Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail).

Discrimination en raison de l’état de santé

Une salariée qui était enceinte lorsqu’elle a été engagée, et en avait avisé l’employeur a été en arrêt de travail à deux reprises à la suite de deux fausses couches. Au lendemain de sa visite de reprise, elle est convoquée à un entretien préalable pour un licenciement, puis est licenciée pour insuffisante professionnelle. Elle n’avait jamais fait l’objet de recadrage, sa période d’essai avait été validée sans réserve et elle avait perçu une prime exceptionnelle de 2 500 euros. Le licenciement est discriminatoire (arrêt du 29 mai 2024). 

Discrimination en raison du sexe ou de la situation de famille

Deux arrêts intéressants en la matière, dont celle du Défenseur des droits :

• une salariée reprenant son activité à l’issue de son congé de maternité ou congé parental n’a pas bénéficié d’une proposition d’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, percevait un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins et n’en a perçu aucun à compter du retour de son congé maternité. La salariée est fondée à demander des dommages-intérêts pour préjudice économique du fait de la discrimination (arrêt du 27 nov. 2024) ; 
• le refus de l’employeur de rompre de manière anticipée le congé parental d’une salariée au profit d’un congé maternité constitue une discrimination en raison de son sexe (décision du Défenseur des droits du 4 avril 2024).

Discrimination à l’identité de genre

Une salariée change d’identité de genre. Ses supérieurs hiérarchiques lui interdisent l’utilisation de son nouveau prénom, lui font des remarques sur sa transition, et lui donnent des consignes sur son maquillage sans que cela ne soit lié à des considérations professionnelles. Il s’agit d’une situation discriminatoire ? (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024).

Discrimination syndicale

Quatre arrêt en la matière :

• un salarié est licencié peu de temps après avoir assisté un collègue à l’entretien préalable de son licenciement. Cet élément est suffisant pour considérer le licenciement comme discriminatoire (arrêt du  29 mai 2024) ; 
• un salarié, délégué syndical, n’avait connu aucune évolution de carrière depuis 1998, n’était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n’avait vu retenir aucune de ses candidatures à d’autres emplois proposés dans l’entreprise. La stagnation dans sa carrière professionnelle traduit une discrimination syndicale à son encontre ouvrant droit à réparation d’un préjudice salarial lié à cette discrimination (arrêt du 2 octobre 2024) ; 
• un salarié, membre d’une institution représentative du personnel, est le seul membre de cette IRP à ne pas avoir reçu les programmes de formation, alors que tous les autres représentants du personnel les ont reçus. Ce fait est suffisant pour laisser présumer une discrimination syndicale à l’égard du salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (arrêt du 11 décembre 2024) ;
• un délit d’entrave a été caractérisé par un employeur pour ne pas avoir mis à disposition un local pour un CSE (à l’époque des faits, délégation unique du personnel) et avoir ouvert des courriers confidentiels destinés à ce CSE. Cela n’est pas suffisant pour laisser présumer une discrimination à l’égard d’un salarié, membre du CSE (arrêt du 11 décembre 2024).

Discrimination en raison de l’âge

Sont considérées comme des justifications objectives étrangères à toute discrimination :

• la mesure liée à l’âge justifiée par un objectif légitime de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et proportionnée : la mise à la retraite anticipée à 60 ans d’un salarié, ingénieur des mines en invalidité, est justifiée par l’environnement de travail des ingénieurs des mines qui travaillent à proximité des sites d’exploitation, les expose à des sources de pollution, soit des poussières, fumées et résidus de mines, induisant un risque accru de voir leur espérance de vie réduite (but légitime) étant entendu, en outre que la pension de retraite qui a remplacé la prime d’invalidité n’a pas modifié les revenus du salarié intéressé (pas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié) (arrêt du 6 mars 2024) ;
• l’inégalité liée à l’âge justifiée par l’objectif de favoriser le partage du travail entre les générations : la disposition d’une convention collective qui prévoit une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans, justifiée par un objectif d’incitation au départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs (but légitime), étant entendu que les travailleurs, malgré leur âge, bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherché (pas d’atteinte disproportionnée) (arrêt du 8 janvier 2025).

Discrimination en raison du sexe et de la situation de famille

Une salariée rapportait des éléments de fait laissant supposer une discrimination en raison du sexe et de sa situation familiale liée à son congé maternité. L’employeur ne pouvait pas justifier ses actes, pour écarter toute discrimination, par la durée de l’absence (arrêt du 27 novembre 2024).

Discrimination syndicale

Face à une demande d’indemnisation pour discrimination syndicale d’un salarié, l’employeur établit que le salarié, représentant du personnel, malgré une moindre rémunération variable sur trois ans, a perçu la rémunération globale la plus élevée des salariés de sa catégorie au sein de la société. Il relève que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats, qu’il a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est versé aux salariés et qu’il était destinataire des échanges au sein de l’entreprise. Est-ce des éléments suffisamment objectifs étrangers à toute discrimination ? Non répond la Cour de cassation (arrêt du 22 mai 2024).

Dans cette affaire, dans le cadre d’une réorganisation liée à un projet d’externalisation de certaines activités impliquant la suppression du poste du salarié concerné, engagé en qualité d’ingénieur support technique, ce dernier a été licencié après avoir refusé une proposition de poste d’ingénieur avant-vente, s’analysant en une proposition de modification de son contrat de travail, l’employeur soutenant avoir activement recherché son reclassement. 

La cour d’appel de Versailles ayant débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger notamment ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier a formé un pourvoi contre cette décision devant la Cour de cassation, laquelle censure l’arrêt des juges du fond dans un arrêt du 22 janvier 2025 destiné à une large publication. 

La chambre sociale rappelle, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (jurisprudence constante, notamment arrêt du 7 juillet 1998) et, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Elle poursuit en indiquant qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales dont l’intéressé avait la charge. L’employeur se bornait à soutenir que le refus des postes qui avaient été proposés caractérisait « une situation intolérable et inacceptable ».

L’employeur n’ayant allégué, ni dans la lettre de licenciement, ni dans ses conclusions, que cette réorganisation, à l’origine de la proposition de modification de contrat, résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (conformément à l’article L.1233-3 du code du travail), il en résulte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.  

Cette solution va dans le sens de solutions précédentes rendues à propos du licenciement de salariés ayant refusé une modification de contrat de travail, quand la proposition de modification ne repose pas sur un motif personnel sans pour autant que l’employeur justifie d’un motif économique valable. Il en est ainsi lorsque la modification est motivée par la volonté de l’employeur de réorganiser un service de l’entreprise (arrêt du 11 juillet 2018), de modifier le taux de rémunération variable de certains salariés pour garantir une égalité de rémunération avec d’autres salariés (arrêt du 28 mai 2019) ou de modifier l’organisation du travail après un contrôle de l’inspection du travail (arrêt du 19 juin 2019).

Bien que rendue dans le cadre juridique antérieur à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, cette décision nous paraît transposable au cadre juridique actuel.
En effet, la loi Travail a simplement complété la liste des causes possibles de licenciement économique figurant à l’article L.1233-3 du code du travail, en ajoutant aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux autres causes consacrées par la jurisprudence, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité.

Ce jeudi 22 janvier, Guillaume Darrasse, le président d’Auchan France et DG d’Auchan Retail, était auditionné par la commission des affaires économiques de l’Assemblée nationale, présidée par la députée LFI Aurélie Trouvé. Au cœur des discussions, le plan de sauvegarde pour l’emploi qui touche 2 400 salariés en France, la question des aides publiques et l’activité partielle de longue durée, « des sommes assez substantielles », mais surtout les conditions de départ proposées aux salariés licenciés. Pourront-ils être reclassés au sein de la galaxie Mulliez, qui comprend notamment Boulanger, Décathlon, Leroy-Merlin, Norauto, qui n’est pas considérée comme un groupe au sens juridique, échappant de facto à l’obligation de reclassement au sein de ce périmètre ? Les différentes enseignes, regroupées au sein de l’Association familiale Mulliez (AFM), une appellation « sans réalité juridique », selon un porte-parole, sont juridiquement indépendantes les unes des autres. 

Sans dévoiler les négociations en cours avec les partenaires sociaux, Guillaume Darrasse a tenté de rassurer sur ses intentions, en indiquant qu’il travaillait à « proposer des solutions dans les autres enseignes du groupe ». « Ce n’est pas mécanique et automatique au sens juridique du terme mais nous le faisons, nous avons des solutions digitales internes où tous les postes sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs ». 

Guillaume Darrasse n’est pas le seul chef d’entreprise à devoir rendre des comptes devant les députés.

Avant lui, les dirigeants de Stellantis, de Michelin, de Lactalis, de Sanofi, de Michelin, d’Arcelor-Mittal ont dû expliquer leur stratégie, devant cette même commission, pour convaincre du bien-fondé de leurs choix, qui ont des implications considérables sur l’économie et l’emploi du pays.

De quoi faire monter la pression et donner des sueurs froides aux dirigeants. Car, avec le retour depuis l’automne, des plans sociaux, la vigilance est de mise :  Auchan, Dumarey Powerglide, Flunch, Cora, Arkema, Michelin… Toutes ces entreprises ont annoncé des plans de restructuration d’ampleur. Le ministère du travail a recensé, début janvier, 141 plans de sauvegarde de l’emploi prévoyant 23 841 suppressions de postes au troisième trimestre 2024.

Ce niveau n’avait jamais été atteint depuis la fin de la crise sanitaire. « Et c’est sans compter les suppressions d’emploi qui se déroulent à bas bruit, au sein des TPE et des PME », insiste Michel Ghetti, président-directeur général de France Industrie & Emploi (FIE). Avec à la clef, « la suppression d’emplois qualifiés, susceptible d’entraîner une paupérisation des qualifications ».

Tout cela contribue à ce qu’ont confirmé les dernières statistiques publiées par la Dares, selon lesquelles le nombre de demandeurs d’emploi a augmenté de 4 % au dernier trimestre, soit 3,7 % sur un an.

La CGT parle d’une véritable « saignée sur le plan industriel ». L’Union des entreprises de proximité (U2P) a alerté, de son côté, sur la perte de 1 500 emplois chaque semaine dans les TPE. L’inquiétude gagne aussi l’ANDRH, qui révélait en novembre dernier, que plus de la moitié des entreprises sondées dans leur enquête prévoyaient une diminution du nombre de postes.

Le gouvernement ne le cache pas : « les conditions économiques se durcissent sensiblement, avec une accélération du nombre de procédures collectives ouvertes par les entreprises en difficulté », avait déclaré Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre du travail, en début d’année. Marc Ferracci, le ministre de l’industrie, partage ce pessimisme : « des milliers d’emplois sont en danger », a-t-il déploré fin 2024.

Reste que les marges de manœuvre du gouvernement sont limitées. En l’absence de majorité au Parlement, l’exécutif ne prévoit pas de réformes d’ampleur. L’urgence consiste donc à limiter la casse sociale. Parmi les projets figure ainsi la réactivation du dispositif d’activité partielle longue durée sous la forme d’une APLD rebond, un mécanisme plus favorable que l’activité partielle de droit commun qui vise à maintenir l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration. Ce dispositif est actuellement en discussion dans le cadre du PLF pour 2025. Mais quelle que soit l’issue du vote, « ce dispositif arrive évidemment trop tard, pointe Michel Ghetti. Il ne sera d’aucun effet ».

Pas plus que les mesures mises en place par les ordonnances Macron de 2017 qui ont, par exemple, instauré les ruptures conventionnelles collectives ou les accords de performance collective, des dispositifs considérés comme des alternatives au licenciement économique. « Nous ne sommes pas dans cette configuration, assure Frédéric Géa, professeur de droit privé à la Faculté de droit, sciences économiques et gestion de Nancy. Les projets actuels sont bel et bien des projets de licenciements collectifs, le cas échéant des plans de départs volontaires, et ils donnent lieu à des PSE. Or, de ce point de vue, et avec le recul, la réforme de 2017 n’a pas, à mon avis, entraîné les bouleversements que certains tiennent pour responsables des ruptures envisagées ».

Résultat? « Le seul levier qui existe est celui de l’administration qui peut peser sur ces processus, en vertu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui a conféré à l’autorité administrative (hier les Direccte, aujourd’hui les Dreets – Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) un rôle majeur au stade de l’élaboration du PSE ». Soit en validant l’accord négocié avec les partenaires sociaux, soit en homologuant un document unilatéral établi par l’employeur.

Comme par le passé, l’administration, chargée du contrôle de la procédure, est donc en première ligne. Certes, ses moyens ne vont pas brusquement augmentés. « Mais on sent une administration mobilisée, très vigilante », confirme cet observateur social. Les mesures d’âge, qui mettent à l’écart les salariés âgés de plus de 55 ans, sont-elles trop importantes ? Le plan de reclassement est-il suffisamment étoffé ? Quel est son périmètre géographique ? « L’administration, et ce n’est pas nouveau, encourage la négociation du PSE, tente de peser sur celle-ci, et elle veille à ce que les PSE mettent l’accent sur le reclassement, interne comme externe, y compris d’un secteur d’activité à un autre. Bref, elle fait ce qu’elle peut pour exercer son pouvoir d’influence, qui, depuis la loi du 14 juin 2013, s’est considérablement renforcé ».

Un avertissement de taille pour les DRH.

Face à de telles critiques, l’employeur ne doit évidemment pas rester les bras croisés et se remettre rapidement à l’ouvrage. Flunch s’est ainsi vue contrainte de retravailler son plan de sauvegarde, présenté de manière unilatérale, en décembre et qui porte sur 85 à 90 emplois. L’enseigne a, en effet, été rappelée à l’ordre par la direction régionale du travail de Ile-de-France, en décembre dernier. « L’administration a estimé qu’elle pourrait prendre des mesures plus favorables pour les salariés compte tenu des moyens du groupe, Flunch étant Mulliez », explique Angeline Bruneau, secrétaire générale adjointe de la FGTA-FO (Fédération générale des travailleurs de l’alimentation, des tabacs et des services annexes).

Le PSE de Dumarey Powerglide, l’équipementier strasbourgeois, qui prévoit 248 suppressions d’emplois (sur 584), était, lui aussi, dans le viseur de la Dreets. Car si les syndicats avaient négocié des indemnités légales et supra légales, de l’ordre de 20 650 à 50 650 euros selon l’ancienneté dans l’entreprise, ils n’avaient pas donné leur aval au PSE. La première version du document unilatéral n’avait pas non plus convaincu la Dreets ; celle-ci a demandé des compléments d’information, dans deux lettres d’observation, en décembre et en janvier, notamment sur les catégories professionnelles visées par le PSE. L’entreprise a ainsi dû transmettre l’intégralité des fiches d’emploi pour justifier la méthode employée pour distinguer chacune de ces catégories et démontrer ainsi que le « découpage opéré ne [relevait] pas d’une intention de ciblage au regard d’un motif inhérent à la personne ou en raison de l’affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée ». Cette nouvelle copie plus étoffée lui a finalement permis d’obtenir le feu vert de l’administration du travail, le 29 janvier. 

Mais les Dreets ne sont les seules vigies. D’autres acteurs interviennent. Chacun à sa manière et selon ses propres méthodes. Les syndicats ne cachent pas leur détermination pour endiguer l’hémorragie. Ils ont tous demandé des rencontres pour l’emploi, à François Bayrou, à l’occasion des discussions bilatérales qui se déroulées à Matignon début janvier. Sur le terrain, ils sont aussi à l’offensive. Philippe Wattebled, délégué CFDT de Valeo, se bat actuellement pour limiter le nombre de suppressions d’emplois, fixé jusqu’ici à 1230. 

Une stratégie qui peut s’avérer payante selon Frédéric Géa : « il y a une telle instabilité économique que les ajustements sont fréquents. Le nombre de ruptures envisagées peut significativement évoluer entre le début et la fin de la procédure. Ces ajustements, relatifs par exemple au nombre d’emplois supprimés ou aux catégories professionnelles concernées, sont parfois même envisagés postérieurement à la décision d’homologation ou de validation. Ce qui montre une vraie fragilité des entreprises ». Un élément « troublant », selon cet expert.

Chez Thales Alenia Space (TAS), les syndicats sont aussi à la manœuvre. Leur théâtre d’opération ? L’activation de l’accord de gestion active de l’emploi (GAE), négocié en 2019, puis renouvelé en 2024, qui prévoit la possibilité de suspendre les licenciements durant une période pendant laquelle les syndicats peuvent saisir la commission centrale d’anticipation, composée des organisations syndicales, de la DRH mais aussi du directeur juridique, du directeur de la recherche et développement, pour présenter des propositions alternatives, nouvelles activités industrielles, projets de diversification… Un accord « quasi-unique », se félicite Grégory Lewandowski, coordinateur CGT. Qui compte bien mettre à profit ce laps de temps pour éviter la suppression programmée de 980 emplois. Ce mécanisme a d’ailleurs fait ses preuves en 2023 : le site de Pont-Audemer (Eure) a transformé sa production de cartes SIM et EcoSIM, en berne, en un site de production et d’assemblage de cartes électroniques à haute valeur ajoutée pour l’aviation civile et militaire. Sans passer par la case licenciements. Mais avec un accompagnement en formation des 300 salariés concernés mené par l’opérateur de compétences du secteur, l’Opco 2I, de Normandie.

A défaut de solutions, une autre voie existe, celle des recours judiciaires. C’est la démarche entreprise par le CSE de la Mutualité française qui a obtenu, le 26 novembre, de la cour administrative d’appel de Paris l’annulation de l’homologation du PSE portant sur 80 emplois. Les syndicats et élus du comité social et économique (CSE) se sont réjouis, dans un communiqué, de cette décision :

« Les élus du CSE n’ont cessé de rappeler à la gouvernance de la Fédération que la constitution des catégories professionnelles, au-delà du fait qu’elle a été instrumentalisée pour viser des salariés en particulier, ne répondait en rien aux exigences légales. L’arrêt de la cour valide cette position ».

« Les conséquences de la réorganisation sur les risques psycho-sociaux n’avaient, en outre, pas été sérieusement prises en compte par la direction, comme en témoigne la souffrance au travail exprimée aujourd’hui par la plupart des « survivants » du plan social ».

Pour mémoire, le PSE, enclenché en février 2023, prévoyait le licenciement d’un tiers de l’effectif alors que 80 % des missions de la Mutualité restaient identiques.

La décision de la cour administrative d’appel devrait donner aux salariés des voies de recours supplémentaires. Et constituer un nouveau casse-tête pour le DRH…

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Le point de départ de ce délai se situe le lendemain du jour de la remise de la convocation en main propre ou de la première présentation de la lettre au domicile du salarié (arrêt du 20 février 2008 ; arrêt du 10 juillet 2019).

► A noter : le non-respect du délai de cinq jours, qui a pour but de laisser au salarié le temps de préparer sa défense et de rechercher une assistance, est une irrégularité de procédure (arrêt du 28 juin 2005), même si l’intéressé a réussi à se faire assister lors de l’entretien préalable (arrêt du 7 octobre 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010). 

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la question de la régularité de la procédure de licenciement d’un salarié auquel l’employeur a adressé une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception mais qui n’en a jamais été destinataire du fait d’une erreur de La Poste.

En l’espèce, une salariée à laquelle est adressée une lettre recommandée de convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement ne la reçoit jamais puisqu’elle est absente de son domicile au moment de sa présentation et qu’aucun avis de passage ne lui est délivré afin de lui indiquer qu’elle est à sa disposition au bureau de poste. Licenciée pour faute grave un mois après, elle saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, elle sollicite également le paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. À l’appui de cette demande, elle fait valoir que, n’ayant jamais été destinataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable, le délai de cinq jours ouvrables devant séparer ce courrier de l’entretien n’a pas été respecté par l’employeur.

La cour d’appel la déboute de sa demande. Pour elle, si l’avis de passage issu de la liasse du recommandé est manifestement demeuré attaché sur le courrier dans l’attente de sa distribution, une telle erreur n’est pas imputable à l’employeur. Ce dernier ne pouvait pas, par ailleurs, se convaincre de la défaillance de La Poste, n’ayant récupéré son pli que postérieurement à l’entretien préalable avec la mention « pli avisé et non réclamé » sur son recto. Dès lors, l’employeur avait rempli les obligations posées par l’article L 1232-2 du Code du travail en adressant la convocation dans les délais et les formes impartis et à l’adresse exacte de la salariée, et aucune irrégularité ne pouvait lui être opposée.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et censure la décision des juges du fond. Pour elle, ils ne pouvaient pas juger la procédure de licenciement régulière et débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts alors qu’ils avaient constaté que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée, et ce, même si ce défaut de présentation résultait d’une erreur de La Poste.

► A noter : cette solution peut paraître sévère pour l’employeur, qui n’a commis aucune erreur dans la procédure de convocation de la salariée à l’entretien préalable et qui ne pouvait pas se douter de celle de La Poste puisque la lettre de convocation qu’il avait adressée à la salariée lui était revenue avec la mention « pli avisé et non réclamé ». Toutefois, elle s’explique par le fait que la salariée n’a pas pu bénéficier du délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L 1232-2 du Code du travail pour préparer sa défense et rechercher une assistance dans la mesure où elle n’a jamais eu connaissance qu’une lettre avait été présentée à son domicile et au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la sanction du non-respect de ce délai exposée ci-dessus. La solution aurait été différente si la salariée, avisée du passage de La Poste, n’avait pas été retirer sa lettre de convocation auprès d’elle. La Cour de cassation considère en effet, dans ce cas, que le délai de cinq jours ouvrables commence à courir à compter du lendemain de la première présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié, peu important la date de son retrait (arrêt du 6 septembre 2023).