Une vendeuse participe à une croisière en Floride organisée par la société de téléphonie qui l’emploi, du 26 au 31 mars 2015, et ce afin de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. A la suite d’un incident survenu lors de cette croisière, elle est rapatriée le 30 mars 2015 et licenciée le 29 avril suivant. Son employeur lui reproche d’avoir, au mépris des règles de sécurité applicables à bord du bateau, fumé le narguilé dans sa cabine, en présence d’une autre salariée de l’entreprise enceinte, et obstrué le détecteur de fumée.

Dans un premier temps, la cour d’appel condamne l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur conteste cette décision soulignant qu’un fait commis hors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié, ce qui est le cas en cas de manquement aux règles de sécurité commis à l’égard notamment de collègues à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. 

L’employeur invoquait également un trouble caractérisé au sein de l’entreprise en raison notamment des fonctions de la salariée, cette dernière ayant violé les principes de préséance et de savoir-être s’imposant à elle au regard de la nature de ses fonctions de vendeuse, et à l’atteinte portée à l’image de l’entreprise.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond et rejette les arguments invoqués par l’employeur.

Elle rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Qu’ensuite, un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu.

Dans cette affaire, « s’agissant d’un voyage touristique quoique payé par l’entreprise à titre de récompense, la salariée ne se trouvait pas au temps du travail lorsqu’elle a commis les agissements dont elle ne conteste d’ailleurs pas la réalité et ne se trouvait donc soumise à aucun lien de subordination et n’était même pas soumise aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, puisque les faits s’étaient déroulés en dehors du lieu de travail ». 

Par ailleurs, « la société ne démontrait pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, dont le fonctionnement était peu influencé par l’opinion des membres de l’équipage qui avaient pu être informés de l’incident, ni par les commentaires qu’avaient pu en faire les passagers et qu’aucune explication n’était donnée sur les éventuels effets de l’usage du narghilé sur la santé de la personne qui partageait la cabine de la salariée, ni même sur une éventuelle opposition de celle-ci à un tel usage ».

Les faits reprochés à la salariée relevaient bien de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement était donc bien injustifié. 

La Cour des comptes a publié hier un rapport sur « les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail ».

Dans ce rapport, la Cour des comptes juge sévèrement l’Index égalité professionnelle. Elle y voit « un index de façade dont la logique de résultats n’est pas probante ».

Si « en 2023, la note moyenne à l’index est de 88 points sur 100, soit + 2 % par rapport à 2022″, ce bilan globalement positif mérite néanmoins d’être nuancé à plusieurs titres », indique la Cour des comptes : 

• 7,6 % des entreprises ont une note globale encore inférieure à 75 points ;
• l’Index ne touche qu’une faible part des salariés du privé du fait de ses règles d’assujettissement et de sa méthode de calcul ;
• les entreprises entre 50 et 250 salariés ne sont pas soumises au critère d’écart dans les promotions ;
• l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes : ainsi, dans le calcul de l’indicateur 1, un seuil dit « de pertinence » d’une valeur de 5 % s’applique automatiquement pour calculer le pourcentage d’écart salarial global. 

Elle n’est pas plus tendre avec le système de sanctions mis en place, afférentes aux nouvelles obligations imposées aux entreprises en matière d’égalité professionnelle.

« Au regard de l’activité globale des agents des services de l’inspection du travail, la DGT estime à 5 % la part des interventions en matière d’égalité professionnelle de l’activité globale. Les contrôles ont porté non seulement sur l’existence d’un accord ou d’un plan d’actions mais également sur le constat du contenu insuffisant d’un plan d’action, l’existence de mesures correctrices après publication d’un index inférieur à 75 points ».

Mai, « entre 2021 et 2024, seulement 120 pénalités ont été infligées, ce qui représente un nombre très faible si on le compare aux plus de 30 000 interventions réalisées sur la période concernant l’égalité professionnelle, note le rapport. Les interventions des services du ministère du travail n’aboutissent donc que de manière très marginale à des sanctions financières, ce qui est cohérent avec la démarche de l’inspection, mais peut être considéré comme trop peu dissuasif », déplore ainsi la Cour des comptes.

En outre, « la fixation de délais assez longs laissés aux entreprises pour se mettre en conformité leur permet en effet de corriger des situations irrégulières avant d’être soumises à sanctions. Par ailleurs, les contrôles aboutissent parfois à des sanctions qui ne se traduisent pas par une pénalité. Il en est ainsi des contrôles du retour de congé de maternité portant sur les manquements au mécanisme de rattrapage salarial à la reprise de poste dont la correction se fait non pas au travers de pénalité financière mais par des engagements de l’employeur à appliquer immédiatement les augmentations et à en informer les salariées ».

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique, en vertu de l’article L.1233-4 du code du travail. Si l’employeur ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse. Quel doit être le périmètre des recherches ? Comment doit être présentée l’offre de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ? etc… Retour sur les solutions posées par la Cour de cassation ces derniers mois.

Sauf impossibilité, l’employeur ayant licencié un salarié protégé sans avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligé de réintégrer l’intéressé qui le demande dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Par ailleurs, tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir, faire cesser et sanctionner une situation de harcèlement sexuel.

C’est dans ce contexte juridique que se pose la question délicate de la réintégration d’un salarié protégé, soupçonné de faits pouvant constituer un harcèlement sexuel, après le refus de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement.

Dans un arrêt inédit daté du 8 janvier 2025, la Cour de cassation tente d’y répondre en articulant ces différents principes.

Dans cette affaire, un aide-soignant travaillant dans une association en faveur des personnes handicapées mentales a été désigné en tant que délégué syndical dans l’établissement dans lequel il exerçait son activité. A la suite d’un signalement de harcèlement sexuel émis par une salariée en contrat de professionnalisation, la direction a prononcé la mise à pied à titre conservatoire du salarié protégé et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l’appui de sa décision de licencier, l’employeur a invoqué un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) de l’intéressé à l’égard de l’alternante à l’origine de la dénonciation.

L’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser le licenciement du salarié protégé, l’employeur a saisi le tribunal administratif aux fins d’obtenir l’annulation de cette décision.

Toutefois, sans attendre l’issue de ce recours contentieux, le délégué syndical mis en cause a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail notamment en raison de l’absence de réintégration dans son emploi malgré le refus d’autorisation de licenciement. Il a ensuite introduit une action devant le juge prud’homal pour faire juger que sa prise d’acte de la rupture était justifiée et devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur. Notons que, finalement, le tribunal administratif a annulé la décision de refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, ce qui était sans conséquence sur la suite du contentieux prud’homal.

La cour d’appel a donné raison au salarié protégé en décidant que la prise d’acte de la rupture de contrat de travail était justifiée par l’absence de réintégration de ce dernier en dépit de la décision exécutoire de l’inspecteur du travail. La non-réintégration du salarié protégé constituant dès lors une violation du statut protecteur et un manquement grave de l’employeur à ses obligations, la rupture du contrat de travail devait, selon les juges du fond, produire les effets d’un licenciement nul.

► Rappelons toutefois que, selon la Cour de cassation, si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, elle n’ouvre pas droit à réintégration pour le salarié protégé, la rupture de la relation de travail étant immédiate sans pouvoir être rétractée (arrêt du 29 mai 2013). La même solution s’applique en cas de résiliation judiciaire (arrêt du 3 octobre 2018) ou de départ à la retraite (arrêt du 8 juillet 2020). Pour autant, la question de la réintégration du salarié protégé demeurait déterminante en l’espèce dans la mesure où la responsabilité de la rupture dépendait du caractère fautif ou non du refus de l’employeur de réintégrer le salarié à la suite de la décision de l’inspection du travail n’autorisant pas le licenciement.  

A l’appui de son pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel, l’employeur avance que son refus de réintégrer le salarié protégé ne constituait pas une violation du statut protecteur mais était guidé par l’obligation d’assurer la sécurité des salariés de l’entreprise contre la situation de harcèlement sexuel provoquée par l’intéressé. En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement sexuel (article L.4121-1 du code du travail), qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

Mais les juges du fond ont considéré que les attestations de plusieurs salariées de l’entreprise dénonçant des attitudes insistantes et des contacts physiques non recherchés (baisers proches des lèvres, caresses dans le dos), ainsi que des remarques marquant l’intérêt que le salarié protégé leur portait, ne caractérisaient pas de manière certaine des faits pouvant recouvrir une qualification pénale de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Motif inopérant, juge la chambre sociale de la Cour de cassation, qui valide à l’inverse le raisonnement de l’employeur. Elle reproche ainsi aux juges du fond d’avoir décidé que les éléments révélés dans les attestations des salariées ne revêtaient pas les caractéristiques d’une cause étrangère ayant empêché de manière absolue l’employeur de réintégrer le salarié, sans avoir recherché si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur était tenu de prévenir.

► Ce faisant la Haute Juridiction confirme l’assouplissement récent de sa jurisprudence s’agissant des causes pouvant justifier l’impossibilité de réintégrer un salarié protégé dans l’entreprise à la suite du refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement ou de l’annulation d’une telle autorisation. En effet, elle a déjà jugé, dans un arrêt très proche, que le refus de l’employeur de réintégrer un salarié protégé ayant commis des faits de harcèlement moral pouvait être justifié par l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements (arrêt du 1er décembre 2021). Jusqu’en 2021, la Cour de cassation était beaucoup plus restrictive et ne libérait l’employeur de son obligation de réintégration qu’en cas de disparition de l’entreprise ou d’impossibilité absolue (arrêt du 24 juin 1998), notion entendue comme réintégration « matériellement impossible ». Il en a ainsi été jugé lorsque le salarié a commis des faits de concurrence déloyale (arrêt du 18 décembre 2013 ; pour un salarié ordinaire, arrêt du 25 juin 2003), mais pas en cas de suppression du poste du salarié protégé (arrêt du 13 juillet 1993) ou d’hostilité de tout ou partie du personnel à sa réintégration (arrêt du 7 juillet 1988 ; arrêt du 29 novembre 1988 ; arrêt du 5 mars 1991).

Il appartient désormais à la cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée d’effectuer cette recherche, sachant qu’elle dispose d’un certain pouvoir d’appréciation dans la caractérisation des faits de harcèlement (arrêt du 8 juin 2016 ; arrêt du 8 juillet 2020).

► Si la cour d’appel de renvoi estime que le refus par l’employeur de réintégrer le salarié protégé était justifié par l’obligation de sécurité en lien avec la situation de harcèlement sexuel, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’une démission. Dans le cas inverse, elle produira les effets d’un licenciement nul ouvrant droit pour le salarié protégé au versement d’indemnités pour violation du statut protecteur et licenciement nul.

Dans une décision du 15 janvier 2025, la Cour de cassation décide que l’entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l‘article L.1252-2 du code du travail se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.

► Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :

• d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice ;
• d’un contrat de travail dit « contrat de travail à temps partagé » entre le salarié et son employeur, l’entreprise de travail à temps partagé

Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive, nonobstant les dispositions de l’article L.8241-1, est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel.

Une salariée est embauchée par une entreprise de travail à temps partagé. A la suite de on licenciement par la société dans laquelle elle avait été mise à disposition, elle saisit les juges. Elle demande la requalification de son contrat de travail à temps partagé en CDI et la condamnation solidaire des deux entreprises à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour prêt de main-d’oeuvre illicite.

Les juges du fond, puis la Cour de cassation vont faire droit à ses demandes. « Après avoir constaté qu’il n’était démontré ni par l’entreprise de travail à temps partagé ni par l’entreprise utilisatrice que la taille de cette dernière ne lui permettait pas de recruter une comptable, ni que des difficultés de recrutement à ce type de poste étaient récurrentes et affectaient les sociétés de la taille de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel, qui a retenu que la condition de recours au contrat de travail à temps partagé consistant dans l’impossibilité pour l’entreprise utilisatrice, en raison de sa taille ou de ses moyens, de recruter elle-même un salarié pour pourvoir un emploi qualifié, n’était pas satisfaite, en a exactement déduit que le contrat de travail à temps partagé, étant illicite pour non-respect de son cadre légal, devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ».

Quel bilan dressez-vous de la lutte contre les actes sexistes et le harcèlement sexuel dans les entreprises, huit ans après la vague #metoo ?

Les choses bougent progressivement : 65 % des salariés disent que leur entreprise est activement engagée contre le sexisme et le harcèlement sexuel selon le baromètre Stop au sexisme de 2023. Mais le chemin est encore long. Huit femmes sur 10 affirment que les comportements sexistes sont réguliers au travail. Un chiffre qui stagne depuis 2021. Les remarques et blagues sexistes, du type « ça va ma chérie », « tu mets une robe aujourd’hui, tu es vraiment une femme », sont encore monnaie courante au travail.

Les hommes ne sont pas épargnés, certains d’entre eux hésitent à prendre un congé parental par peur d’être stigmatisés ou s’exposent à des railleries lorsqu’ils refusent de prendre des responsabilités, cette attitude renvoyant à des stéréotypes liés à un manque de virilité.

Constatez-vous a-t-il une tendance inverse ? Les mouvements masculinistes, qui soutiennent que l’homme souffre de l’émancipation des femmes, prennent-ils plus de poids aujourd’hui ?

Des salariés s’indignent des quotas, responsables de nominations illégitimes à la tête des organisations

Ces mouvements, créés aux Etats-Unis, se positionnent clairement comme des mouvements antiféministes. Certaines entreprises américaines, à l’instar de Meta Platforms et Amazon, sont revenues sur leurs initiatives en matière de diversité, avant le retour de Donald Trump à la Maison blanche. Mais il faut se rappeler qu’aux Etats-Unis les politiques de diversité étaient extrêmes. A tel point qu’un homme n’osait plus monter dans un ascenseur avec une femme de peur d’être considéré comme un harceleur. En France, les réfractaires sont aussi nombreux. Mais on parle plutôt de « gender fatigue », un phénomène qui désigne au mieux l’ennui voire l’exaspération liée à la lutte pour les droits des femmes.

Des salariés s’indignent des quotas, responsables de nominations illégitimes à la tête des organisations. Certains craignant qu’ils puissent alimenter des perceptions de nominations basées sur le genre plutôt que sur les compétences. Ces interrogations peuvent générer des appréhensions, notamment chez certaines femmes qui redoutent d’être jugées uniquement en fonction de leur genre. D’autres assurent que l’“on ne peut plus rien dire !”. Des hommes, blancs, quadras ou quinquas, ont le sentiment d’être moins bien traités en raison de leur sexe et de leur couleur de peau. Certains peuvent exprimer un sentiment de mise à l’écart ou d’injustice face aux nouvelles dynamiques inclusives en entreprise. Ces ressentis, bien que minoritaires, traduisent parfois une incompréhension des objectifs des politiques de diversité.

Signe de cette tendance : notre cabinet vient de répondre à trois appels d’offres sur ces sujets de la part d’entreprises qui souhaite réduire l’impact de cette « gender » fatigue. 

Est-ce un échec des politiques mises en place par les entreprises ?

Les entreprises n’ont pas démérité, loin de là

Elles n’ont pas démérité, loin de là. Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises doivent répondre à plusieurs obligations : tout d’abord, celles de plus de 250 salariés doivent désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes. Les CSE des structures de 11 à 250 employés ont, eux, aussi l’obligation de nommer ce type de responsable.

Les entreprises ont également développé des dispositifs de signalements internes ou externes pour permettre aux victimes d’être accompagnées, à la fois pour caractériser la situation de harcèlement sexuel ou pour les aider à effectuer un signalement auprès du DRH, sous couvert d’anonymat.

De plus, elles ont organisé des campagnes de sensibilisation, accompagnées de colloques et de formations sur ce sujet pour permettre aux salariés et aux managers d’identifier ce type de situations.

Pour quels résultats ?

Au-delà des prud’hommes, les DRH redoutent le risque médiatique

La situation est à géométrie variable en fonction des organisations, de leur culture et des personnes désignées. Selon le baromètre Stop au sexisme, deux tiers des femmes ignoraient encore l’existence de ces référents dans les entreprises.

Mais les entreprises n’hésitent plus à sanctionner les auteurs de ces délits, quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Chaque signalement fait, en effet, l’objet d’une enquête approfondie, menée en interne par les services RH qui peuvent y associer les référents harcèlement.

Et chaque cas avéré entraîne une sanction. Laquelle peut aller jusqu’au licenciement. L’employeur ne se défausse pas, y compris lorsqu’il s’agit d’un dirigeant. Une situation impensable il y a quelques années.

Au-delà des prud’hommes, les DRH redoutent le risque médiatique, la désorganisation du collectif de travail et la mise en cause de la responsabilité juridique de l’employeur.

Il s’agit aussi d’un levier d’attractivité : les jeunes générations sont sensibles aux politiques d’inclusion et à la qualité de vie au travail. Certaines entreprises mettent en place de « véritable safe places », où il est possible de discuter. Même si les stéréotypes demeurent pour ces classes d’âge.

Lorsqu’une affaire commence à émerger en interne, les DRH s’en saisissent très vite de peur qu’elle devienne un risque externe.

Que reste-t-il à faire ?

 Beaucoup de choses restent à déconstruire culturellement

Le sexisme trouve souvent ses racines dans des cultures d’entreprise encore marquées par des inégalités historiques, notamment salariales. Ces écarts peuvent entretenir des stéréotypes sur la place des femmes dans l’entreprise. 

Au-delà de la sensibilisation, beaucoup de choses restent à déconstruire culturellement. Ce qui est indispensable pour faire évoluer les mentalités, effacer les stéréotypes. Il serait donc judicieux d’accélérer les actions et d’en faire une priorité, plutôt que de freiner ce mouvement.