Le lieu de travail est un espace de vie dans lequel peuvent s’exprimer différentes formes de harcèlement sexuel. Certains agissements peuvent ainsi être plus ou moins diffus, voire tolérés. Entre les propos grivois, les blagues sexistes, les comportements suggestifs et le harcèlement sexuel en tant que tel, la frontière est parfois ténue, mais la jurisprudence, au fil des contentieux dont elle est saisie, encadre de plus en plus strictement les comportements inappropriés.

L’arrêt de la cour d’appel de Paris du 26 novembre 2024 constitue un nouveau rappel à l’ordre aux employeurs, qui ne doivent pas laisser perdurer des situations inadaptées au monde du travail.

Embauchée en tant qu’ingénieur études et développement, une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. La salariée conteste son licenciement et soutient notamment avoir été victime de harcèlement discriminatoire.

L’intéressée reproche, en premier lieu, à ses collègues masculins d’avoir surnommé le binôme qu’elle forme avec une de ses collègues féminines, avec laquelle elle a gagné un concours interne, « équipe Tampax », son manager n’ayant pas réagi lorsqu’elle s’en est plainte.

Elle dénonce également l’existence d’un harcèlement d’ambiance en raison des agissements sexistes d’un groupe de collègues travaillant dans l’open space. Ces derniers échangeaient par mail des photographies de femmes en partie dénudées ou dans des positions suggestives accompagnées de commentaires inadéquats, ce dont s’étaient plaintes plusieurs salariées. Ces faits démontrent, selon la salariée, un « relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes ».

Pour se prononcer, les juges parisiens s’appuient, en premier lieu, sur l’article L.1142-2-1 du code du travail protégeant le salarié contre tout agissement sexiste. Sont visés les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

► La Cour de cassation a récemment jugé, au visa de ce texte, que les propos sexistes répétés d’un salarié sont fautifs et justifient un licenciement (arrêt du 12 juin 2024).

En second lieu, les juges du fond visent l’article L.1132-1 du code du travail, qui sanctionne les mesures discriminatoires et liste les motifs de discrimination prohibés. Ils renvoient également à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 selon lequel la discrimination inclut notamment tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité.

De l’ensemble de ces textes, la cour d’appel conclut que le harcèlement discriminatoire résulte d’un agissement lié à un motif prohibé par la loi qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de dégrader l’environnement de travail.

► On relèvera que la cour d’appel ne se place pas sur le terrain de l’article L.1153-1 du code du travail, selon lequel aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Toutefois, les faits datent de 2018. Or, à l’époque, l’article L.1153-1 du code du travail ne prévoyait pas encore que des agissements sexistes puissent être qualifiés de « harcèlement sexuel » (cette adjonction étant entrée en vigueur au 31 mars 2022), ce qui explique que la cour d’appel de Paris ait choisi un autre fondement pour appuyer sa décision.

Toutefois, les notions de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire à connotation sexuelle sont proches, même si les fondements juridiques sont distincts. La loi du 27 mai 2008 appréhende de fait le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination fondée sur le sexe.

L’une des différences majeures entre les deux textes est que l’article L.1153-1 du code du travail relatif au harcèlement sexuel exige une répétition des comportements ou propos à connotation sexuelle, alors que la loi de 2008 permet de reconnaître un harcèlement même en présence d’un seul agissement problématique. En revanche, le régime probatoire des discriminations et du harcèlement est similaire. La victime doit en effet établir des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination (articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail). Puis, il appartient à l’employeur d’apporter les arguments permettant de justifier que la décision a été prise en raison d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement.

Cette proximité des définitions laisse planer une certaine confusion sur le champ respectif des différents dispositifs.

Appliquant le régime de preuve en matière de harcèlement discriminatoire, les juges analysent, en premier lieu, les faits avancés par la salariée.

Pour la cour d’appel, en raison de la configuration de son poste en open space et de la nature du travail exclusivement sur ordinateur, la salariée ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés. Les juges relèvent en outre que l’employeur s’est abstenu de faire usage de sa charte informatique pour contrôler ces messages, et ce malgré les plaintes des salariées.

De ce fait, la salariée a bien établi, selon l’arrêt du 26 novembre 2024 (en pièce jointe), l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste caractérisant un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes portant atteinte à sa dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

► Ainsi, sans être directement visée, la salariée peut être protégée dans ces situations de harcèlement à caractère sexuel plus diffus.

Ce n’est pas la première fois que les juges du fond reconnaissent la notion de harcèlement sexuel d’ambiance. La cour d’appel d’Orléans avait ainsi considéré qu’un harcèlement sexuel peut « consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables » (cour d’appel d’Orléans, 7 février 2017 n° 15/02566). Dans le même sens, la cour d’appel d’Agen a reconnu l’existence d’un harcèlement sexuel en raison de l’existence d’une culture d’entreprise à connotation sexuelle à laquelle les salariés se sentaient obligés d’adhérer pour être intégrés dans l’équipe (groupe WhatsApp de salariés sur lequel étaient notamment diffusées des vidéos pornographiques ; cour d’appel d’Agen, 13 décembre 2022 n° 21/00653).

Avec la loi du 2 août 2021, applicable depuis le 31 mars 2022, et qui n’était donc pas en vigueur au moment du litige, les situations de harcèlement sexuel ou sexiste exercées de manière collective sont désormais ciblées.

Une fois ces faits de harcèlement sexuel d’ambiance établis, l’employeur pouvait-il expliquer son manque de réactivité par des éléments étrangers à tout harcèlement ?

C’est ce que cherche ensuite à vérifier la cour d’appel.

En effet, la salariée souligne que les agissements dénoncés ont été remontés, à plusieurs reprises, à l’employeur, à la médecine du travail ainsi qu’à la psychologue du travail, sans qu’ils aient fait l’objet d’investigations dans le cadre de l’enquête interne. De son côté, la société réplique qu’une enquête interne a été diligentée et a conclu à l’absence de comportement misogyne de la part du manager, permettant d’écarter toutes les accusations de discrimination et de harcèlement.

La cour écarte l’argument de l’employeur : elle constate que l’enquête interne diligentée par l’employeur présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie.

Elle en conclut que le harcèlement discriminatoire est bien caractérisé et indemnise le préjudice en résultant à hauteur de 6 000 euros.

La salariée réclame, en outre, la nullité de son licenciement.

A cet égard, le code du travail prévoit une protection des salariés témoignant ou dénonçant des agissements discriminatoires. Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire ou de représailles pour avoir témoigné d’agissements discriminatoires (article L.1132-3 du code du travail) et tout acte ou toute sanction pris en méconnaissance de cette disposition encourt la nullité (article L.1132-4 du code du travail). Ce principe est toutefois écarté en cas de mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que ces derniers ne sont pas établis (arrêt du 13 janvier 2021).

► Une protection similaire est prévue dans le cadre du harcèlement sexuel (articles L.1153-2 et L.1153-4 du code du travail).

Se fondant sur ces principes qu’elle rappelle, la cour d’appel constate que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir dénoncé à tort un fait discriminatoire et qualifiait les propos de la salariée de « diffamatoires ». Or, pour la cour, l’employeur n’a pas démontré la mauvaise foi de la salariée et, le harcèlement discriminatoire étant établi, les juges du fond déclarent la nullité du licenciement et lui accordent 29 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Un autre grief de la salariée porte sur le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Selon elle, l’entreprise n’a pris aucune initiative pour une prise de rendez-vous avec le médecin du travail et n’a, en outre, pas désigné un référent « harcèlement sexuel ».

Rappelons qu’en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur est tenu, vis-à-vis des salariés, d’une obligation de sécurité et de protection de la santé (arrêt du 8 octobre 2020). Pour cela, il doit notamment prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment au titre de la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Se fondant sur ce dispositif juridique, la cour d’appel donne raison à la salariée. Elle note d’abord l’absence de désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, en violation des dispositions du code du travail.

► Rappelons que, selon l’article L.1153-5-1 du code du travail, l’employeur d’au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Lorsque l’effectif de l’entreprise n’atteint pas ce seuil, c’est le CSE qui doit choisir parmi ses membres un référent, qui est désigné par une résolution jusqu’à la fin du mandat du comité (article L.2314-1 du code du travail).

Les juges du fond constatent également que l’employeur ne démontre pas non plus avoir tiré les conséquences de son enquête, ni avoir fait les démarches pour saisir le médecin du travail, auquel la salariée a finalement fait appel elle-même. La cour condamne donc la société à verser des dommages-intérêts pour ces manquements à hauteur de 5 000 euros.

► C’est, à notre connaissance, la première fois qu’il est jugé que la non-désignation du référent « harcèlement » constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Le droit à l’image de la salariée est garanti par l’article 9 du code civil qui protège la vie privée. Et la Cour de cassation prévoit que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation (arrêt du 19 janvier 2022 ; arrêt du 14 février 2024). Ainsi l’employeur ne peut pas utiliser l’image d’un salarié sans son accord et doit la retirer, le cas échéant. Pour autant, il n’est pas interdit au salarié et à l’employeur de s’entendre et de conclure une licence pour organiser l’utilisation du droit à l’image. C’est dans ce contexte qu’est intervenu l’arrêt du 23 octobre 2024.

Dans cette affaire, une chimiste occupant les fonctions de responsable de projet recherche et développement réclame, devant la juridiction prud’homale, réparation pour l’utilisation, après son licenciement, d’une notice comportant son image.

Elle n’obtient pas gain de cause car la cour d’appel relève que la notice a été éditée lors de l’exécution de son contrat de travail et qu’elle a perçu une rémunération dans le cadre d’une licence. Les juges du fond considèrent donc comme disproportionnée la demande de la salariée de faire procéder au retrait de ces notices du stock existant.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Elle relève que la mise en œuvre de l’article 9 du code civil, applicable en matière de cession de droit à l’image, relève de la liberté contractuelle et que cette disposition ne fait pas obstacle à la cession de droit à l’image dès lors que les parties ont stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation donnée quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes. Elle en conclut que la méconnaissance de ce texte ne peut être invoquée qu’à la condition que la diffusion litigieuse ne se rattache pas à l’exécution du contrat.

Or, en l’espèce, la salariée a signé une licence d’image par laquelle elle consentait à l’employeur un droit exclusif de son nom et de son image pour la promotion de produits capillaires et cosmétiques moyennant une rémunération semestrielle. La cour d’appel constate en outre qu’à la suite de la rupture du contrat de travail la licence d’image a cessé d’être exécutée par l’employeur et que l’édition des notices en stocks est intervenue en exécution du contrat et a été rémunérée.

Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont donc bien fait ressortir qu’il n’y avait eu aucune captation, conservation, reproduction ou utilisation de l’image de la salariée en dehors de l’exécution de l’avenant de licence d’image. Le pourvoi de la salariée est donc rejeté.

Quelles sont les règles de déroulement de l’entretien préalable de licenciement ?

L’entretien préalable de licenciement constitue une étape obligatoire de la procédure quelle que soit la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le motif de licenciement.

L’objectif est de permettre à l’employeur d’exposer les griefs retenus contre le salarié, et au salarié – qui doit être reçu personnellement et individuellement – de présenter ses éléments de défense. L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister. L’entretien préalable suppose donc une rencontre physique entre l’employeur et le salarié.

Il doit se dérouler dans des conditions qui permettent de protéger la confidentialité des échanges, sur le lieu du travail du salarié ou au siège social de l’entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime

Ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’entretien préalable ne peut pas être remplacé par un entretien informel dans la perspective notamment d’une transaction (arrêt du 21 mai 1992), ni se résumer à une conversation téléphonique (arrêt du 14 novembre 1991).

Si l’entretien préalable pose des difficultés d’organisation, voire est impossible à prévoir physiquement, l’employeur peut-il recourir à la visioconférence ? 

La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question. Quant aux cours d’appel, elles ont adopté des solutions divergentes.

Dans un arrêt du 11 mai 2016 (en pièce jointe), la cour d’appel de Rennes a admis le recours à la visioconférence. Dans cette affaire, la demande émanait du salarié qui ne pouvait se déplacer pour des raisons familiales et de santé. L’employeur en avait accepté le principe. 

Dans un arrêt du 4 juin 2020 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles a également admis la possibilité de recourir à la téléconférence au regard de l’éloignement géographique des parties (Dubaï-France) dès lors que les droits de la salariée sont respectés et que celle-ci a été est en mesure de se défendre utilement.

Dans un sens contraire, la cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 15 novembre 2019 (en pièce jointe) a estimé que la tenue de l’entretien préalable en visioconférence était irrégulière dès lors que la technique utilisée ne permettait pas de s’assurer avec certitude de l’identité des personnes qui y assistaient.

La cour d’appel de Grenoble, dans une décision en date du 7 janvier 2020 (en pièce jointe), a jugé que la procédure de licenciement était irrégulière si menée par visioconférence car le code du travail ne prévoit pas la possibilité de déroger à la tenue d’un entretien physique. Une position confirmée le 25 janvier 2024 (en pièce jointe). La cour d’appel rappelle sa solution et constate que la salariée n’était « pas rassurée », ne pouvant pas vérifier qui y était précisément dans la salle. L’employeur ne justifiait par ailleurs pas de restrictions permettant d’empêcher la tenue d’un entretien préalable physique. 

En définitive, quelles précautions doit prendre l’employeur qui envisage d’y recourir ?

L’employeur qui souhaite organiser l’entretien préalable par visioconférence doit démontrer :

• qu’il rencontre une difficulté sérieuse ou une impossibilité d’organiser un entretien physique ;
• que le salarié a donné son accord exprès ;
• que ce dernier a pu organiser utilement sa défense ; 
• qu’il a pu bénéficier de l’assistance d’un tiers ;
• que le dispositif de visioconférence permet d’identifier avec certitude les personnes assistant à cet entretien ; 
• que le dispositif est fiable et permette de garantir la confidentialité des échanges.

► Il peut être également recommandé à l’employeur de rédiger un compte rendu de l’entretien. 

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce à nouveau dans une affaire de licenciement motivé en partie par des propos échangés via un outil professionnel. Dans cette affaire, l’employeur a licencié un salarié pour faute lourde, lui reprochant notamment des propos critiques et dénigrants à l’égard de la direction et des dirigeants tenus dans des SMS envoyés à des collègues et d’anciens collègues à partir d’un téléphone portable professionnel. Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir qu’il s’agissait d’échanges privés n’ayant pas vocation à être diffusés et ne pouvaient donc pas être sanctionnés. Si la cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation, elle a toutefois écarté l’intention de nuire et requalifié la faute lourde en faute grave.

La Cour de cassation rappelle que les SMS sont présumés avoir un caractère professionnel car ils ont été envoyés par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail.

Il s’agit ici de la confirmation d’une jurisprudence, rendue par la chambre commerciale de la Cour de cassation après avis demandé à la chambre sociale, à propos de messages écrits reçus ou envoyés par un salarié au moyen d’un téléphone portable professionnel, à moins qu’ils soient identifiés comme personnels. La présomption de leur caractère professionnel confère à l’employeur le droit de les consulter, même en l’absence du salarié, et de les produire en justice (arrêt du 10 février 2015 ; avis de la Cour de cassation du 13 novembre 2014, en pièce jointe). A la condition toutefois que les informations contenues ne relèvent pas de la vie privée du salarié (arrêt du 5 juillet 2011).

La Cour de cassation fait ensuite ressortir des constatations de la cour d’appel que le contenu des messages était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, de sorte qu’ils ne revêtaient pas un caractère privé.

En effet, la cour d’appel a constaté que les propos tenus par le salarié l’avaient été lors d’échanges avec des salariés en poste ou ayant quitté la société concernant des litiges prud’homaux en cours, et qu’il s’agissait de propos critiques de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants.

Dès lors, indique la Cour de cassation, peu importe que les échanges ne soient pas destinés à être rendus publics, ils pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, et ils ont en effet été pris en compte avec d’autres comportements fautifs pour retenir une faute grave.

Il s’agit à première vue d’une application d’une jurisprudence classique (notamment arrêt du 1er juin 2022). Ce qui étonne ici, c’est le contraste avec la solution retenue dans un arrêt récent et publié, qui concernait un directeur général licencié pour avoir envoyé depuis sa messagerie professionnelle, à un de ses subordonnés et à deux personnes extérieures à l’entreprise, des courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel. Il s’agissait là pour les juges d’une conversation de nature privée dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, qui n’était donc pas susceptible d’être sanctionné (arrêt du 25 septembre 2024).

Si le raisonnement selon lequel le lien des propos avec l’activité professionnelle permet d’exclure leur caractère privé est compréhensible, et en effet, des critiques à l’égard de la direction ne relèvent pas de la vie privée du salarié, celles-ci peuvent sembler sévèrement sanctionnées quand dans le même temps des propos au moins aussi choquants échangés sur une messagerie professionnelle, sans pour autant comporter d’informations personnelles, bénéficient d’une immunité dès lors qu’ils n’ont pas de lien avec l’activité professionnelle.

Relevons enfin que la cour d’appel, dont le raisonnement est validé par la Cour de cassation, retient un exercice abusif de la liberté d’expression du salarié ayant désigné un membre de la société sous une dénomination dénigrante, et ayant répondu à un collègue en désignant le directeur général en des termes homophobes, ces termes étant injurieux et excessifs. Peu importe ici aussi le caractère restreint de la diffusion de ces propos pour la caractérisation de l’abus.

Cette solution n’étonne pas, le caractère restreint de la diffusion de propos excessifs ayant pu être pris en compte pour exclure l’abus seulement en l’absence de caractère injurieux diffamatoire où excessif des critiques émises envers la direction (par exemple, arrêt du 15 mai 2019).

Le Sénat a adopté hier, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale, le projet de « loi spéciale ». Ce texte va donc pouvoir être promulgué rapidement. 

Rappelons que ce projet de loi a été élaboré en urgence par les ministres démissionnaires de l’économie et des comptes publics, compte tenu de l’impossibilité politique de faire adopter avant fin 2024 les projets de loi des finances (PLF) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS). C’est l’examen de ce dernier texte qui a provoqué, le 4 décembre, la chute du gouvernement Barnier. 

Le projet de loi spéciale est un très court texte permettant, à partir du 1er janvier : 

• à l’Etat de percevoir impôts et taxes à partir du 1er janvier ;
• à l’Etat d’octroyer des crédits aux collectivités locales selon le plafond des dépenses du précédent budget (loi de finances 2024) ; 
• à l’Etat et à l’Acoss (la caisse centrale de la Sécurité sociale) à recourir à l’emprunt pour la poursuite de leurs activités. 

Ce texte ne permet qu’un fonctionnement minima de l’Etat, sur la base des dépenses de 2024 [il ne comporte donc pas de revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu pour tenir compte de l’inflation ni de mesures revenant sur les allègements de cotisations sociales].

Le prochain gouvernement, conduit par François Bayrou, devra donc faire adopter début 2025 le PLF et le PLFSS, soit en reprenant les textes suspendus par la censure, soit en repartant de zéro, ce qui pourrait allonger les délais. Dans tous les cas se posera la question de la mise en oeuvre des dispositions prévues auparavant. 

La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur. Les modalités d’application de cette nouvelle procédure ont été fixées par le décret du 17 avril 2023. Un questions-réponses publié le 18 avril 2023 sur le site internet du ministère du travail a complété les détails de cette procédure.

Le Conseil d’Etat a été saisi par la CGT, FO, l’Union nationale des syndicats autonomes, le Cercle Lafay et l’Alliance plasturgie et composites du futur. Ces derniers demandaient l’annulation du décret et du questions-réponses pour excès de pouvoir.

Le Conseil d’Etat rejette ces recours et apporte une précision de taille dans sa décision.

Le Conseil d’Etat apporte une précision qui ne figure ni dans la loi ni dans le décret. Les juges estiment ainsi que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime. La mise en en demeure de l’employeur doit donc apporter ces informations.

Le fait que le décret ne le précise pas ne permet toutefois pas de l’estimer illégal.

Cette précision étant indiquée, le Conseil d’Etat rejette la demande d’annulation du décret en ce qu’il ne permettrait pas de faire bénéficier le salarié des garanties prévues par la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement. En effet, indiquent les juges, cette convention n’a vocation à s’appliquer qu’en cas de cessation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur « et non dans les situations de démission volontaire ».

Or, souligne le Conseil d’Etat, dans le cadre de cette procédure, « si c’est bien l’employeur qui initie la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à « l’initiative » de la rupture de la relation de travail ». 

Le Conseil d’Etat rappelle par ailleurs que des garde-fous existent et « l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur ».

► Le Conseil d’Etat en profite pour indiquer au passage qu’un projet de décret ne peut « être regardé comme un « projet de réforme » qui aurait dû être soumis à une concertation préalable, comme le prévoient le Préambule de la Constitution de 1946 et le code du travail [article L.1 du code du travail] ».

La première version du questions-réponses avait fait couler beaucoup d’encre. Le ministère y assurait que l’employeur ne pouvait plus enclencher la procédure de licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste, la seule procédure de présomption de démission étant désormais applicable. Cette affirmation ne reposait sur aucun fondement textuel comme le rappelle le Conseil d’Etat. « Ni la loi ni le décret ne comportent de dispositions sur ce point », indique le Conseil d’Etat dans le communiqué joint à la décision. 

Cette première version du questions-réponses avait été retirée du site en juin 2023, rendant ainsi la demande d’annulation des requérants désormais sans objet puisque la nouvelle mouture ne reprenait pas les mentions contestées.

La question de l’application de la procédure de licenciement pour faute grave reste donc toujours soulevée, le Conseil d’Etat ne se prononçant pas sur ce point retiré du questions-réponses.