Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt intéressant pour les professionnels du droit social et les employeurs à plus d’un titre. Sur fond d’abus de la liberté d’expression et de manquements graves aux obligations de prudence et de sécurité, un chauffeur routier licencié obtient la remise en cause de trois avertissements ayant participé à justifier son licenciement pour faute grave. Selon la Cour de cassation, si les fautes commises par le salarié pouvaient effectivement justifier un licenciement pour faute grave, les juges d’appel n’auraient pas dû débouter le salarié de sa demande d’annulation de trois avertissements prononcés en raison de son refus d’appliquer une procédure interne portant atteinte à son droit au repos.

Dans cette affaire, le salarié employé comme chauffeur poids lourd dans une société de transports routiers doit, quand arrive la fin de son repos, contacter l’agent d’exploitation en charge des plannings pour connaître l’heure de sa prise de fonction le lendemain. Lorsque le salarié ne prend pas l’initiative de contacter l’agent, ce dernier le fait afin que les horaires soient bien connus du salarié le jour de sa reprise. S’il se conforme bien à cette pratique pendant des années, le salarié cesse finalement un jour d’être joignable en dehors de ses horaires de travail et, malgré deux premiers avertissements, ne consent plus à décrocher ou répondre pendant ses jours de repos, déclenchant un troisième avertissement. Selon l’argumentaire de l’employeur, suivi par les juges d’appel, le salarié qui s’était toujours conformé à cette pratique, laquelle n’est pas interdite par la Convention collective des transports routiers et apparaît normale compte tenu du secteur d’activité, mettait à mal l’organisation de l’entreprise, ce qui constituait une faute passible d’une sanction.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point au motif que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ». Si cette décision ne surprend pas d’un point de vue juridique, l’argumentaire présenté devant la Cour d’appel interroge et devrait appeler les chefs d’entreprise à la prudence sur des pratiques qu’ils jugent « facilitatrices » ou « de bon sens », quel que soit le secteur d’activité concerné.

Le salarié n’a pas à être joignable pendant son temps de repos, y compris pour faciliter l’organisation de l’entreprise. En plus de figurer parmi les sujets de la négociation annuelle obligatoire, le droit à la déconnexion est devenu un sujet central depuis la démocratisation du télétravail, et la Cour de cassation opère un contrôle très strict sur son respect, quels que soient les organisations du travail – forfait jours ou non – et les secteurs d’activité concernés. Il n’est donc pas surprenant qu’elle ait censuré la Cour d’appel lorsqu’elle a admis la possibilité de sanctionner un salarié injoignable sur son téléphone portable personnel pendant son temps de repos, au motif que la pratique était normale dans le secteur des transports routiers.

La Cour de cassation a d’ailleurs déjà eu l’occasion d’indiquer qu’aucun secteur n’est autorisé à contrevenir au respect du droit au repos et à la déconnexion, quel que soit le motif invoqué, même d’ordre vital. Un employeur dans le secteur des transports sanitaires avait subi les conséquences de ce principe après avoir licencié pour faute grave un salarié qui n’avait pas répondu à ses appels durant sa pause déjeuner, courant ainsi le risque selon son employeur de négliger une urgence et de mettre en danger un patient en refusant de répondre (arrêt du 17 février 2004).

Essayer de joindre un salarié pour lui demander de la souplesse n’est pas proscrit pour autant ! Ces arrêts ne doivent pas être vus comme posant une interdiction absolue de contacter un salarié en cas de besoin mais comme un rappel qu’il ne peut pas s’agir d’en faire un usage, voire un mode de fonctionnement, dont le non-respect entrainerait une sanction. Les entreprises, qu’elles relèvent du secteur des transports routiers, de la restauration ou du commerce de détails, recherchent des procédures adaptées à leur fonctionnement et peinent souvent, c’est indéniable, à gérer les changements de planning de dernière minute souvent liés à des absences imprévues. Elles peuvent donc être amenées à interroger les salariés sur leur disponibilité alors qu’ils ne sont pas sur leurs temps de travail. Pour autant, cette pratique exige de bonnes relations entre l’employeur et ses salariés et ne peut en aucun cas être érigées en « process interne » obligatoire. Lorsqu’un employeur ne parvient pas à joindre un salarié sur son temps de repos, il ne doit pas insister et encore moins le sanctionner pour cela, sous peine de voir la sanction annulée et être condamné à réparer le préjudice qu’il a causé. Lorsque le salarié consent à répondre aux sollicitations de son employeur, puisqu’il ne s’agit que d’un rapide échange téléphonique pour convenir d’un changement de planning, le risque lié à l’interruption du repos quotidien ou hebdomadaire semble limité, voire négligeable. Avoir une rapide conversation téléphonique avec un salarié alors qu’il ne travaille pas, justement parce qu’on a besoin de lui, constitue donc une pratique facilitatrice qui peut être admise mais ne peut pas être imposée aux salariés. Non seulement les salariés ne sont pas tenus de répondre mais ils ne sont pas davantage tenus d’accéder à la demande de modification du planning proposée par l’employeur. Ainsi, la nécessité de respecter le droit à la déconnexion n’est pas le seul rappel utile de cet arrêt.

Les entreprises qui soumettent leurs salariés à des plannings doivent s’organiser pour respecter les délais de prévenance imposés par les dispositions conventionnelles. Qu’il s’agisse de travail posté ou d’une organisation du travail faisant l’objet de plannings mensuels ou annuels, des délais de prévenance sont toujours requis pour modifier l’organisation établie et les horaires communiqués aux salariés. Il n’est pas concevable qu’un salarié ignore à quelle heure il commence chaque lundi et soit tenu de s’informer chaque dimanche soir. L’employeur qui ne s’organise pas en ce sens commet une faute de gestion et reporte sur les salariés une charge qui n’est pas la leur. Néanmoins, le respect des délais de prévenance et d’organisation de son activité n’empêchent pas l’employeur d’avoir exceptionnellement besoin de solliciter un salarié et de lui demander de la flexibilité. Dans cette hypothèse, qui ne peut constituer une pratique permanente, le salarié qui consent à la modification d’horaires proposée permet que le délai soit ignoré.

Rappelons qu’un employeur qui sait devoir compter sur ses salariés lorsqu’ils sont sur leurs temps de repos dispose d’une possibilité prévue par le Code du travail. Les salariés en repos hebdomadaire, quotidien ou en congés payés peuvent être soumis à un système d’astreinte mis en place au sein de l’entreprise par accord collectif ou décision unilatérale et par le contrat de travail, en vertu de l’article L. 3121-9 du Code du travail. Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Cette période d’astreinte, qui doit faire l’objet de contreparties, financière ou sous forme de repos, est soumise à une programmation individuelle dont le salarié a connaissance avec un délai de prévenance. Si ce système n’est certainement pas rentable pour les entreprises qui ont des besoins très ponctuels de joindre leurs salariés pour des dépannages de dernière minute, il peut constituer une solution sécurisée pour celles qui ont un besoin structurel de joindre leurs salariés lorsqu’ils sont en repos.

Quoi qu’il en soit, même lorsqu’il a recours au système des astreintes, l’employeur doit être prudent sur la fréquence des sollicitations des salariés pendant leurs repos, pas seulement pour respecter le droit à la déconnexion des salariés, mais pour ne pas leur faire supporter la responsabilité d’une organisation du temps et de la charge de travail qui ne doit reposer que sur lui. Il est donc conseillé aux entreprises pour lesquelles l’activité soutenue voire imprévisible repose sur la disponibilité de ses salariés, d’éviter de gérer son effectif en flux tendu et de négocier un accord d’aménagement du temps de travail adaptée à ses besoins et garantissant le respect des droits des salariés.

Pour distinguer le cadre dirigeant d’un cadre non dirigeant, il y a lieu de se référer à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

► Cette distinction entre cadre dirigeant et non dirigeant est importante dans la mesure où cela a un impact sur l’application des règles en matière de durée du travail. Les cadres dirigeants ne sont soumis ni aux dispositions relatives à la durée du travail (hors les durées maximales de travail et les temps de repos minima), ni à celles relatives aux jours fériés notamment. Ainsi, ils ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail. La requalification en cadre non dirigeant permet de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie « les cadres participant à la direction de l’entreprise » (arrêt du 22 juin 2016).

C ‘est aux juges du fond de vérifier et de caractériser, en cas de contestation d’un salarié sur sa qualité de cadre dirigeant, si ce salarié participe ou non à la direction de l’entreprise. Ainsi ne suffit pas à être considéré comme un cadre dirigeant :

• le « responsable central qualité des chaînes d’assemblage » bénéficiant d’une liberté d’organiser son emploi du temps, d’une autonomie de décision, d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés et classé en position IIIBX indice 210 de la convention collective nationale de la métallurgie, laquelle est définie comme suit : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative » (voir arrêt du 14 novembre 2024, n°34.16-188, en pièce jointe).

• le directeur d’établissement, embauché avec le statut de cadre dirigeant bénéficiant de la rémunération la plus élevée de l’établissement, d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, d’une grande liberté dans la direction et la gestion de cet établissement qui constituait une entité économique autonome. Ce directeur était chargé du pilotage de son magasin dans les secteurs du management, du commerce et de la gestion ; il n’avait pour seul objectif que la réalisation du résultat opérationnel défini dans le budget prévisionnel ; il bénéficiait à ce titre d’une délégation du directeur régional lui attribuant les pouvoirs nécessaires pour organiser la mise en place de la politique économique, publicitaire et informative du magasin ; il avait une autonomie de gestion du personnel lui conférant le droit d’embaucher et de débaucher le personnel (arrêt du 14 novembre 2024, n°23-20.793).

• le directeur financier d’une entité de 13 personnes d’une société, bénéficiant d’une large autonomie, un niveau de responsabilité important, un des salaires les plus élevés, recruté pour redresser la comptabilité et mettre en place de nouvelles procédures visant à suivre au plus près l’évolution des prix, les performances commerciales et le niveau des charges. A noter que la présence d’une convention de forfait ne permet pas d’en déduire la qualité de cadre dirigeant (arrêt du 20 novembre 2024).

Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation précise les règles de prescription applicables à la contestation du statut de cadre dirigeant et aux demandes afférentes en matière de rappel de salaires.
Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que directeur de site puis cadre dirigeant a contesté ce statut devant le conseil de prud’hommes après son licenciement pour obtenir la requalification de son statut en cadre non dirigeant. Il prétendait que ses fonctions ne répondaient pas aux critères du cadre dirigeant définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. En conséquence, il réclamait le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années de son contrat.

La Cour d’appel l’a débouté au motif que sa demande était prescrite en appliquant le délai de prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail qui est de deux ans à compter du jour de la connaissance des faits, en vertu de l’article L. 1471-1du code du travail.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. 
Elle rappelle au préalable que la détermination du délai de prescription applicable dépend de la nature de la créance invoquée. Ainsi, c’est la prescription triennale applicable aux litiges portant sur des réclamations de salaire, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, qui s’applique aux actions de requalification du statut de cadre dirigeant qui ont pour objet une demande de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires. 

A noter que le point de départ de ce délai est fixé à la date de connaissance des faits par le salarié. Les créances salariales exigibles peuvent porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant le jour de l’action en justice ou, le cas échéant, le jour de  la rupture du contrat.  En l’espèce, l’action du salarié, en date du 28 juin 2019, en paiement des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur les années 2016,2017,2018 n’est donc pas prescrite. 
 

Née de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle, l’action de groupe peut être exercée lorsque plusieurs personnes placées dans une situation similaire subissent un dommage causé par une même personne, ayant pour cause commune un manquement de même nature à ses obligations légales ou contractuelles.
Cette action peut être exercée en vue de la cessation du manquement mentionné ci-dessus, ou de l’engagement de la responsabilité de la personne ayant causé le dommage afin d’obtenir la réparation des préjudices subis, ou à ces deux fins.
À l’occasion d’un litige relatif à la discrimination syndicale de salariés titulaires d’un mandat CGT (évolution de carrière et rémunération), la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CGT et la CGT posent une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
« Les dispositions de l’article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle portent-elles atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et en particulier, au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent, par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur au contraire des actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation ? ».
En d’autres termes, les syndicats demandent si les dispositions prévoyant que seule l’action de groupe en matière de discrimination est exclue du bénéfice d’application immédiate de la loi à des faits antérieurs, sont constitutionnelles ?
La Cour de cassation décide de renvoyer la QPC devant le Conseil constitutionnel.
 

Droit fondamental à valeur constitutionnelle reconnu à tout salarié, le droit de grève est particulièrement protégé par le code du travail. Lorsqu’un mouvement collectif se déclenche, l’employeur ne peut licencier un salarié gréviste qu’en cas de faute lourde. À défaut, le licenciement prononcé encourt la nullité, conformément à l’article L. 2511-1 du code du travail. Soucieuse de préserver ce droit, la jurisprudence entend largement la protection du salarié gréviste. Ainsi la nullité du licenciement prévue s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

► Pour rappel, tenter d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève correspond à l’exercice du droit de grève et ne peut être assimilé à une faute lourde pouvant justifier un licenciement (arrêt du 23 novembre 2022 ; arrêt du 1er juin 2023).

L’arrêt du 14 novembre 2024 rendu par la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration.

Dans le cadre d’un conflit opposant les salariés d’un atelier à leur direction, relatif à la mise à leur disposition d’un véhicule de service, un des salariés est licencié pour faute grave. En cause, il avait annoncé à son employeur l’intention des salariés de faire grève et de mettre à l’arrêt l’atelier si un véhicule n’était pas présent sur le site le lendemain. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement en invoquant la nullité et obtient la condamnation de l’employeur. Ce dernier se pourvoit en cassation.
Selon l’employeur, le licenciement prononcé n’est pas intervenu à l’occasion de l’exercice du droit de grève et ne peut être sanctionné par la nullité. Les dispositions protectrices accordées aux salariés grévistes ne peuvent s’appliquer en l’espèce dès lors que les menaces du salarié de faire grève ne se sont jamais concrétisées.

Une argumentation rejetée par la Cour de cassation qui valide la solution dégagée par la cour d’appel. En s’appuyant sur l’article L. 2511-1 du code du travail, elle réitère sa position et rappelle que la nullité du licenciement d’un salarié ne se limite pas au cas où le licenciement est prononcé à l’occasion d’une participation effective du salarié à une grève. Cette nullité « s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ».
Autrement dit, il importe peu que le salarié soit gréviste ou que le mouvement social se déclenche. En s’appuyant sur les constatations des juges du fond, dont il ressort que le licenciement était motivé par la menace du salarié de faire grève dans un contexte de revendication collective, elle considère que les faits reprochés au salarié avaient bien été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève. C’est donc à bon droit que le licenciement prononcé pour faute grave doit être annulé.

Deux avis du ministère du travail publiés au Journal officiel du 6 décembre 2024 annoncent la parution prochaine de deux arrêtés portant agrément de :

• l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, signé à l’unanimité ;
• l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du dispositif à Mayotte, signé par les organisations patronales, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC.

Ces deux avenants visent à prolonger d’une année, l’application du CSP et ajoutent, au nombre des cas permettant l’allongement de la durée du CSP, le bénéfice du congé de présence parentale.

► La durée du CSP peut déjà être prolongée en raison : de la réalisation de périodes d’activités professionnelles, de périodes d’arrêts maladie (dans la limite de quatre mois) et de congé de maternité (dans la limite de la durée légale de ce congé), d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant (dans la limite de la durée légale du congé qui est de 25 jours), d’un congé d’adoption (dans la limite de la durée légale qui est de 16 semaines, 22 semaines en cas d’adoptions multiples) et d’un congé de proche aidant (dans la limite de la durée légale du congé qui est de un an pour l’ensemble de la carrière). 

On le voit tous les jours en entreprise, le DRH est souvent confronté à des tensions relationnelles, souvent liées à des conflits interpersonnels, des comportements inappropriés ou des dysfonctionnements organisationnels. Ces tensions se sont intensifiées ces dernières années en raison de plusieurs facteurs : des attentes croissantes des employés concernant leur bien-être et le respect de leurs droits, des réorganisations fréquentes créant de l’incertitude, une diversité accrue des équipes, et une utilisation généralisée des outils numériques qui peut mener à l’isolement, à des malentendus et à des dérapages. La prise de conscience accrue des problématiques de harcèlement, de discrimination, de sexisme, voire de violences, a entraîné une augmentation des signalements internes, phénomène exacerbé par la pression de la performance et le stress au travail.

Sollicité pour apaiser les tensions et accompagner les collaborateurs en souffrance, le DRH a le devoir d’examiner les allégations de harcèlement, de discrimination, d’agissements sexistes au sein de l’entreprise. Comment ? En menant une enquête interne pour pouvoir évaluer objectivement les faits, protéger les droits des personnes concernées et prendre les mesures appropriées. Et c’est loin d’être une partie de plaisir car, pour mener à bien cette mission que d’aucuns aiment à qualifier d’impossible, le DRH doit donc relever un double défi : maîtriser un cadre juridique de plus en plus complexe et prendre en compte les dimensions émotionnelles et humaines propres à ces situations.

Bien que les modalités précises des enquêtes internes ne soient pas définies juridiquement, leur méthodologie approfondie repose sur deux axes fondamentaux qui garantissent leur bon déroulement :

• la confidentialité des signalements et la protection de toutes les parties concernées ;
• le respect de principes rigoureux, tels que l’impartialité, la neutralité, la loyauté et le respect du contradictoire.

Et là, il n’y a pas de secret. L’accès aux informations sensibles doit être restreint aux personnes strictement nécessaires, comme les enquêteurs et les parties concernées. L’anonymat des lanceurs d’alerte et des témoins doit être également assuré lorsqu’il est demandé, tout en restant transparent sur le processus de l’enquête. Pour éviter tout débordement, les données personnelles des individus concernés doivent être protégées et utilisées uniquement pendant la durée de l’enquête, avec la garantie que les données confidentielles ne sont pas partagées en dehors du cadre de l’enquête. Les échanges entre les parties doivent enfin être sécurisés, conformément à la RGPD.

C’est une mission délicate que de veiller au respect de la confidentialité. Les managers ne sont pas prévenus des motifs d’absence de leurs collaborateurs pour se rendre à un entretien. Cela suscite souvent de la frustration et de l’incompréhension. Face aux questions des autres collaborateurs de l’équipe, alertés par des bruits de couloirs, les managers sont démunis.

Les personnes mises en cause doivent encore être traitées de manière équitable, leurs droits respectés et leur confidentialité préservée tout au long de l’enquête.

Si les victimes sont écoutées avec plus d’aisance depuis le mouvement MeToo également dans le milieu professionnel, leurs accusations manquent parfois de nuance et de graduation. Leurs perceptions de comportements sexistes ou sexuels par exemple peuvent être disproportionnés. Or, une personne mise en cause pour suspicions d’agressions sexuelles via une relation asymétrique mal vécue peut voir sa réputation professionnelle vaciller.

Par ailleurs, l’enquête doit être menée de façon impartiale, neutre et loyale, en recueillant les témoignages de manière équilibrée et en permettant à toutes les parties de s’exprimer et de se défendre. Il n’est nullement question de faire le procès des personnes incriminées via une pseudo-instruction à charge, faute de quoi l’enquête sera nulle. La transparence, nécessaire dans ce type de procédure, crée un climat de confiance qui permet à chaque personne mise en cause de répondre aux accusations de façon équitable.

Bien que l’enquête interne ait une finalité probatoire, avec une décision pouvant conduire à des sanctions le cas échéant, elle sert avant tout à résoudre les tensions relationnelles qui génèrent souvent des émotions fortes, telles que le stress, l’anxiété ou la colère en influençant les perceptions et les comportements des individus impliqués. Ces émotions peuvent être accentuées par le stress et les risques psychosociaux (RPS) générés par l’enquête elle-même, et ce d’autant que les émotions peuvent avoir un impact dans le recueil des témoignages.

Il faut toujours garder en mémoire que les personnes impliquées dans une enquête de ce type peuvent se sentir vulnérables ou incriminées, et voir leur capacité à s’exprimer librement altérée. La réception de la convocation avec les mentions « enquête éthique » sans autre explication, par exemple, peut les déstabiliser, les stresser et leur faire perdre une partie de leurs moyens pourtant indispensables dans le cadre de la procédure. Accueillir les personnes avec bienveillance et leur expliquer clairement le cadre de l’enquête permet souvent d’instaurer un climat de confiance et de sécurité émotionnelle, essentiel pour encourager une parole libre et authentique.

De même, Il est essentiel de faire preuve d’empathie envers la souffrance ou le mal-être des personnes impliquées, qu’elles soient victimes, témoins ou mises en cause. Les entretiens individuels, qui représentent le pilier de l’enquête, se conduisent dès lors en privilégiant l’écoute active et en adoptant une neutralité bienveillante : la reformulation est bien souvent nécessaire pour aider les personnes à exprimer leurs émotions et leurs vécus, comme la prise de recul l’est également afin de les accompagner dans la compréhension de l’impact de leurs comportements sur leurs émotions, leur pensée et leurs relations.

L’une des solutions communément retenues est de mener ces entretiens en binôme pour veiller aux biais cognitifs et se concentrer sur les faits, sans céder aux interprétations personnelles ou suppositions tour en évitant les risques de manipulation ou de déformation des faits dus à des émotions fortes. En évitant de conclure trop tôt et en maintenant une approche ouverte et objective, le duo à la manœuvre garantie l’intégrité et l’objectivité de l’enquête. Lorsqu’une personne impliquée est par exemple agressive, il peut être facile de l’attribuer à un trait de personnalité or le binôme peut aider à prendre du recul et vérifier si cette agressivité peut résulter de la pression subie.

Cette neutralité se poursuit dans la rédaction du rapport d’enquête, qui doit présenter les faits de manière objective, tout en tenant compte de l’impact humain de la situation, et la prise de décisions qui s’ensuit.

Reste que les acteurs internes rencontrent souvent des difficultés à recueillir les perceptions des collaborateurs sans risquer de se retrouver perçus comme juges et parties. De plus, ils manquent de temps et de formation pour aller au-delà d’un simple constat, ce qui peut aggraver la situation et conduire à prendre des décisions erronées. C’est pourquoi les DRH préfèrent de plus en plus externaliser les enquêtes, notamment dans les cas complexes, tels que les situations graves impliquant par exemple des dirigeants ou des salariés protégés. La double expertise, conduite par un binôme d’experts (un psychologue et un juriste), permet justement de lever la majeure partie des limites et freins à la réalisation d’une enquête éthique neutre, équilibrée et bienveillante. Surtout, elle permet de proposer des préconisations plus pertinentes en analysant tout à la fois les comportements et les risques qui sont en cause lors d’un signalement interne.