Un employeur peut-il produire en justice des témoignages anonymisés non étayés par d’autres éléments, pour démontrer la réalité des fautes commises par un salarié ?

C’est à cette question que vient de répondre la chambre sociale de Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2025 qui figurera dans le prochain rapport annuel.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur.

La lettre de licenciement lui reprochait également d’avoir repris ses horaires d’équipe de l’après-midi, sans accord de son employeur qui l’avait affecté en équipe de nuit avec des horaires aménagés, à sa demande. Cette réaffectation visait à « neutraliser sans heurts [ses] capacités de nuisance et limiter au maximum [ses] contacts avec les salariés s’étant ouverts de leurs peurs à [son] encontre »

Le salarié saisit la justice pour contester son licenciement.

L’employeur produit deux constats d’audition établis par huissier de justice [désormais dénommé commissaire de justice] et regroupant les témoignages de cinq salariés.

Ces documents faisaient état de négligences volontaires de la part du salarié et de son attitude irrespectueuse et agressive, tant sur le plan verbal que physique.

L’employeur, l’huissier de justice et les juges avaient connaissance de l’identité des salariés ayant témoigné, mais le salarié ne disposait, lui, que d’une version anonymisée.

La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant :

• que les deux constats d’audition, consistant dans le recueil de témoignages anonymes ne comportant ni l’identité des témoins, ni la période pendant laquelle ces personnes auraient travaillé avec le salarié, ni leur qualité au sein de l’entreprise, doivent être déclarés « non probants », en application de l’article 16 du code de procédure civile (principe du contradictoire) et de l’article 6 de la CEDH (droit à un procès équitable) ;
• et que l’employeur n’avait produit aucun autre élément de preuve.

La Cour de cassation ne suit pas la position retenue par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que la Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ces principes exigent un « juste équilibre » entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Elle précise que « le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable ».

Jusqu’à présent, des témoignages anonymisés n’étaient recevables que s’ils étaient corroborés par d’autres éléments

Elle rappelle ensuite sa jurisprudence en matière de témoignages anonymes et anonymisés.

Dans un arrêt du 4 juillet 2018, elle a jugé, au visa de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le juge ne pouvait pas « fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ».

Un principe qu’elle a confirmé notamment dans deux arrêts du 19 avril 2023 et du 11 décembre 2024 mais dans lesquels elle a en revanche accepté que le juge puisse « prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».

Dans son avis, l’avocat général précise, à propos de ces deux décisions, que les éléments permettant de corroborer les témoignages anonymisés peuvent non seulement être des éléments de preuve mais également « des éléments de contexte, dès lors qu’ils ressortent des débats ».

Désormais, le juge peut se fonder uniquement sur ces témoignages anonymisés…

Dans l’affaire ici commentée du 19 mars 2025, la Cour de cassation affine sa jurisprudence en matière de témoignages anonymisés, apportant un tempérament de taille au principe posé le 19 avril 2023.

Elle considère qu’en l’absence d’éléments étayant ou corroborant de tels témoignages, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette prise de position n’est pas sans rappeler celle retenue par l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 décembre 2023 sur le droit à la preuve en matière civile.

La Cour a en effet jugé, le 22 décembre 2023, que, désormais, « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

En l’espèce, il convenait ainsi de mettre en balance :

• d’une part, les droits de la défense du salarié licencié, droits constitutionnellement garantis par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, ainsi que les principes d’égalité des armes et de la contradiction reconnus respectivement par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 16 du code de procédure civile ;
• et, d’autre part, l’obligation qui pèse sur l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Or, il est établi, selon les Hauts Magistrats, que :

• la teneur des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité était connue de l’employeur et de l’huissier de justice qui avait recueilli ces témoignages, avait été portée à la connaissance du salarié, de sorte que le salarié avait ainsi été mis à même de s’expliquer contradictoirement sur les faits relatés et la matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement ;
• ces témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice responsable de la rédaction de ses actes pour les indications matérielles qu’il avait pu lui-même vérifier ;

L’avocat général précise dans son avis que le fait que les témoignages aient été reçus par un huissier de justice, officier ministériel assermenté dont les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire, est un élément à prendre en considération.

• le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Pour mémoire, le salarié avait fait preuve d’un « comportement agressif à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur ». Selon l’avocat général, la peur des représailles évoquée par les témoins et ayant conduit à l’anonymisation est un élément « essentiel au regard de la jurisprudence de la CEDH qui veille à ce que l’atteinte aux droits de la défense soit non seulement la plus minorée possible mais justifiée par la protection des témoins ». Il relève un autre élément de nature à crédibiliser les témoignages anonymisés des salariés, à savoir « la nature même des faits reprochés dans la lettre de licenciement qui venait appuyer leurs craintes concernant leur sécurité, s’agissant de violences physiques et verbales et d’intimidations ».

Il en résulte que la production des témoignages anonymisés était en l’espèce indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

L’avocat général insiste sur la nécessité, pour l’employeur, d’agir sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail en vertu de son obligation de sécurité afin de préserver la sécurité mentale et physique de ses salariés, « non seulement en licenciant l’intéressé mais aussi en les protégeant en leur qualité de témoins ». Son obligation était donc double et « il n’avait pas d’autre alternative que de produire en justice des témoignages anonymisés ».

L’arrêt de cour d’appel est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour qui devra la rejuger en incluant dans les débats les témoignages anonymisés.

En 2014, 35 % personnes transgenres et non-binaires déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, selon le baromètre présenté, en avril dernier, par l’Autre Cercle-Ifop. Pour infléchir la tendance, cette association de référence publie un guide à l’attention des employeurs, « Agir pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail ». Réalisé avec le soutien de la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah), de la Société générale et de Sanofi, il propose une méthode concrète pour les employeurs, enrichie de repères juridiques, d’astuces, de témoignages et de pratiques. Sa cible ? Les responsables RH, le top management et les managers de proximité.

Le guide rappelle, tout d’abord, que les directions d’entreprise ont un rôle déterminant. D’une part, en adhérant à des chartes (par exemple, la charte d’engagement LGBT + de L’Autre Cercle), à des accords collectifs. D’autre part, en soutenant la création ou l’activité de groupes internes (réseaux et associations LGBTQ+)

Ensuite, il confirme qu’il est de la responsabilité du service RH de garantir un climat et des processus non discriminants, depuis le recrutement et la phase d’intégration, jusqu’aux mobilités. Cette politique de prévention implique une communication interne et externe, un plan d’action anti-discrimination (formations spécifiques, dispositifs de signalement) et la sensibilisation des équipes RH. Objectif ? « Comprendre les transidentités et non-binarités, recruter de manière inclusive, veiller au respect de l’identité ou de l’expression de genre, en évitant les propos transphobes et enbyphobes (*) ».

Certaines entreprises vont plus loin en organisant des programmes de mentorat ou en évaluant l’efficacité de leurs politiques LGBT+, par l’intermédiaire de baromètres internes.

Surtout, l’ouvrage détaille, de manière très pratique et concrète, le processus à suivre pour permettre l’utilisation du prénom d’usage dès que possible, même sans modification de l’état civil, en se référant à une recommandation de la Défenseure des droits du 18 juin 2020.

Dans le détail, cette identité interne ou d’usage doit pouvoir figurer dans l’adresse e-mail, le trombinoscope/organigramme, le badge, les outils de visioconférence, le planning d’équipe, les listes d’émargement …

L’Autre Cercle précise qu’il est possible de demander à l’éditeur du logiciel SIRH (ou cabinet comptable) « d’offrir la possibilité de cocher ou de décocher la civilité ».

Pour les documents administratifs, il est ainsi possible d’insérer les options « M., Mme, Mx ». En revanche, certains documents ne sont pas modifiables avant le changement légal de genre. C’est le cas de la DSN (déclaration sociale nominative), du registre unique du personnel, de la déclaration aux organismes sociaux (mutuelle et prévoyance), de la liste pour des élections de représentant du personnel, du bulletin de salaire…

A noter : les auteurs du guide conseillent aux employeurs de proposer aux personnes n’ayant pas encore réalisé leur changement d’état civil, de faire figurer à la fois le prénom d’usage et le prénom légal (par exemple, « prénom d’usage dit prénom officiel »), de changer ou de retirer la civilité.

Pour le recrutement, des actions concrètes peuvent être mises en place. Ainsi, dans la rédaction d‘une offre d’emploi, les auteurs suggèrent d’ajouter la mention « recrutement ouvert à toutes les identités de genre » ou les mentions telles que « F/M/X » ou « F/H/NB ». Ils proposent de supprimer (ou rendre facultative) la civilité dans les formulaires de candidature ou de distinguer la civilité légale de l’identité de genre. En outre, ils préconisent d’adapter le système d’information RH (SIRH) pour permettre un usage différencié des prénoms (prénom enregistré à l’état civil et prénom d’usage…).

Enfin, le guide consacre un chapitre spécifique aux situations conflictuelles de transphobie et enbyphobie. Il recommande de mettre ne place un système de remontée des discriminations et des violences. Ce système offre un moyen de signaler les situations vécues. Avec un avantage certain : les signalements « neutres » et « confidentiels » sont redirigés vers les services adéquats (pôle juridique, pôle RH, comité d’éthique et de déontologie). « En cas de discriminations avérées après enquête, des sanctions doivent être appliquées de façon réelle et immédiate, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’ancienneté de l’auteur ».

Une procédure encore rare. Si un quart des organisations sondées ont une équipe dédiée à la diversité et à l’inclusion, seule une sur six dispose d’un système de remontée des LGBT phobies, selon l’association.

(*) L’enbyphobie est la discrimination envers les personnes non-binaires.

► Retrouvez notre podcast consacré à l’accompagnement de la transidentité au travail avec Hélène Tagliabue, DRH Europe et responsable de la diversité au sein du groupe Legrand.

Alors que le LaborIA, laboratoire de recherche-action pour appréhender les effets de l’intelligence artificielle (IA) sur l’avenir du travail, s’est précédemment intéressé aux impacts de l’IA au travail, il propose désormais des ressources pour les TPE/PME afin qu’elles aient la capacité de « répondre aux enjeux du déploiement de l’IA ».

Trois outils ont récemment été mis à disposition par le LaborIA :

• un guide de déploiement de l’IA au travail à destination des dirigeants de TPE/PME qui ambitionne d’implanter un système d’IA (SIA) dans leur organisation ;
• un outil d’autodiagnostic des risques et points de vigilance de l’IA selon six critères : relations humaines, responsabilité, autonomie, reconnaissance, savoir-faire, surveillance ;
• un jeu de cartes pédagogique « Exploria » pour « stimuler la discussion et la réflexion collective » avec des questions pour ouvrir le débat en matière d’organisation (transparence, procédures, changement des process, etc.), de management (reporting, manager numérique, de proximité, transverse), de bien-être des collaborateurs et de leur engagement.

Le guide détaille « une approche structurée » pour mettre en place des SIA. Cette approche prend en compte les « enjeux humains, organisationnels et technologiques » (THO) et prône « un dialogue avec l’ensemble des parties prenantes » : décideurs, concepteurs, intégrateurs, utilisateurs, instances représentatives du personnel, préventeurs. Trois défis auxquels les dirigeants de TPE/PME peuvent être confrontés sont également exposés à savoir : trouver le compromis de rationalité, intégrer les travailleurs au processus d’innovation dès sa conception, et mettre en place un dialogue social et technologique autour de l’IA.

Les contentieux sur la nouvelle procédure applicable à l’abandon de poste commencent à émerger, comme en atteste le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025 (en pièce jointe).

Dans cette affaire, une salariée a refusé verbalement le transfert de son contrat de travail à une autre société à la suite de la perte d’un marché par l’entreprise qui l’employait. La société qui a repris l’activité lui a reproché de ne pas s’être présentée à son poste le 1er juin 2023, sans prévenance ni justificatif, tout en la mettant en demeure de justifier les motifs de son absence et de réintégrer son poste dans les 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier à son domicile, sous peine d’être considérée comme démissionnaire.

La salariée soutenait que le transfert de son contrat de travail entraînait une modification de son contrat de travail ; or l’entreprise n’apportait pas la preuve qu’elle avait porté à la connaissance de la salariée les conditions de sa nouvelle activité. 

Les conseillers prud’hommes en déduisent que la salariée « était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail (…) comme motif légitime de son refus d’exécuter le planning du mois de juin 2023 ». Dès lors, en concluent-ils, « la rupture du contrat de travail intervenue le 23 juin 2023 ne peut être fondée sur une présomption de démission et doit de ce fait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Les chiffres tombent comme des couperets : en 2024, 47 % des réclamations reçues par l’institution concernent l’emploi, segment névralgique où se cristallisent les préjugés les plus tenaces, selon le rapport annuel de la Défenseure des droits, présenté hier. Dans le détail, 27 % provenaient du secteur privé et 20 % du secteur public. Les motifs ? Une palette de situations : demande de changement de prénom et de nom à consonance étrangère, refus de renouvellement d’un CDD pour une salariée enceinte, pénalités de carrière en raison d‘un mandat syndical, difficultés rencontrées par des salariés après leur transition de genre, préjugés persistant sur les seniors…

Au global, les questions, signalements ou réclamations liés au sexe arrivent en tête des appels téléphoniques reçus sur la plateforme 3928 (46 %), avant l’âge (40 %) et l’origine (26 %).

Reste que toutes les victimes ne dénoncent pas ces discriminations. Près d’un tiers d’entre elles n’ont rien dit, ni entrepris aucune démarche à la suite des faits. « Les enquêtes, notamment celles que nous menons avec l’Organisation nationale du travail chaque année, nous montrent que l’ampleur des discriminations ne se reflète pas dans le nombre de démarches effectuées par les personnes victimes », souligne Claire Hédon, la Défenseure des droits qui pointe ainsi « la difficulté des victimes à faire valoir leurs droits ».

Les raisons sont multiples : peur des représailles, sentiment d’inutilité, découragement, difficulté à établir des faits, méconnaissance des droits…

Or, « dans le cadre professionnel, les victimes de discrimination sont davantage exposées à des situations de harcèlement, de carrières heurtées, à des conditions de travail précaires ».

Le droit français s’est pourtant considérablement étoffé ces deux dernières décennies, sous l’impulsion du droit européen. Aménagement de la charge de la preuve, reconnaissance de la discrimination indirecte, capacité des syndicats à initier des recours, acceptation du testing comme moyen de preuve : sur le papier, le dispositif semble complet.

Mais l’apparence cache mal les failles. « La lutte contre les discriminations en France n’apporte toujours pas les résultats escomptés ». Les procédures judiciaires restent complexes, les sanctions peu dissuasives. Claire Hédon pointe du doigt cette inefficacité : « apporter la preuve d’une discrimination reste difficile et les sanctions en cas de victoire sont peu dissuasives, surtout en matière pénale ».

C’est pourquoi, Claire Hédon appelle à une refonte. « Si le cadre juridique paraît aujourd’hui assez complet, il gagnerait toutefois à être amélioré et/ou renforcé sur certains points ».

Pour Claire Hédon, le droit à la non-discrimination pâtit en France d’un nombre excessif de critères discriminatoires, dont « la multiplication risque de nuire à son effectivité plutôt que de la renforcer ». La Défenseure des droits met en garde contre cette tendance de surenchère juridique. Auditionnée dans le cadre d’une proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 mars 2024, visant à préciser que le critère de l’apparence physique inclut la « discrimination capillaire » (touchant notamment les personnes aux cheveux crépus), elle a souligné l’inutilité de la précision. En effet, « le critère de l’apparence physique permet déjà de sanctionner de telles discriminations ». De plus, à ses yeux, cette initiative « risque de rendre moins visible les préjugés et motivations racistes sous-jacents aux risques actes discriminatoires ». Et devenir potentiellement contre-productive.

Par ailleurs, elle appelle le législateur à reprendre ses travaux sur l’action de groupe, qui existe depuis 2016, mais qui n’a jusqu’à présent permis d’aboutir à aucune condamnation. La proposition de loi, adopté, le 6 février 2024, en première lecture, par le Sénat doit désormais être examinée à l’Assemblée nationale. L’objectif est de la rendre véritablement opérationnelle.

Elle regrette, à ce titre, que la question prioritaire de constitutionnalité (QPC), soumise, le 18 décembre dernier, au Conseil constitutionnel par la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CG, à l’occasion d’un litige relatif à la discrimination syndicale de salariés titulaires d’un mandat CGT, ait été rejetée.

La question posée portait sur l’éventuelle rétroactivité de la loi du 18 novembre 2016 action institué l’action de groupe en matière de discriminations. Une demande légitime à ses yeux puisque ce type de discriminations « doit être étudiée à l’aune d’une carrière ». 

Autre proposition phare : l’instauration d’une amende civile qui viendrait s’ajouter à la réparation des préjudices subis. L’idée est de créer un véritable effet dissuasif, d’inciter les organisations à modifier leurs pratiques, en amont du contentieux.

Claire Hédon ne se limite pas à des propositions techniques. Elle appelle à une transformation culturelle profonde, via plusieurs leviers :

• la création d’un Observatoire national des discriminations, chargé de quantifier précisément le phénomène ;
• des sessions de formation pour les recruteurs et les organisations syndicales ;
• La promotion d’une culture de la « tolérance zéro ».

L’ambition étant de prévenir plutôt que de punir.

Un décret du 21 mars 2025, publié ce week-end au Journal officiel, ajoute à la liste des secteurs d’activité dans lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage les activités de soutien des forces armées à l’étranger.

L‘article D.1242-1 du code du travail est ainsi complété par un 16e alinéa visant « les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L.3421-1 du code de la défense assurées à l’étranger ».

Ces dispositions visent ainsi « le soutien logistique et la fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires en France et à l’étranger ainsi qu’aux parties prenantes collectives et individuelles autorisées par le ministre de la défense ».