Surpoids, style vestimentaire, maquillage jugé trop prononcé, couleur ou coupe de cheveux… Les discriminations liées à l’apparence physique sont souvent sous-estimées en entreprise, atteste le Groupe Apicil, à la lecture de la cinquième édition de son baromètre « Les Français et l’inclusion », réalisée avec OpinionWay et dévoilée le 3 avril.

La quasi-totalité des Français (97 %) considère que l’apparence physique exerce une influence sur au moins une étape de la carrière. Ainsi, ils estiment qu’elle joue un rôle primordial dans le recrutement (77 %), l’intégration des nouveaux embauchés (71 %), l’accès à de nouvelles missions (71 %), ainsi que pour les promotions (68 %) et les augmentations (54 %).

A tel point que 31 % des salariés ont déjà adapté leur apparence à la suite d’une remarque dans leur entreprise sur leur apparence ou leur tenue et que 57 % des Français seraient prêts à réaliser au moins un ajustement physique pour des raisons professionnelles.

Est-il possible de licencier un salarié en raison de son handicap ? 

Non. L’article 1132-1 du code du travail relatif aux motifs prohibés de discrimination indique qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa perte d’autonomie ou de son handicap. Toute disposition ou acte contraire est nul (article L.1132-4 du code du travail). L’employeur s’expose également au versement de dommages-intérêts au salarié (article 1134-5 du code du travail) et à des sanctions pénales (article 225-2 du code pénal).

A noter toutefois qu’aux termes des articles L.1133-2 et L.1133-3 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Le salarié reconnu travailleur handicapé perçoit-il une Indemnité de licenciement différente ?

Certains accords collectifs prévoient une indemnité de licenciement majorée pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Cependant, pour que cette majoration puisse être appliquée, le statut de travailleur handicapé doit avoir été reconnu avant l’envoi de la lettre de licenciement, précise la Cour de cassation dans un arrêt en date du 26 septembre 2007. Dans cette affaire, c’est un accord d’entreprise qui prévoyait un doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés licenciés pour motif économique reconnus travailleurs handicapés.

Existe-t-il des spécificités procédurales ?

L’employeur doit là encore veiller à consulter les accords collectifs applicables à l’entreprise. A titre d’exemple, lorsqu’un accord prévoit qu’une commission de suivi du handicap devra être réunie pour examiner le projet de licenciement d’un salarié qui a le statut de travailleur handicapé et que l’arbitrage de l’inspection du travail sera sollicité en cas de désaccord, le non-respect de ces règles entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’agit en effet de garanties de fond (arrêt du 2 décembre 2015).

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?

Le préavis de licenciement du salarié reconnu comme travailleur handicapé est doublé (sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis) sauf si des dispositions conventionnelles ou, à défaut, un usage, prévoient un préavis d’au moins trois mois (article L.5213-9 du code du travail). Cette règle ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice de préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine professionnelle (article L.1226-14 du code du travail), le salarié percevant déjà une indemnité spécifique (arrêt du 26 septembre 2012).

A noter : le doublement de l’indemnité compensatrice de préavis est applicable à toute entreprise, qu’elle soit ou non soumise à l’OETH (arrêt du 4 juin 2009).

Des particularités s’appliquent-elles au licenciement pour motif économique ?

En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit prendre en considération le handicap pour établir l’ordre des licenciements (article L.1233-5 du code du travail ; arrêt du 11 octobre 2006).

L’employeur n’est pas tenu de solliciter l’avis du médecin du travail avant la recherche de reclassement du travail handicapé. L’obtention de cet avis s’impose toutefois si le poste proposé est différent du poste qui était occupé et pour lequel les risques n’ont pas été évalués (Conseil d’Etat, 4 avril 2023).

A noter : dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié protégé mais cette règle est applicable à tout travailleur en situation de handicap.

Renouvelée à son poste après la censure du gouvernement Barnier, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet a rencontré hier matin la presse lors d’un rendez-vous organisé par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). L’occasion de faire un tour complet des dossiers qui l’occupent actuellement et dans les mois à venir. 

Le dossier le plus en vue ces dernières semaines est sans conteste celui des retraites. Mais après les protestations des partenaires sociaux estimant que le gouvernement se montrait trop intrusif dans les discussions, la ministre assure qu’il faut « laisser les partenaires sociaux travailler » et qu’il leur revient « de trouver des compromis ». La ministre juge toutefois « extrêmement intéressante la feuille de route sur laquelle [les partenaires sociaux] se sont mis d’accord » et se félicite que « ceux qui sont autour de la table ont envie d’avancer », allant au-delà du seul retour à l’équilibre financier préconisé par François Bayrou et explorant la question du financement de la protection sociale et de la gouvernance.

L’occasion aussi pour la ministre de battre en brèche certaines certitudes. « Il faut sortir de cette imaginaire français de la réforme des retraites qui serait toujours la der des der et [se placer davantage] dans une logique d’ajustement permanent, ce qu’arrive à faire l’Agirc-Arrco ». Le PLFSS lui-même « gagnerait à avoir une logique pluriannuelle », assure Astrid Panosyan-Bouvet. 

Une autre négociation va s’ouvrir « dans les jours qui viennent » : celle relative aux transitions professionnelles. « Les dispositifs [actuels] ne marchent pas aujourd’hui ; ils sont complexes, coûteux et peu orientés vers les personnes et les métiers qui en ont le plus besoin dans un double contexte de restructurations économiques de filières et de l’importance du sujet pénibilité pour des métiers qui ne seront pas tenables toute une vie », constate la ministre du travail. Il existe en effet aujourd’hui trois dispositifs : TransCo, Pro-A et le projet de transition professionnelle (PTP). « Il faut sanctuariser les dispositifs de reconversion à la main des salariés, gérés par les partenaires sociaux et unifier en un seul dispositif TransCo et Pro-A pour les simplifier et les rendre plus opérationnels (…) dans une logique d’alternance tout au long de la vie », suggère-t-elle.

Les délais impartis aux partenaires sociaux seront serrés, Astrid Panosyan-Bouvet espérant que les partenaires sociaux – « qui sont très en demande » – aboutissent à temps pour intégrer les résultats des discussions dans le projet de loi qui transpose les ANI assurance chômage, seniors et mandats des CSE qui doit être examiné en juin prochain. « Il faut qu’on soit très rapidement opérationnels », insiste-t-elle. 

S’agissant du compte personnel de formation (CPF), la ministre rappelle que les entreprises peuvent co-abonder le CPF. Selon elle, ces co-constructions des parcours de formation « sont très valorisantes tant pour le salarié que pour l’entreprise, permettant de répondre aux métiers en tension et aux compétences d’avenir ».

Le travail sur la qualité de la formation n’est pas terminé, a tenu à rappeler Astrid Panosyan-Bouvet. En effet une la proposition de loi « Cazenave » [qui vise à renforcer la lutte contre les fraudes aux aides publiques] toute juste adoptée mercredi soir vise à revoir les règles actuelles. « Qualiopi n’est pas suffisant en termes de certification qualité », estime la ministre.

Parmi les autres sujet prioritaires qui attendent Astrid Panosyan-Bouvet, celui de la transposition de la directive sur la transparence salariale. Elle compte finaliser un texte qui sera prêt pour septembre et débattu à l’automne.

Des arbitrages devront être pris sur la fréquence de publication des indicateurs, les seuils d’application et les sanctions. Surtout la ministre attend de l’effectivité déplorant tous ces « textes pavés de bonnes intentions mais qui ne permettent pas d’avancer sur l’égalité ». 

Selon elle, la directive va entraîner une « révolution culturelle dans notre pays car les offres devront être beaucoup plus précises : offre de rémunération, fourchette étroite et interdiction pour un recruteur de demander la rémunération actuelle ce qui jouera un rôle important pour les femmes ».

En matière de salaires, la ministre continue à scruter les minima conventionnels. « Quatre branches sont structurellement en situation de non-négociation [foyers des jeunes travailleurs, distribution directe, hospitalisation privée et prestations de services du secteur tertiaire]. Une dizaine de branches rencontrent des difficultés de négociation pour les minima ou les classifications. Elle se dit également « vigilante sur les NAO », notamment dans « des entreprises qui marchent vraiment bien (énergie, défense) où les NAO sont poussives au regard des résultats de l’entreprise. Le dialogue social doit pleinement jouer son rôle ». 

Enfin, un autre chantier sera ouvert à l’issue du « conclave », celui des conditions de travail. Une conférence sociale devait s’ouvrir sur le sujet en mars mais a été repoussée. Le point de départ de ces réflexions est le coût exponentiel des indemnités journalières de sécurité sociale. Cette progression est « liée à l’indexation du Smic et au vieillissement de la population pour 60 %, les 40 % restants étant liés au recours fréquent aux indemnités journalières toutes catégories démographiques confondues ».

« Il y a des abus, clairement, mais ça dit aussi quelque chose de la transformation du monde du travail et c’est cela qu’il faut regarder en profondeur ». 

► A noter : la ministre a indiqué au cours de cette rencontre que la liste des métiers en tension sera publiée avant la fin du mois, les services compétents procédant « aux derniers ajustements ».

Jusqu’à maintenant l’indemnité d’occupation du domicile était réservée aux salariés tenus de travailler à leur domicile du fait qu’aucun local professionnel n’était mis à leur disposition (arrêt du 8 novembre 2017 ; arrêt du 27 mars 2019 ; arrêt du 9 septembre 2020) ou lorsque l’employeur impose au salarié de travailler à son domicile au lieu de travailler dans l’entreprise (arrêt du 14 septembre 2016).

A contrario, dès lors qu’un local professionnel est mis à disposition du salarié, l’indemnité d’occupation n’est pas due : « le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition » (arrêt du 4 décembre 2013). Le télétravail devrait donc, de fait, exclure le droit à une indemnité d’occupation du domicile puisque l’existence d’une possibilité de travailler dans les locaux de l’entreprise est un des critères du télétravail :  » …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur …  » (article L.1 222-9 du code du travail).

Mais et alors que ce n’était pas l’enjeu du litige, la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2025 semble étendre l’obligation de verser cette indemnité d’occupation à la situation de télétravail puisqu’elle précise : « L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

Avant de déduire de cette solution que le télétravail (qui est forcément convenu car volontaire) ouvre droit à une indemnité d’occupation, il faut rester prudent et attendre des arrêts ultérieurs de la Cour de cassation pour confirmer ou infirmer cette interprétation.

En l’espèce, le litige portait sur le délai de prescription applicable à une demande d’indemnité d’occupation du domicile effectuée par un salarié travaillant à son domicile. La Cour de cassation confirme qu’il faut appliquer le délai de prescription biennal applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat (article L.1471-1, al. 1 du code du travail) et non le délai de prescription quinquennal de droit commun applicable aux actions indemnitaires (article 2224 du code civil). En effet, l’action en paiement de cette indemnité compense la sujétion résultant de la modalité d’exécution du contrat qu’est le travail à son domicile.

En l’espèce, un salarié ayant 28 ans d’ancienneté dans l’entreprise au sein de laquelle il travaille, fait l’objet de nombreux arrêts de travail pour dépression. Après avoir envoyé des messages menaçants, de façon répétée, à l’une de ses collègues, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Puis, il a été hospitalisé à la suite d’une décompensation psychotique, ce qui a entraîné le report de son entretien préalable. Il a été licencié pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement. Pour la cour d’appel, les faits qui lui sont reprochés ne lui sont pas imputables puisqu’il se trouvait dans un état psychique fortement altéré pouvant obérer ses facultés de discernement quant au caractère répréhensible de son comportement, et qu’il était en rupture de traitement depuis plusieurs mois selon le médecin psychiatre. Elle juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi contre cette décision en faisant valoir qu’il ignorait l’état de santé psychique du salarié lors de son licenciement puisqu’il n’avait, comme l’avaient expressément constaté les juges du fond, découvert le motif des arrêts de travail pour maladie qu’à l’occasion de la procédure prud’homale.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel : du fait des troubles mentaux du salarié, les faits reprochés ne lui étaient pas imputables.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour avoir « adopté un comportement déplacé envers [une salariée] malgré le souhait que celle-ci avait clairement exprimé d’en rester à une relation strictement professionnelle ». Les juges constatent ainsi qu' »au-delà de la relation nouée en dehors du lieu de travail, la salariée avait clairement indiqué à la fin du mois de mai 2017 qu’elle souhaitait en rester à une relation strictement professionnelle ». Pourtant, le salarié  avait « encombré son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur ». 

La Cour de cassation, pour résoudre cette affaire, commence par rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, « le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise ». 

Le licenciement du salarié pour faute grave était donc fondé.