À compter du 4 septembre 2024, la Federal Trade Commission (FTC) des Etats-Unis prévoyait de mettre en œuvre une règle interdisant la plupart des clauses de non-concurrence post-contractuelles à l’échelle nationale. Pour justifier sa position, la FTC a fait valoir que les clauses de non-concurrence freinent illégalement la concurrence et réduisent les salaires des travailleurs américains et que leur interdiction favoriserait la concurrence, l’innovation et l’augmentation des salaires.

Cependant, cette règle a été bloquée fin août par un tribunal fédéral au Texas. Le tribunal a conclu que la FTC avait outrepassé son autorité législative, qualifiant cette décision d' »arbitraire et capricieuse ». Plus précisément, le tribunal a reproché à la FTC d’avoir imposé une interdiction générale sans envisager d’alternatives ou d’ajustements sectoriels. De plus, le jugement a souligné un manque de justification empirique solide pour une interdiction aussi large, négligeant les avantages potentiels des clauses de non-concurrence dans certaines situations.

En attendant, les entreprises américaines restent libres d’utiliser des clauses de non-concurrence dans les limites des lois de leurs Etats respectifs. La FTC conserve néanmoins le droit d’intenter des actions individuelles si elle estime que certaines pratiques sont anticoncurrentielles.

Aussi critiquable soit-elle, la décision de la FTC invite à réfléchir à nos pratiques françaises en la matière.

Naturellement, il est important de souligner qu’en France, contrairement aux Etats-Unis, la validité de la clause de non-concurrence est soumise à des conditions strictes.

Pour mémoire, elle doit être limitée dans le temps et restreinte à une zone géographique spécifique, prendre en compte le poste occupé par le salarié et prévoir une contrepartie financière pour celui-ci. En principe, si l’ancien salarié ne respecte pas la clause, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts ou faire respecter la clause.

Cependant, même en présence d’une clause de non-concurrence valide, force est de constater qu’en  pratique, il est difficile de contrôler leur respect effectif par les salariés. En outre, elles sont bien souvent inefficaces et n’ont donc pas d’effet réel sur le besoin de l’employeur de protéger ses intérêts légitimes.

Quoi qu’il en soit, indépendamment de la question de la validité d’une clause de non-concurrence, l’employeur n’est pas démuni face à un agissement fautif de la part de son ancien salarié et conserve la possibilité de défendre ses intérêts en cas de concurrence déloyale, de violation d’informations confidentielles, de secrets d’affaires, etc.

Dès lors, il est légitime de s’interroger sur la pertinence et l’efficacité relative des clauses de non-concurrence. Bien qu’une évolution des règles applicables en la matière puisse être souhaitable, une interdiction totale de ces clauses en France ne semble pas être une solution adaptée.

En conclusion, l’inclusion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail doit être soigneusement étudiée par l’employeur au cas par cas, avec la précision qu’il est toujours possible de renoncer à cette clause à la fin du contrat de travail.

Le 16 septembre 2024, Amazon a annoncé la fin de sa politique de télétravail, obligeant ses employés à revenir au bureau cinq jours par semaine à partir du 2 janvier 2025. Le PDG Andy Jassy a expliqué que cette décision vise à restaurer la culture d’entreprise d’Amazon, jugée affectée par le travail à distance et la bureaucratie.

En France, la tendance est variée. De nombreuses entreprises réévaluent leurs politiques de télétravail. Par exemple, la Société Générale a annoncé un modèle de travail hybride permettant aux employés de travailler à domicile jusqu’à trois jours par semaine. De même, Air France adopte des arrangements de travail flexibles pour concilier les besoins des employés et les exigences opérationnelles.

Un autre exemple notable est L’Oréal, qui favorise un modèle hybride permettant aux employés de choisir leur environnement de travail. Ces entreprises illustrent une tendance plus large vers la flexibilité en France, contrastant avec la position plus rigide d’Amazon.

Dans l’ensemble, tandis que certaines entreprises se dirigent vers une présence stricte au bureau, beaucoup en France adoptent des modèles hybrides pour répondre aux attentes évolutives des salariés.

Tout dépend des situations. En présence d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, ceux-ci offrent en principe un cadre uniforme pour tous les salariés et il faut consulter les cas de réversibilié prévues par le texte et s’y conformer.

En l’absence de tels documents, le télétravail peut être organisé par un accord individuel. Si le télétravail a été mis en place par avenant au contrat de travail, un clause de réversibilité est souvent prévue et il conviendra d’en faire application. A défaut, il conviendra probablement d’obtenir l’accord préalable du salarié, qui est en droit de refuser.

Attention, même sans formalisation, le télétravail peut devenir un élément essentiel du contrat de travail si l’employeur l’accepte sur le long terme. Ainsi, un employeur qui permet un télétravail à 100 % pendant des années ne peut pas imposer un retour sur site sans l’accord de l’employé, car cela constituerait une modification substantielle du contrat.

On relevera toutefois l’existence d’un récent jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 1er août 2024, qui a confirmé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui a télétravaillé depuis le Canada sans autorisation préalable de son employeur. En amont de la procédure de licenciement, l’employeur avait sommé la salarée de se présenter sur son lieu de travail, en vain. Dans ces conditions le refus de la salariée n’est pas légitime.

Prudence donc, car chaque situation doit être appréciée au cas par cas. L’assistance d’un avocat en la matière peut s’avérer utile.

Selon l’article L.161-29 du code de la sécurité sociale, le personnel des organismes d’assurance maladie est soumis au secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par le code pénal. Dans le cadre du droit du travail, comment l’employeur doit-il dès lors réagir en présence d’une violation de ce secret par les salariés ?

L’ancienneté et le passé disciplinaire sans reproche des intéressés peuvent-ils atténuer la gravité de la faute ? C’était la question posée à la Cour de cassation dans ces deux affaires (arrêts du 11 septembre 2024 n° 22-13.531 et n° 22-13.532).

Deux techniciens de prestations à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), respectivement depuis 1980 et 1977, sont licenciés pour faute grave pour avoir divulgué des données personnelles concernant, pour l’un, un ministre en exercice et, pour l’autre, un joueur de rugby connu. Pour justifier leur licenciement, la CPAM soutient que la divulgation de ces données confidentielles constitue une faute grave, indépendamment de l’ancienneté et du passé disciplinaire des salariés. Ces derniers, quant à eux, contestent la gravité de la faute, invoquant leur longue carrière sans incident disciplinaire.

La cour d’appel, tout en constatant que les salariés ont violé le secret professionnel, juge que le licenciement des deux salariés ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, au motif qu’ils cumulent respectivement 36 ans et 39 années d’ancienneté sans passé disciplinaire. La caisse se pourvoit en cassation.

Alors que la cour d’appel constate la violation du secret professionnel, pouvait-elle considérer que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse ? La Cour de cassation répond par la négative. Sans remettre en cause les constats des juges d’appel, elle censure l’erreur manifeste d’appréciation.

► La Cour de cassation veille à ce que les juges du fond se livrent au contrôle de la véracité et de la gravité des faits commis par le salarié. Elle censure les erreurs manifestes d’appréciation lorsqu’elle constate que les juges du fond n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations. Elle opère donc une application de ce contrôle renforcé dans le cadre de cette affaire de violation du secret professionnel.

Pour la Cour de cassation, le fait pour les salariés de méconnaitre l’obligation de secret professionnel à laquelle ils étaient astreints en transmettant à un tiers, sans raison valable, dans un cas, la fiche du répertoire national inter-régimes des bénéficiaires de l’assurance maladie d’un ministre en exercice et dans l’autre, l’attestation de salaire d’une personnalité publique comportant des données confidentielles, à laquelle ils avaient eu accès dans le cadre de leurs fonctions, constitue une faute grave de nature à rendre impossible leur maintien dans l’entreprise, quels qu’aient donc pu être leur passé disciplinaire et leur ancienneté.

► En retenant la faute grave, l’arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure. Une telle faute avait, par exemple, été retenue à l’encontre d’un cadre administratif qui avait divulgué le montant du salaire de ses collègues (arrêt du 22 novembre 2017). Cette solution s’impose d’autant plus qu’il ne s’agit pas ici de divulgation d’informations confidentielles mais bien d’une violation du secret professionnel. Face à une telle violation, l’ancienneté des salariés est sans incidence sur la qualification de la faute grave. Il est probable que la notoriété des victimes de la violation ait joué également dans la sévérité de la Cour de cassation.

Alors que l’Igas s’est prononcée mardi contre une pérennisation du CDI d’employabilité, qui avait été déployé à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023, la proposition de loi visant à prolonger l’expérimentation poursuit quant à elle son chemin.

La rapporteure du texte, Frédérique Puissat, sénatrice LR de l’Isère, a présenté mardi son rapport. La commission des affaires sociales du Sénat a adopté sans modification le texte présenté à l’Assemblée nationale. Il doit désormais être examiné en séance publique le 6 novembre.

La proposition de loi prévoit une poursuite de l’expérimentation pour une durée de quatre ans à compter de la promulgation de la loi. 

Dans le communiqué publié mardi, à la suite de la mise en ligne du rapport de l’Igas, Gilles Lafon, le président de Prism’emploi s’était félicité « que le Sénat puisse désormais poursuivre l’examen du projet de loi sur des bases aussi complètes et objectives ». Autant dire que la fédération patronale espère bien que le rapport fera bouger les lignes du texte en séance publique.

L’Inspection générale des affaires sociales (Igas) a publié hier son rapport d’évaluation sur le contrat à durée indéterminée aux fins d’employabilité (CDIE) daté de juillet 2023. 

Ce contrat a été créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023. Dans le cadre du CDIE, le salarié était embauché par une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) et pouvait être mis à disposition d’entreprises utilisatrices sans limite de temps et sans avoir à justifier d’un quelconque motif de recours. Le CDIE visait « des personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle », sans condition sur l’entreprise de mise à disposition. 

L’Igas « préconise de ne pas pérenniser l’expérimentation », en tous les cas « dans son cadre actuel ».

Elle souligne le fait que l’inscription de ce contrat dans la loi pourrait conduire « à une substitution du CDIE au CDI intérimaire ». Quand bien même le cadre actuel serait modifié pour « garantir au salarié suffisamment de protection, et parvenir à un point d’équilibre entre les intérêts des donneurs d’ordre et la sécurisation des travailleurs », « cela reviendrait à constituer un cadre proche de celui du CDI intérimaire ».

Autre argument avancé : « une externalisation non maîtrisée de l’emploi, remettant en cause la CDI comme la forme normale et générale de la relation de travail ».

Enfin, l’Igas craint que la pérennisation du CDIE « renforce la sédimentation du paysage actuel des contrats de travail (…) et des formes d’emploi flexibles. 

L’Igas préconise plutôt de « faire évoluer le cadre du CDI intérimaire, par exemple à travers une suppression de l’encadrement des cas de recours possible, assorties d’un rétablissement d’une durée maximale de mise à disposition ». Cela devrait passer par la négociation d’un accord de branche étendu au sein de la branche du travail temporaire afin de définir ces nouvelles bornes et les nouvelles garanties aux salariés en CDI intérimaire. 

Dans un communiqué publié hier, Gilles Lafon, le président de la fédération patronale de l’intérim, Prism’emploi, se félicite des conclusions du rapport qui « apporte les éclairages que Prism’emploi attendait sur les limites et les résultats de l’expérimentation du CDIE, malgré un défaut flagrant des données nécessaires à évaluation en continu (…) Les risques de dérive de ce contrat socialement moins disant sont clairement identifiés, et en particulier la déstabilisation potentielle de nos 50 000 CDI intérimaires, au détriment des salariés concernés ».

Par principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer un motif de licenciement que s’il cause un trouble caractérisé dans l’entreprise, s’il caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il est susceptible de se rattacher à la vie professionnelle du salarié.

Ainsi a-t-il été jugé qu’un plaisir solitaire, même dans le véhicule professionnel, relevait de la vie privée du salarié, de sorte que le licenciement de l’intéressé n’était pas justifié (arrêt du 20 mars 2024) ; ou encore que des propos injurieux et des menaces proférés à l’encontre des membres d’un jury d’examen, tenus hors du cadre et de l’activité de l’entreprise, à l’encontre de personnes qui lui étaient extérieures, ne relevaient pas du pouvoir disciplinaire de l’employeur et ne pouvaient être sanctionnés à ce titre (cour d’appel de Grenoble, 17 septembre 2001 n° 98-3996).

A défaut, le licenciement pour un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire frappé de nullité.

Et c’est précisément sur ce point que, dans un arrêt du 25 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation, amenée à se prononcer sur le licenciement d’un salarié contrôlé en possession de stupéfiants après son service, a posé ce qui pourrait devenir un nouveau principe, en distinguant la notion de vie personnelle de celle de « l’intimité de la vie privée ».

Dans cette affaire, un salarié de la RATP avait été verbalisé par les services de police après son service pour détention et consommation de produits stupéfiants. Bien que la procédure pénale ouverte à la suite de ce contrôle ait été classée sans suite, le procureur de la République ayant estimé que l’infraction n’était pas suffisamment caractérisée, la police judiciaire a informé la RATP, qui a alors décidé de révoquer le salarié pour faute grave.

L’intéressé a alors saisi la juridiction prud’homale, contestant la validité et le bien-fondé de son licenciement.

A juste titre, puisque la cour d’appel de Paris a estimé que les faits reprochés au salarié n’étaient pas suffisamment liés à sa vie professionnelle pour justifier un licenciement disciplinaire.

A l’appui de leur décision, les juges du fond ont relevé, d’une part, que le salarié n’avait mentionné sa profession lors du contrôle de police qu’à la demande de l’agent, et d’autre part que son contrat de travail ne prohibait pas la consommation de stupéfiants après ses heures de service. Or, le dépistage effectué s’étant révélé négatif, et le contrôle ayant été effectué en fin de journée, le salarié n’avait pas, selon la cour, manqué à ses obligations contractuelles.

Plus encore, la cour d’appel a jugé le licenciement nul en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée.

Cette analyse a été partiellement invalidée par la Haute juridiction, selon laquelle « le motif de la sanction était tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, de sorte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’était pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale ».

La sanction fondée sur des faits tirés de la vie personnelle du salarié, sans toutefois qu’ils ne relèvent de l’intimité de sa vie privée, n’est donc pas de ce fait atteinte de nullité, mais serait seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse. Si la distinction est subtile, les conséquences sont fondamentales pour l’employeur.

En effet, lorsqu’un licenciement est jugé nul, le salarié peut solliciter sa réintégration dans la société, à son poste ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer, sauf à établir l’impossibilité pour l’entreprise de s’exécuter.

En outre, le salarié qui demande sa réintégration a droit à la réparation de la totalité du préjudice subi durant la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, soit, en pratique, à une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir durant cette période (souvent plusieurs années de salaire, compte tenu des délais de procédure devant les juridictions prud’homales).

La jurisprudence opère cependant une distinction selon la cause de la nullité.

En principe, la réparation du préjudice se limite au préjudice réel, ce qui implique de déduire de l’indemnité les salaires et revenus de remplacement perçus par le salarié pendant cette période.

Néanmoins, lorsque la nullité du licenciement résulte de la violation d’un statut protecteur, d’un droit ou d’une liberté garantie par la Constitution, le salarié a droit à une indemnisation forfaitaire, sans déduction des revenus perçus durant sa période d’éviction.

Quant au salarié qui ne sollicite pas sa réintégration, ou lorsque celle-ci est impossible, il doit se voir octroyer par les juges une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, cumulable avec les indemnités de ruptures (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis…)

Une sanction particulièrement sévère pour l’employeur, et sans commune mesure avec celle prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce dernier cas, l’indemnisation est bien différente, surtout pour les salariés ayant peu d’ancienneté : elle est encadrée par des planchers et des plafonds, allant d’un mois de salaire pour moins d’un an d’ancienneté à 20 mois pour 30 ans d’ancienneté.

Il convient de noter que la Cour de cassation a, le même jour, rendu un second arrêt dans lequel il a été jugé, au contraire, que les faits ayant motivés le licenciement (des propos échangés lors d’une conversation privée via la messagerie professionnelle, dans un cadre strictement personnel) relevaient de l’intimité de la vie privée du salarié, de sorte que le licenciement était atteint de nullité.

La Cour de cassation continue ainsi sa construction jurisprudentielle autour de la vie personnelle et de la vie privée, distinguant la première, qui prive uniquement le licenciement de cause réelle et sérieuse, de la seconde, élevée au rang de liberté fondamentale dont la violation entraine la nullité du licenciement.

En tout état de cause, il convient d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction de la lettre de licenciement, et ce d’autant plus que celle-ci, rappelons-le, fixe les limites du litige…