’absentéisme élevé, un turn-over important ou une baisse de motivation doivent alerter les employeurs sur un climat délétère.

Enfin, en légitimant un environnement hostile, le harcèlement d’ambiance participe au continuum des violences sexistes et sexuelles, facilitant l’émergence de comportements encore plus graves, comme les agressions sexuelles. Face à ces enjeux, la prévention et la répression ne sont pas une option, mais une obligation.

Cas pratique 2 : Quand l’environnement de travail vire au harcèlement sexuel d’ambiance

Les faits : Leila et Julie sont intégrées dans un groupe de travail composé d’Arthur et Martin. Très vite, elles deviennent la cible de remarques sexistes, qui installent un climat de malaise.

Dès les premières réunions de travail, Arthur et Martin surnomment Leila et Julie « l’équipe Tampax », insinuant qu’en tant que femmes, elles sont imprévisibles ou « trop sensibles » pour gérer un projet.

Pendant les séances de travail collectif, ils ne cessent de faire des remarques déplacées comme : « Les filles, vous nous faites un joli PowerPoint pendant qu’on réfléchit aux vraies décisions ? ». Par ailleurs, dans le fil de discussion interne du projet, Arthur et Martin partagent des photos pornographiques, accompagnées de commentaires comme « Dommage que notre équipe ne ressemble pas à ça ».

Les conséquences pour Leila et Julie :

• elles se sentent humiliées et décrédibilisées dans leur travail ; 
• elles n’osent plus s’exprimer librement en réunion, de peur de se faire moquer ; 
• elles commencent à éviter les discussions de groupe, ce qui nuit à leur implication dans le projet.

Pourquoi s’agit-il de harcèlement sexuel d’ambiance ?

• Leila et Julie ne sont pas directement visées par des avances, mais elles subissent un environnement hostile ; 
• l’ambiance générale du groupe est marquée par des comportements sexistes, qui altèrent leurs conditions de travail ; 
• elles ressentent une pression sociale constante, les forçant à tolérer ces comportements pour ne pas être mises à l’écart du projet

Le harcèlement au travail, sous toutes ses formes, ne peut plus être banalisé ni passé sous silence. Il porte atteinte à la dignité des personnes et fragilise durablement l’équilibre des organisations. Identifier, prévenir et sanctionner ces comportements doit être une priorité pour toute entreprise responsable, soucieuse de protéger ses salariés et de garantir un climat de travail sain.

(1) Décision cadre : Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne, février 2025

(2) Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, n° 22-87.145

(3) Cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/10408

Dans le cadre d’un recrutement, il est courant qu’un employeur demande au candidat à un poste de justifier des formations suivies ou des qualifications obtenues par la délivrance de diplômes et de certificats. Dans certaines professions réglementées, l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation constitue même une condition sine qua non. Dès lors, le recours à un salarié ne disposant pas des qualifications exigées, peut exposer l’employeur à des sanctions pénales.

Si le contrat de travail peut être rompu a posteriori en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié (mensonges répétés sur ses expériences, remise de diplômes frauduleux par exemple), notamment lorsque ces éléments ont été déterminants pour son embauche, il en est autrement si l’employeur manque de diligence.

En ce sens, la Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt du 26 mars 2025, que l’employeur ne peut justifier un licenciement en se prévalant de ses propres négligences, en particulier lorsqu’il ne vérifie pas les diplômes obtenus par le salarié préalablement à son embauche.

Une salariée est engagée en tant que préparatrice en pharmacie en 1998. La pharmacie où elle opère est rachetée et la relation de travail se poursuit après la conclusion d’un avenant au contrat en 2015. Elle est licenciée pour faute grave plus de deux ans après, lorsque le nouvel employeur apprend qu’elle n’a pas le diplôme nécessaire pour exercer. Pour confirmer le licenciement en appel, les juges du fond relèvent que :

• la salariée a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée, sans remplir les conditions tenant à l’obtention du diplôme nécessaire ou d’une autorisation préfectorale d’exercice (prérequis rappelé expressément dans son contrat de travail) et sans en informer ses employeurs ;
• lors d’un contrôle de l’antenne régionale en 2017, la salariée n’a pas informé son employeur de son absence de diplôme et est restée silencieuse aux demandes de justifications malgré deux mises en demeure.

De ces éléments, l’absence de transparence et de déclaration de la salariée sur le caractère illicite de son statut permettent aux juges de caractériser un manquement à son obligation de loyauté : le contrat de travail n’est alors pas exécuté de bonne foi dans ces conditions. Une situation d’autant plus préjudiciable pour l’employeur dans la mesure où la dissimulation de cette situation est de nature à engager sa responsabilité pénale.

La salariée qui porte l’affaire en cassation tente de retourner la situation en sa faveur. Quand bien même elle aurait exercé la profession sans diplôme pendant de nombreuses années, elle soutient qu’il appartient malgré tout, au pharmacien de s’assurer que ses subordonnées aient les diplômes requis pour exercer leur métier (article R.4235-15 du code de la santé publique). L’argument est sans appel. En reprenant les constatations des juges du fond, conduisant à une situation illicite, la Cour de cassation fait droit à la salariée et casse l’arrêt. Elle considère que : « la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave ». 

Contrairement aux juges du fond qui accordaient la primauté de l’obligation de loyauté dans la justification du licenciement, la Cour de cassation conserve sa ligne jurisprudentielle. Elle fait ici une application de la règle de droit selon laquelle, nul ne peut invoquer une irrégularité dont il est à l’origine pour se dégager de ses obligations.

Dans des cas similaires, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail (arrêt du18 mai 2011 ; arrêt du 9 juin 2017). La vigilance à ce stade du recrutement est alors de mise puisque ces vérifications relèvent de sa responsabilité. Si le précédent employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires lors de l’embauche, le nouveau repreneur aurait dû vérifier les qualifications de la salariée lors de la reprise de son contrat de travail au moment du rachat. Une prise de conscience de cette irrégularité quelques années plus tard est tardive et constitue une négligence de sa part. L’omission et le manque de transparence de la salariée ne peuvent donc lui être reprochés.

Le groupe La Poste a signé le 31 mars, avec la CFDT, FO et CFE-CGC, son premier accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers. D’une durée de 18 mois, il vise à renforcer l’employabilité des salariés, favoriser une dynamique de mobilité interne et les passerelles entre les métiers. Il s’appuie sur la création d’un observatoire des métiers et des compétences et sur une gestion territoriale des ressources humaines.

Dans le détail, l’accord met l’accent sur la formation, avec le lancement d’une plateforme de formation commune (l’objectif étant de former 90 % des postiers chaque année), des dispositifs de VAE, des parcours de formation au management systématiques pour les nouveaux managers et la poursuite du cursus « Cap Compétences Numériques », dédié aux usages numériques étendu à l’intelligence artificielle générative.

En outre, il prévoit un accompagnement personnalisé pour permettre à chaque salarié d’évoluer et des mesures de soutien à la reconversion interne (parcours de formation, co-investissement CPF) ainsi que des mesures financières pour la mobilité fonctionnelle.

Enfin, il acte des dispositifs en faveur des seniors, notamment la retraite progressive et un accompagnement des projets professionnels à l’extérieur du groupe.

Un décret du 3 avril 2025 prolonge jusqu’au 30 juin 2025 la durée d’application de la majoration temporaire des taux horaires de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle pour les établissements situés à Mayotte. 

La loi d’urgence pour Mayotte du 24 février 2025 précise en effet que la période fixée initialement jusqu’au 31 mars 2025 pourra être prolongée par décret en fonction de l’évolution de la situation sociale et des conditions matérielles locales, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

Rappelons qu’un décret du 20 mars 2025 a précisé que : 

• le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé, pour chaque salarié concerné, à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic, sans pouvoir être inférieur à 8,10 euros ; 
• le taux horaire de l’indemnité versée par l’employeur au salarié placé en activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés.

► Le décret prolonge également, jusqu’au 30 juin 2025, pour les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte et ayant épuisé leurs droits, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l’allocation des travailleurs indépendants (ATI), ainsi que la période de référence au cours de laquelle est recherchée la durée d’affiliation à l’assurance chômage et le délai à compter de la fin d’un contrat de travail et avant l’expiration duquel doit intervenir l’inscription comme demandeur d’emploi ou le dépôt de la demande d’allocation.