Un salarié est mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave pour être arrivé au travail près de deux heures en retard, alcoolisé, après avoir consommé de l’alcool dans le cadre d’une fête de famille. L’alcootest s’était d’ailleurs bien révélé positif. 

L’employeur justifiait sa décision au regard de son obligation de sécurité, le salarié travaillant sur une machine dangereuse. Par ailleurs, le règlement intérieur interdisait de pénétrer dans l’entreprise sous l’empire de l’alcool.

La cour d’appel avait toutefois écarté la faute grave, tenant compte de l’ancienneté du salarié. La Cour de cassation abonde dans le sens des juges du fond. « Si son état d’ébriété était avéré et rendait nécessaire son éviction de l’atelier, il s’agissait cependant d’un fait isolé, le salarié n’ayant aucun antécédent disciplinaire alors que son ancienneté était supérieure à dix années ». Dès lors, confirme-t-elle que « les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave ».

Dans une récente affaire, un salarié cesse de venir travailler et reçoit quelques jours après une lettre recommandée de son employeur lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste.

Le salarié, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, saisit la justice pour obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur estime pour sa part que le salarié a démissionné.

La cour d’appel ne tranche pas le litige, estimant, au vu des pièces fournies par les deux parties, qu’elle n’est pas en mesure d’imputer la rupture à l’une ou l’autre d’entre elles. Il ne résulte desdites pièces « ni que le salarié ait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, ni que l’employeur ait entendu rompre le contrat de travail du salarié ou même ait considéré que le contrat de travail était rompu du fait du salarié ».

► Rappelons que l’employeur ne peut pas licencier verbalement un salarié. Si le licenciement verbal est caractérisé, il a pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat (arrêt du 12 juin 2024) mais sera automatiquement considéré par les juges comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt du 22 mai 2001). Quant à la démission, elle doit nécessairement être « claire et non équivoque ». Elle ne se présume pas, sauf en cas d’abandon de poste volontaire du salarié, mais la procédure dite de « présomption de démission », qui doit être enclenchée par l’employeur, n’est applicable que depuis le 19 avril 2023 (article L.1237-1-1 du code du travail). Or, les faits de l’espèce remontent à 2019. 

Elle est censurée par la Cour de cassation, qui rappelle qu’en vertu de l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et qu’il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. A partir du moment où salarié et employeur étaient d’accord pour admettre que le contrat avait été rompu et que chacun imputait à l’autre la responsabilité de la rupture, le juge devait prendre position sur l’imputabilité de cette rupture et en tirer les conséquences juridiques. L’arrêt est cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

C’est l’un des nombreux casse-têtes des DRH : lorsque l’employeur reçoit des plaintes d’un ou de plusieurs collaborateurs dénonçant des situations de harcèlement, moral ou sexuel, au sein de l’entreprise, il a l’obligation de mener une enquête préalable afin d’établir la matérialité, la preuve et la gravité des faits énoncés. Mais comment réagir face à la plainte d’une victime présumée ? Mener une enquête et surtout garantir la confidentialité des parties et des informations ?

Ces questions étaient posées, lors d’une conférence intitulée « Lanceurs d’alerte, harcèlement et discrimination » organisée le 26 septembre par le groupe ANDRH Hauts-de-Seine La Défense, en partenariat avec l’éditeur Lefebvre Dalloz (*).

Les intervenants ont tous été unanimes : il est nécessaire de suivre une procédure bien huilée pour qualifier la situation énoncée. « Non seulement elle aide à recueillir les preuves et à caractériser les faits mais elle permet également d’en tirer des enseignements qui viendront alimenter un plan d’actions préventives qui pourra, en sus des conclusions, être restitué auprès des différentes parties prenantes et, dans certains cas, du collectif. Leur permettant ainsi de pouvoir rebondir, voire de tourner la page sur cette expérience parfois traumatisante, résume Olivia Lafond, DRH de Free réseau. Seule la robustesse du process permet de démontrer que l’on a agi ».

Reste que la tâche est délicate. Aucun mode d’emploi n’existe. L’une des premières difficultés est de poser le bon diagnostic : « dans les trois quarts des cas, ces demandes d’enquête ne seront jamais qualifiées de harcèlement sur le plan juridique, prévient Brigitte Vaudolon, psychologue et directrice générale du Pulso France, un cabinet spécialisé en prévention des risques psychosociaux. Rares sont les dossiers qui réunissent l’ensemble des critères ». « Une plainte de harcèlement peut en fait renvoyer à d’autres problèmes liés au management, à l’organisation du travail, à des comportements inappropriés ou des conflits interpersonnels. Dans ce cas, l’enquête n’est pas forcément le bon outil. D’autres solutions alternatives sont possibles, comme la médiation ou un diagnostic de risques psychosociaux ».

C’est pourquoi de nombreuses entreprises prévoient une phase de pré-investigation afin de démêler le vrai du faux. C’est le cas de Free réseau : « De nombreux plaignants évoquent le mot harcèlement sans trop savoir ce que recouvre ce terme. Cette pré-enquête permet ainsi d’objectiver le signalement et d’identifier le plan d’action le plus approprié ». A l’issue de ce premier entretien Olivia Lafond se réservera la possibilité de lancer une enquête interne.

Chez L’Oréal, cette première étape est appelée examen de recevabilité. « Quel que soit le signalement effectué [harcèlement, éthique…], nous recevons l’auteur du signalement pour recueillir les informations en cas de harcèlement présumé, détaille Jonathan Katz, en charge de l’ensemble des questions éthiques du groupe. Cette procédure est connue de tous : elle est détaillée sur l’intranet et le site officiel de l’entreprise et vise à garantir l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs ». L’idée est « d’établir un lien de confiance en montrant que la personne peut s’exprimer en toute sécurité ».

Selon cet expert, le nombre de signalements est en constante évolution. « Mais quelle que soit la conclusion de l’examen de recevabilité, le sujet sera traité. Si le cas n’est pas recevable au titre de notre politique de gestion des signalements, le dossier est renvoyé vers les RH qui proposeront d’autres solutions pour assister l’auteur du signalement, le cas échéant ».

Cette pré-enquête devra respecter quelques principes méthodologiques. A commencer par la confidentialité. « Le dispositif de droit d’alerte assure une confidentialité stricte de l’identité du lanceur d’alerte et de toute personne visée par un signalement. La confidentialité est une condition essentielle pour réaliser une enquête, assure Stéphanie Baranger, Référente RH droit d’alerte pour le groupe Société Générale. A chaque prise de contact, je rappelle que cette confidentialité s’impose à tous, c’est-à -dire à ceux qui instruisent l’enquête mais aussi à toutes les personnes qui peuvent être entendues. Ce principe s’étend aussi aux informations recueillies durant l’enquête ».

Il est d’ailleurs rappelé dès la convocation à la Société générale et chez L’Oréal. Et formulé par écrit chez Free Réseau.

Pour plus de discrétion, certaines entreprises n’hésitent pas à mener ces entretiens en dehors des locaux de l’entreprise, complète Brigitte Vaudolon. Voire à les programmer en visio-conférence lors d’une journée de télétravail.

Dans certains cas, L’Oréal fait appel à des experts internes pour mener ces entretiens préalables, les DRH, par exemple, qui ont une connaissance plus fine des relations au sein des équipes.

Ces échanges peuvent être restitués par écrit pour garder une traçabilité. « Une personne a refusé de réitérer par écrit son alerte malgré nos relances et son insistance initiale pour nous rencontrer. Elle s’était sentie écoutée, avait mis à distance la situation et pris de la hauteur sur le problème rencontré. Elle n’a pas souhaité aller plus loin. Le protocole avait suffi à répondre à ses besoins et clarifier objectivement la situation », relève Olivia Lafond.

Si les faits sont avérés, l’enquête qui s’ensuit s’appuiera, dans la plupart des cas, sur des enquêteurs internes, notent les intervenants. Il peut s’agir des correspondants harcèlement mais aussi éthique, « nommés pour une durée donnée et tous formés à la conduite d’enquête », rappelle Jonathan Katz.

A la Société générale, ces enquêteurs bénéficient aussi d’accompagnements et de formations de manière régulière afin de leur permettre « d’exercer leurs missions avec neutralité, impartialité et éthique ».

Les entreprises peuvent également être épaulées par des cabinets de prévention des risques psychosociaux et d’avocats.

Mais quid des partenaires sociaux ? « Ils sont systématiquement associés à l’élaboration du process, poursuit Olivia Lafond. Mais ils ne participent pas à l’enquête – sauf au cas par cas – principalement pour garantir la confidentialité, l’impartialité et pour respecter les processus légaux. Ils peuvent toutefois intervenir dans des phases ultérieures, comme la restitution des résultats ou la prévention des conflits. Ils ont avant tout, pour moi, un rôle préventif à jouer ».

(*) actuEL-RH est une publication du groupe Lefebvre Dalloz.

C’est dans une ambiance chahutée que le Premier ministre a tenu, hier après-midi, son discours de politique générale devant un hémicycle sans majorité. Un exercice d’équilibriste alors que la gauche prévoit de déposer une motion de censure. Pour préparer sa feuille de route, il avait reçu la semaine dernière les organisations patronales et syndicales.

Sur le volet social, le chef du gouvernement a égrené ses priorités, aux premiers rangs desquelles figure la question du pouvoir d’achat. Il a annoncé une revalorisation du Smic « de 2 % dès le 1er novembre par anticipation de la date du 1er janvier ». Le Smic net mensuel serait ainsi porté à environ 1 426 euros nets, contre 1 398,70 euros actuellement. Ce qui ne signifie pas un coup de pouce mais une avance sur l’augmentation prévue au 1er janvier 2025, soit deux mois avant.

Au passage, il a fustigé la situation de certaines branches professionnelles « dans laquelle les minima ne sont pas acceptables ». « Cela fera l’objet de négociations rapides. L’Etat s’y engage », a-t-il promis.

Selon le dernier pointage du ministère du travail, transmis hier, 146 branches professionnelles (85 %) ont conclu un accord ou émis une recommandation patronale prévoyant un premier coefficient supérieur ou égal au Smic, applicable à compter du 1er janvier 2024. Mais 25 % des branches (15 %) affichent au moins un coefficient en deçà. Le sujet n’est pas nouveau et plusieurs tentatives ont été entreprises pour inverser la tendance. Dernière en date, le projet de loi annoncé par l’ancien ministre du travail, Olivier Dussopt, pour juin 2024. Lequel prévoyait de calculer les exonérations de cotisations sociales non pas sur la base du Smic, mais sur la base des minima de branche pour celles qui ne sont pas en conformité. Mais le texte est resté lettre morte.

Dans la lignée de Gabriel Attal, qui avait appelé à une « désmicardisation » de la société, le négociateur du Brexit a déploré que les « dispositifs d’allègements de charges freinent la hausse des salaires au-dessus du Smic » tout en promettant de « revoir les dispositifs », mais sans donner plus de détail. Là encore, plusieurs travaux ont été initiés sur ce sujet dont ceux des économistes Antoine Bozio, et Etienne Wasmer, qui observaient, dans un rapport d’étape, en avril dernier, une « surconcentration » croissante des emplois dans une fourchette allant de 1 à 1,6 Smic où se regroupait l’essentiel des allègements. Avec à la clef, un phénomène de « trappes à bas salaires » voire des « trappes à promotions ».

Toujours sur le chapitre du pouvoir d’achat, le Premier ministre souhaite relancer la participation, l’intéressement et l’actionnariat salarié, « et pas seulement dans les grandes entreprises », sans faire référence à la loi Pacte et à la loi sur le partage de la valeur, deux textes ciblés notamment en direction des PME.

L’ex-commissaire européen n’a pas éludé l’épineuse réforme des retraites, adoptée par 49-3 au printemps 2023. Il a invité les partenaires sociaux à reprendre le dialogue pour « corriger certaines limites de loi », en particulier « la question des retraites progressives, de l’usure professionnelle et de l’égalité professionnelle qui mérite mieux que des fins de non-recevoir ». Il a toutefois posé ses conditions : que ces aménagements soient « raisonnables et justes » arguant qu’il est « impératif de préserver l’équilibre durable de nos systèmes par répartition ».

Appelant à un « renouveau du dialogue social », il a ajouté qu’il faisait confiance aux organisations patronales et syndicales pour « négocier dès les prochaines semaines sur l’emploi des seniors et sur notre système d’indemnisation du chômage ». Reste à savoir quel sera le délai de cette négociation et surtout si un objectif d’économies figurera dans la lettre de cadrage. Lors des bilatérales avec Michel Barnier, le 26 septembre, François Asselin, le président de la CPME, avait exprimé ses craintes concernant un document trop « corseté », c’est-à-dire extrêmement contraint en raison de la situation budgétaire.

Si le plein emploi reste un objectif affiché par le nouveau gouvernement, Michel Barnier a reconnu qu’il n’était pas « atteint ». Il compte donc s’appuyer sur les dispositifs existants pour y parvenir, notamment sur l’expérimentation Territoires zéro chômeur qui « donne des résultats ». Mais aussi sur l’accompagnement des allocataires du revenu de solidarité active (RSA) mené par France Travail. Car pour le Premier ministre, le RSA ne doit pas être uniquement un « filet de sécurité » mais bien « un tremplin vers l’insertion ».

Côté formation, il a eu un mot sur l’apprentissage, en appelant à « dépenser mieux » et à éviter les « effets d’aubaine ». Compte-t-il faire des coupes claires dans les aides aux entreprises ? Cette piste avait été évoquée dans la revue des dépenses, préparée par l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et l’Inspection générale des finances (IGF), en septembre dernier. Les deux missions estimaient que « le soutien public à l’apprentissage dans l’enseignement supérieur [apparaissait] disproportionné au regard de ses effets sur l’insertion dans l’emploi ». Elles préconisaient ainsi de supprimer la prime à l’embauche pour les niveaux 6 (licence) et 7 (master) au sein des entreprises de 250 salariés et plus. Avec à la clef, 554 millions d’économies potentielles.

A l’issue de son discours d’une heure trente, le Premier ministre n’a pas sollicité de vote de confiance.

Les réactions des partenaires sociaux

Si le Medef a salué le discours de « vérité » du Premier ministre, il a toutefois mis en garde le gouvernement, en rappelant que sans une réduction de la dépense publique, « toute contribution supplémentaire des entreprises, nécessairement exceptionnelle et mesurée, serait incompréhensible ». Il se félicite de la perspective de renouer le dialogue social, en indiquant qu’il avait lui-même proposé aux partenaires sociaux de rependre la négociation sur les seniors. Il se dit également prêt à discuter d’aménagements à la réforme des retraites « dès lors qu’ils ne remettent pas en cause l’équilibre du régime ».

De son côté, l’Union des entreprises de proximié (U2P) a accuelli favorablement « la volonté du Premier ministre de renouveler le dialogue social et de faire confiance aux partenaires sociaux », en précisant qu’elle sera au rendez-vous de la renégociation des accords sur l’emploi des seniors et sur l’assurance-chômage tout en partageant la nécessité de revenir sur la réforme des retraites « en ce qui concerne la retraite progressive, l’usure professionnelle et l’égalité femmes-hommes ».

Elle souhaite que le soutien à l’apprentissage soit confirmé à « l’exception des effets d’aubaine que la prime a pu créer en l’accordant aux plus grandes entreprises ». 

Olivier Guivarch de la CFDT se félicite que « maintenant le gouvernement reconnaît notre place ». La CFDT est donc prête à négocier sur l’assurance chômage et l’emploi des seniors. « Nous attendons de savoir dans quelles dispositions se mettent les organisations patronales », a-t-il ajouté.

A la CGT, Denis Gravouil reconnaît l’existence de plusieurs points favorables : « On a eu la peau de la réforme de l’assurance chômage, c’est quand même une victoire. Sur les retraites, Michel Barnier reste dans sa ligne d’aménagements cosmétiques qui ne nous satisfont pas du tout et il reste les réductions de dépenses que nous aurons dans le PLF et le PLFSS ». Il note également un succès « non négligeable » sur le Smic et les exonérations de cotisations autour du Smic.

Comme à l’issue des bilatérales à Matignon, Frédéric Souillot (FO) se réjouit « de ce qui ressemble à un changement de méthode » mais espère que l’exercice ne se limite pas à de la simple communication. L’anticipation de plusieurs mois sur la hausse du Smic lui semble également « une bonne nouvelle pour les Smicards et les bas salaires » même s’il préfèrerait la mise en place de l’échelle mobile des salaires. Il note que Michel Barnier redonne la main aux partenaires sociaux sur de nombreux sujets et continuera de porter l’agrément de l’accord de 2023 sur l’assurance chômage.

Pour François Hommeril, « tout cela est positif dans le sens où c’est conforme à ce qu’il nous a dit aux bilatérales ». La CFE-CGC se rendra aux diverses négociations paritaires sur l’assurance chômage, les seniors et les retraites. Son président note toutefois l’absence pour l’instant de tout élément de cadrage. Il souhaiterait également que des conditions soient fixées au patronat, comme une suppression du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) en cas d’échec de la négociation. Il réclame aussi une étude d’impact financière sur les raisons de la dette budgétaire française.

 A la CFTC, Cyril Chabanier se satisfait lui aussi des annonces relatives au Smic qu’il considère comme « un geste positif ». Autres avancées selon lui, l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’assurance chômage. Il se dit en revanche « déçu » sur les retraites et « réservé » sur les branches : « J’ai entendu tous les Premiers ministres et tous les ministres du travail dire la même chose sans résoudre le problème des minimas inférieurs au Smic donc j’attends de voir comment Michel Barnier va tordre le bras des branches pour y parvenir ».

Il reste à voir si les syndicats vont parvenir à dégager des lignes communes lors de la réunion intersyndicale prévue en visioconférence aujourd’hui en fin de journée.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave aux motifs de factures réglées en l’absence de contrats ou pour des prestations fictives, du remboursement de frais professionnels injustifiés, de son implication dans une société tierce, d’un comportement déloyal et… de l’envoi de courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel.

Le salarié avait, en effet, entretenu une correspondance électronique avec un subordonné et des personnes étrangères à l’entreprise, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour son travail. Ces messages, estampillés « privés », avaient une connotation sexuelle avérée mais ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel. Il s’agissait d’envois de blagues sexistes (de très mauvais goût) et de photos pouvant être considérées comme pornographiques qui ne ciblaient personne en particulier.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il est débouté en appel, les juges du fond considérant que les messages litigieux contrevenaient à la charte interne de l’entreprise destinée à prévenir le harcèlement sexuel. A tort. La chambre sociale casse l’arrêt d’appel au motif que les messages ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel (arrêt du 2 février 2022). Elle renvoie l’affaire à la cour d’appel autrement composée.

Cette fois-ci, le licenciement est jugé nul par la cour d’appel de renvoi parce qu’il viole la liberté d’expression du salarié. L’employeur se pourvoit en cassation.

Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation censure une nouvelle fois les juges du fond. Elle confirme la nullité du licenciement mais, dans le droit fil de sa jurisprudence, sur un autre fondement, celui de l’atteinte à sa vie privée, et en tire toutes les conséquences qui s’imposent.

En vertu de l’article L.1121-1 du code du travail, tout salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Ce droit implique en particulier le secret des correspondances. 

Si les courriels figurant sur la boite électronique professionnelle du salarié, sans mention les faisant apparaître comme étant personnels, sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent dès lors être ouverts par l’employeur (arrêt du 15 décembre 2010 ; arrêt du 18 octobre 2011), celui-ci ne peut pas, sans violer cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels et identifiés comme tels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où il aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (arrêt « Nikon » du 2 octobre 2001).

Attention ! Même si l’employeur peut consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut pas les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée (arrêt du 5 juillet 2011).

Comme le rappelle l’avocate générale dans son avis joint à l’arrêt, s’agissant de correspondances ou de fichiers à connotation sexuelle, l’employeur est seulement autorisé à reprocher au salarié un manquement à ses obligations contractuelles soit en raison d’un usage abusif de l’outil informatique professionnel à des fins privées (arrêt du 16 mai 2007 ; arrêt du 18 décembre 2013) soit de la commission de faits délictueux tels que la pédophilie ou la tenue de propos antisémites susceptibles de nuire aux intérêts de l’entreprise (arrêt du 2 juin 2004).

En, l’espèce, les messages litigieux avaient bien été identifiés comme personnels, n’étaient pas trop nombreux et aucun fait pénalement répréhensible susceptible de nuire à l’entreprise ne pouvait être relevé.

Fort logiquement, et en dépit du caractère choquant et moralement critiquables de ces messages, la Cour de cassation reprend le dispositif de l’arrêt « Nikon » précité.

La Cour de cassation reste fidèle à sa position. Les licenciements prononcés en raison de l’envoi de mails sans caractère professionnel, pornographiques ou non, par un salarié n’ont jamais été analysés par la Cour comme une violation de sa liberté d’expression mais comme celle, éventuelle, de sa vie privée.

Pourtant, le lien entre ces deux libertés fondamentales peut être tenu.

Le deuxième arrêt d’appel avait d’ailleurs conclu à la nullité du licenciement sur le fondement de la violation de la liberté d’expression du salarié garantie par l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

► Pour rappel, ce texte dispose que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Pour les juges du fond, les mails étaient privés, n’étaient pas stigmatisants et ne ciblaient aucune personne. Leur contenu n’était ni excessif ni diffamatoire ni injurieux.

Aucun fait n’était pénalement répréhensible ; les messages étaient étrangers à tout harcèlement sexuel, y compris en considération de la prévention de ceux-ci.

L’interdiction de blagues et commentaires du seul fait de leur connotation sexuelle devait donc être regardée comme portant en elle-même une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié.

A tort. Pour prononcer la nullité du licenciement, la cour d’appel aurait dû se fonder sur la violation du secret des correspondances du salarié.

Comme le souligne l’avocate générale dans son avis, « ce n’est qu’indirectement et subsidiairement, en quelque sorte, que la liberté d’expression peut réapparaître, non pas comme limite au droit disciplinaire de l’employeur, mais comme finalité seconde au droit au secret des correspondances privées, qui est de permettre à chacun de dire ce qu’il veut dans le secret d’une correspondance ».

La Cour de cassation tire les conséquences de l’illicéité de motif fondé sur la violation de la vie privée du salarié.

Elle rappelle qu’à moins de constituer un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire (arrêt du 26 septembre 2001 ; arrêt du 23 juin 2009 ; arrêt du 3 mai 2011).

Les propos tenus dans le cadre d’une conversation privée (que ce soit sur messagerie électronique ou sur les réseaux sociaux) qui n’est pas destinée à être rendue publique, ne peuvent pas constituer un manquement du salarié à ses obligations professionnelles (Assemblée plénière du 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024).

En outre, précise-t-elle, « le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique professionnel, en violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».

Les propos échangés par le salarié étant d’ordre privé, sans rapport avec son activité professionnelle et non destinés à être rendus publics, le licenciement du salarié était injustifié. Il était également atteint de nullité puisqu’il violait le droit au respect de sa vie privée.

► Rappelons qu’en l’absence d’atteinte à l’intimité de la vie privée du salarié, le licenciement fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 25 septembre 2024).

Ce faisant, la Cour statue contre l’avis de l’avocate générale qui considérait que « pour être personnelle, la correspondance reçue sur le lieu du travail n’est pas nécessairement privée, qui doit s’entendre de l’intimité de la vie privée (…), et n’appelle donc pas forcément la protection attachée à la violation du droit au respect de la vie privée, qui est la nullité de la mesure prise en violation de cette liberté fondamentale. Or en l’espèce, les blagues ou photos à caractère sexuel n’entraient pas dans la stricte intimité de la vie privée du salarié, ne le concernant pas personnellement (ce serait différent en cas d’envoi de photos ou vidéos intimes entre personnes consentantes), et n’entachaient donc pas de nullité le licenciement discuté ».

Dans cette affaire, une salariée se rend sur le parking de son entreprise, avec son compagnon, à une heure matinale avant de commencer sa journée de travail. Une altercation a lieu entre ce dernier et son supérieur hiérarchique. La salariée est licenciée pour faute grave en raison de cet incident. Cette dernière conteste son licenciement.

Pour la cour d’appel, son licenciement disciplinaire est justifié dès lors qu’elle était encore en congés le jour de l’incident et n’avait aucune raison de se trouver sur le parking de l’entreprise tôt le matin. Elle s’y était rendue avec son compagnon, ancien salarié de l’entreprise licencié pour des faits de violence commis à l’égard d’un autre supérieur hiérarchique. Une décision toutefois censurée par la Cour de cassation.

Ici, la Cour de cassation rappelle un principe bien établi selon lequel le comportement fautif retenu comme cause du licenciement ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié (arrêt du 21 mars 2000).

Puis elle relève qu’il ressort des conclusions d’appel que la salariée n’était pas en congés le jour de l’altercation et s’était présentée sur le parking de l’entreprise à une heure matinale parce qu’elle commençait son service à 5 heures du matin. L’altercation, qui s’était produite hors du temps et du lieu de travail, avait opposé le supérieur hiérarchique de la salariée et son compagnon.

► Les faits commis en dehors du temps et du lieu du travail relèvent de la vie personnelle du salarié. Ils ne peuvent pas en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils se rattachent à la vie professionnelle (arrêt du 6 février 2002) ou en cas de manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Assemblée plénière, 22 décembre 2023). Mais en cas de trouble causé au bon fonctionnement de l’entreprise, un licenciement pour cause réelle et sérieuse est possible (arrêt du 13 avril 2023).

La Cour de cassation en déduit qu’aucune faute personnellement imputable à la salariée ne pouvait lui être reprochée, de sorte qu’un licenciement disciplinaire ne pouvait pas être prononcé à son égard. Autrement dit, la salariée ne peut pas être sanctionnée pour des actes commis par son compagnon et non par elle-même. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel afin de statuer sur le sort de la rupture.

► Cette solution confirme la jurisprudence de la Cour de cassation à ce sujet. Par exemple, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par l’altercation survenue entre l’employeur d’une salariée et le concubin de celle-ci (arrêt du 8 novembre 1995) ou par le scandale et l’agression commise par le mari d’une salariée dans l’entreprise où celle-ci travaillait (arrêt du 23 juin 2004). Mais attention, la Cour de cassation réserve l’hypothèse où le salarié est à l’instigation de l’incident : le licenciement pour faute grave a été jugé justifié dans un cas où une salariée avait incité son époux à se rendre sur son lieu de travail pour faire usage de la force (arrêt du 2 mars 2017).