Quatre ans après la crise sanitaire, le télétravail s’est installé dans les entreprises : 67 % des cadres travaillent au moins un jour par semaine à distance et 49 % aimeraient le faire davantage, selon une étude de l’Apec, publiée hier. Pour la majorité d’entre eux, il ne s’agit pas d’une « option », mais d’un « acquis » : le retour en arrière n’est pas envisageable. D’ailleurs, 82 % des cols blancs seraient mécontents si leur entreprise supprimait l’accès au télétravail. Et près de la moitié (45 %) pourrait changer d’emploi. Une proportion qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

Même si ce mode de travail peut aussi avoir des inconvénients pour leur évolution professionnelle, avec notammant la crainte de rater des informations importantes ; la difficulté à demander de l’aide aux collègues ou l’absence de visibilité vis-à-vis du manager qui « ne voit plus ou moins leur charge de travail ». 

A noter toutefois : le télétravail n’est pas universel, un cadre sur quatre travaille en présentiel par choix ou par obligation.

L’exercice est délicat et complexe : lorsque l’employeur reçoit des plaintes d’un ou de plusieurs collaborateurs dénonçant des situations de harcèlement, moral ou sexuel, au sein de l’entreprise, il a l’obligation de mener une enquête préalable afin d’établir la matérialité, la preuve et la gravité des faits énoncés. Sans quoi sa responsabilité civile et pénale peut être engagée.

Problème : les directions des ressources humaines sont souvent démunies face à ce type de situation. Aucun mode d’emploi n’existe pour appréhender ce sujet. Le code du travail ne prévoit, en effet, aucune règle concernant les modalités de la procédure. Or, comment réagir face à des allégations de harcèlement ? Quelles modalités de traitement envisagées ? Quelles stratégies de restitution définir ? Pour y répondre, la Fédération des intervenants en Risques Psychosociaux (Firps), qui regroupe 21 des principaux cabinets acteurs de la prévention des RPS, publie, ce matin, un guide pour fournir des repères méthodologiques et des recommandations pratiques à l’attention des services RH, responsables de ces investigations. Objectif ? « Respecter les fondamentaux communs et éviter les dérives nocives pour l’ensemble des parties prenantes », souligne François Cochet.

Attention, toutefois : « le guide n’est pas un livre de recette, il faut se méfier des solutions standardisées, chaque situation est particulière. La stratégie d’enquête et de restitution est à définir sur-mesure ».

La procédure menée par les services RH doit, tout d’abord, suivre un certain formalisme : elle doit respecter le témoignage des témoins et de la victime présumée, la confidentialité et garantir l’indépendance des enquêteurs. Car l’enquête doit rendre compte de manière « factuelle et concrète de la situation ». Or, « le risque de manipulation et d’instrumentalisation est fréquent dans un collectif divisé », relève l’expert.

L’enquête doit, en outre, être menée de manière « contradictoire » et être exhaustive. Avec l’objectif de comprendre la situation.

La Firps insiste sur l’intérêt de mener un travail pluridisciplinaire qui associe autant que faire se peut les représentants du personnel, mais aussi un acteur de la prévention, un psychologue du travail, un psychologue clinicien ou un ergonome pour « croiser les regards, confronter les points de vue et limiter les biais ». A défaut, elle recommande la supervision de l’enquêteur, en particulier s’il intervient seul afin de favoriser la prise de recul. Une pratique fréquente parmi les adhérents de la Fédération.

A l’arrivée, le rapport d’enquête devra fournir une analyse des faits (description, méthode suivie, ensemble des investigations réalisées, faits et éléments recueillis) et une appréciation de la situation. Prudence néanmoins : « la qualité du travail compte beaucoup. Trop souvent les conclusions d’une enquête ne font que des déçus en engendrent des conséquences délétères ».

Reste alors à choisir les destinataires (direction, protagonistes, instances représentatives du personnel…) et les modalités de restitution (écrites, orales, intégrale ou synthétique). Dans certains cas, le résultat peut être adressé aux managers concernés.

En amont, il est essentiel de prévoir une communication adaptée. Autrement dit, de « préparer les messages clés et de déterminer les informations pouvant être divulgués à chaque groupe de destinataires ».

Mais une chose est sûre : si des doutes subsistent, la Firps préconise « qu’ils soient mentionnés clairement ». Car le rapport servira de base à une éventuelle sanction disciplinaire. De plus, l’enquête ne doit pas « fournir de conclusion juridique sur la qualification des faits ». Cette prérogative est dévolue au juge en cas de contentieux.

Dans certains cas, lorsque l’enquête conclut qu’il ne s’agit pas de harcèlement, « une médiation peut s’avérer précieuse pour permettre aux protagonistes de renouer le dialogue ».

Au-delà, la Firps recommande de mettre en place un suivi post-enquête, par exemple, dans le cadre d’une commission de pilotage paritaire ou d’une démarche d’amélioration continue (suivi d’indicateurs, audit de pratiques de prévention et actions correctives). Avec, parmi les points de vigilance à avoir en tête, les changements organisationnels, les restructurations, la transformation des métiers, la surcharge (ou la sous-charge) de travail, mais aussi les comportements managériaux pour que ces N+1 puissent « remplir leur rôle de régulation ».

Enfin, il faudra reconstruire un collectif. « L’enquête a un impact très important sur l’équipe, de façon immédiate mais aussi dans la durée, souligne François Cochet. Ce type de situations pose une kyrielle d’interrogations qu’il est dangereux de mettre sous le tapis ». D’où la nécessité de prévoir un temps d’explication afin de « tourner la page » dans de bonnes conditions.

L’absence de RRH de proximité pointée du doigt

Signe de tentions relationnelles ou conséquences de changements législatifs, le harcèlement gagne du terrain en France. Selon François Cochet, président de Fédération des intervenants en Risques Psychosociaux (Firps), plusieurs causes expliquent cette situation. Le barème Macron, tout d’abord, a incité certains plaignants à recourir à la thématique du harcèlement pour contourner le plafonnement des indemnités prud’homales. Ensuite, les ordonnances travail ont centralisé les instances représentatives du personnel et ont ainsi privé certaines entreprises d’un réseau d’alerte au plus près du terrain. Or, « ces situations sensibles rapidement relayées par les délégués du personnel pouvaient trouver des solutions rapides ».

Enfin François Cochet pointe la réduction des moyens des services ressources humaines. « Certaines organisations ont diminué le nombre des responsables RH de proximité ». A tort puisque, là encore, « elles n’ont plus les moyens humains de traiter tôt et efficacement les difficultés exprimées par les salariés ou le manager ». « L’absence de solution raides face des difficultés mineures conduit à leur aggravation ». 

► Enjeu : le gouvernement Barnier prendra-t-il de nouvelles orientations sur l’assurance chômage ? Après plusieurs semaines d’hésitation, Gabriel Attal avait décidé de suspendre sa réforme de l’assurance chômage sensée entrer en vigueur le 1er décembre 2024.

► Pistes envisageables : les organisations syndicales étant fermement opposées à ce projet, elles feront savoir au gouvernement leurs revendications, par exemple un abaissement de la condition d’affiliation côté CFDT et l’agrément de l’accord négocié au sein de l’Unédic en novembre 2023 pour Force Ouvrière. Pour l’instant, un décret a prorogé le régime antérieur au projet de réforme jusqu’au 31 octobre. Il pourrait être de nouveau suspendu le temps d’y voir plus clair et de rencontrer les partenaires sociaux.

Se posera également la question du régime de bonus-malus sur les cotisations chômage des employeurs utilisant des contrats courts. Le dispositif a lui aussi été reconduit jusqu’au 31 octobre mais le précédent gouvernement prévoyait de revoir les secteurs concernés après des rencontres avec les syndicats. Rappelons également qu’un pan de la réforme a consisté à supprimer les allocations chômage aux salariés abandonnant leur poste. Le gouvernement Attal avait également annoncé la suppression de l’allocation spécifique de solidarité (AS) pour les chômeurs en fin de droit avant de finalement y renoncer. Enfin, les inspections des finances et des affaires sociales ont rendu un rapport préconisant de réaliser 610 millions d’économies sur les crédits de soutien aux demandeurs d’emploi dès 2025.

► Débat parlementaire : à défaut d’ouverture, en septembre, d’une session extraordinaire, la nouvelle session ordinaire débutera le 1er octobre, journée choisie par la CGT, la FSU et Solidaires pour leur mobilisation.

► Enjeu : après la dernière réforme de 2023 qui a rencontré une forte opposition syndicale et populaire pendant six mois de mobilisation, le gouvernement devra trancher entre un statu quo et une réouverture explosive du dossier. Les organisations syndicales vont demander à Michel Barnier une abrogation de la réforme, à savoir principalement la suppression de l’âge légal de départ à 64 ans et de l’allongement de la durée de cotisation. Le nouveau Premier ministre a d’ailleurs précisé qu’il était prêt à « améliorer » le texte et souhaitait rencontrer les centrales syndicales à ce sujet.

► Pistes envisageables : Il est cependant peu probable qu’il tente de revenir sur les fondamentaux de la réforme à savoir l’âge légal de départ à 64 ans. Le sujet sera sans doute inflammable pour le gouvernement si différentes forces politiques décident d’unir leurs forces à l’Assemblée en ce sens.

► Débat parlementaire : ce sujet pourrait mettre le gouvernement en difficulté devant l’Assemblée nationale. Le 31 octobre, le Rassemblement national consacrera sa journée de niche parlementaire au réexamen de la réforme des retraites, une réforme que la gauche et le groupe Liot souhaitent aussi abroger.

► Enjeu : les salaires et le pouvoir d’achat figurent en haut des préoccupations des Français en raison de l’inflation. Il sera difficile pour le gouvernement de ne pas y répondre. Parmi les revendications de l’intersyndicale figure la question de l’augmentation des salaires grignotés par l’inflation. Alors que les primes Macron se font une place dans les sujets de négociation dans les entreprises, les syndicats sont déterminés à œuvrer en commun pour le pouvoir d’achat des salariés. Ils pousseront également en faveur d’une augmentation du Smic au-delà de la seule revalorisation automatique liée à l’inflation.

► Pistes envisageables : s’il y a peu de chances que le gouvernement Barnier n’accède aux vœux du nouveau Front Populaire et des syndicats en matière de salaires, le gouvernement Attal aurait laissé à Michel Barnier un projet de refonte des exonérations patronales de cotisations autour du Smic. Les dispositifs existants seraient fusionnés en un système unique et dégressif à hauteur de 3 Smic au lieu de 3,5. La mesure serait issue du rapport Bozio-Wasmer demandé en son temps par Élisabeth Borne. Enfin, pendant la campagne des élections législatives, Gabriel Attal avait évoqué des évolutions de la prime de pouvoir d’achat (« prime Macron »). Il proposait de porter son plafond à 10 000 euros annuels (au lieu de 6 000) et de pouvoir en mensualiser le versement. Reste à voir si Michel Barnier reprendra l’idée.

► Débat parlementaire : si le Nouveau Front populaire poussera en faveur de hausses de salaires et d’un Smic à 1 600 euros net par mois, le gouvernement sera peut-être attiré par les propositions de l’ex majorité et de la droite autour de primes défiscalisées.

► Enjeu : redresser les comptes au regard de la  baisse de recettes fiscales, de l’augmentation du déficit (peut-être 5,6 % du PIB pour 2024) et de l’augmentation des dépenses d’arrêt maladie, tout en apportant un début de solution au problème de pouvoir d’achat et à la situation du secteur de la santé (hôpitaux, Ephad…).  

► Pistes envisagées ou envisageables :

des coupes budgétaires (Gabriel Attal a envoyé cet été des lettres plafonds aux ministères comprenant des coupes de crédits comme -11 % pour les crédits emploi et travail de 2024 au ministère du travail, et l’inspection générale des affaires sociales et l’inspection des finances préconisent de réaliser 610 millions d’euros d’économies sur les crédits de l’accompagnement à l’emploi dès 2025 et 1,8 milliards d’économie sur la période 2025-2027) ;
une possible remise en cause de l’absence d’augmentation des impôts (Michel Barnier a dit ne pas s’interdire davantage de justice fiscale) afin de bénéficier de davantage de rentrées fiscales. Bruno Le Maire a suggéré deux mesures urgentes : la taxation des rachats d’action et une nouvelle contribution des énergéticiens. D’autres pistes pourraient être débattues : taxation des ménages les plus aisés, augmentation de l’impôt sur les sociétés…
des changements en matière d’arrêts de travail afin d’en limiter la croissance ;
une refonte des cotisations sociales afin de permettre une hausse du revenu net sur les feuilles de paie (voir ci-dessous), etc.

► Débat parlementaire : si la droite devrait insister sur la maîtrise et la réduction des déficits et sur la revalorisation du travail, la gauche devrait mettre en avant son programme : refonte de l’impôt sur le revenu, conditionnement des aides aux entreprises, hausse du Smic, conférence sociale sur les salaires…

► Enjeu : l’assurance maladie s’inquiète d’une très forte progression du nombre des arrêts maladie en 2024, dont le coût pourrait atteindre 16 milliards d’euros cette année. L’an dernier, le projet de budget de la sécurité sociale avait déjà limité la durée des arrêts de travail prescrits en téléconsultation.

► Pistes envisagées : renforcement des contrôles des arrêts de travail, imposition de jours de carence supplémentaire (autrement dit, un délai supplémentaire entre le jour de déclaration de l’arrêt et le début de son indemnisation). Le directeur de la Cnam plaide aussi, dans une interview aux Echos, en faveur d’un nouveau système d’indemnisation des arrêts de travail « plus soutenable financièrement mais aussi plus juste ». Dans l’immédiat, la Cnam va renforcer ses contrôles.

► Débat parlementaire : si un texte voit le jour sur ce sujet au sein du PLFSS, nul doute que le débat sera vif au parlement, certains députés pourraient relayer le constat des organisations syndicales, à savoir que l’intensification du travail et l’allongement de la vie active sont à l’origine de la hausse du nombre d’arrêts.

► Enjeu : la situation française reste préoccupante quant aux nombres d’accidents du travail, et notamment des accidents de travail mortels.

► Pistes envisagées : jusqu’à présent, les gouvernements Borne et Attal avaient annoncé une campagne de communication (réalisée en 2023) ainsi qu’un plan d’action afin de prévenir ces accidents à élaborer après une conférence sociale. A noter que les partenaires sociaux ont proposé, en juin 2024, de nouvelles règles de réparation des accidents de travail et maladies professionnelles, à la suite de la controverse sur l’article 39. En résumé, si aucun changement n’est à prévoir pour le préjudice professionnel, l’incapacité personnelle serait évaluée selon le barème du concours médical et une nouvelle indemnisation serait calculée selon le référentiel Mornet, utilisé par les juges civils dans le contentieux de la réparation du dommage corporel. Le législateur reprendra-t-il ces pistes dans le prochain PLFSS ?

► Débat parlementaire : là encore, le clivage droite-gauche pourrait se manifester. Si l’exécutif met en pratique le plan d’action promis par Gabriel Attal lors des législatives, la gauche pourrait relancer son idée de restaurer un CHSCT indépendant et d’inscrire les risques psychosociaux dans le tableau des maladies professionnelles reconnues. 

► Enjeu : la précédente majorité relative et son gouvernement avaient relancé l’idée d’une nouvelle simplification des obligations des entreprises mais aussi, pour l’automne, d’un nouvel acte de la réforme du code du travail après les ordonnances de 2017. Un rapport parlementaire suggérait même un relèvement des seuils sociaux qui aurait eu de fortes conséquences sur les prérogatives des CSE. Le projet avait aussi repris la demande de la CPME d’un test PME avant toute législation concernant les petites entreprises, une disposition écartée par le Conseil d’Etat. Autre idée évoquée par l’ancien ministre de l’économie, dont le directeur de cabinet Jérôme Fournel dirige aujourd’hui le cabinet de Michel Barnier : réduire le délai dont dispose un salarié pour contester son licenciement. Enfin, Gabriel Attal avait évoqué l’idée de confier davantage de négociations au niveau de l’entreprise. 

► Pistes envisagées : Michel Barnier reprendra-t-il ces idées ? Nul ne le sait. Mais dans sa première interview à TF1, le 6 septembre, il a évoqué « l’inflation normative » qui pénalise selon lui l’entreprise. La dissolution a en tout cas mis un coup d’arrêt à l’examen par l’Assemblée d’un projet de loi sur la simplification qui comprenait notamment la réduction de deux à un mois du délai d’information préalable des salariés en cas de vente de fonds de commerce.

► Débat parlementaire : le clivage gauche-droit est bien réel sur cette quesiton. L’ancienne majorité et le Rassemblent national pourraient s’accorder sur des mesures de simplification pour les entreprises. A l’inverse, la gauche prône un élargissement du droit d’intervention des salariés dans l’entreprise et un rétablissement du CHSCT. 

► Enjeu : juguler le déficit de France compétences, estimé à plus d’un milliard d’euros, en 2024.

► Pistes envisagées : dans le cadre de la revue des dépenses, transmis aux parlementaires, le 4 septembre, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et l’Inspection générale des finances IGF) identifient 1,5 milliard d’euros d’économies potentielles et 421 millions de recettes supplémentaires. Parmi les propositions chocs, la suppression de l’aide à l’apprentissage pour les niveaux 6 (licence) et 7 (master) ; la taxation des revenus des apprentis ; une réforme systémique des niveaux de prise en charge (NPEC) des contrats d’apprentissage ; une redynamisation de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (pour les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent moins de 5% d’apprentis) ainsi qu’un meilleur ciblage du FNE-formation (Fonds National pour l’Emploi-Formation).

► Débat parlementaire : si aucun projet de loi ne semble se profiler en matière de formation professionnelle, des ajustements pourraient se fondre dans le PLF pour 2025. Les partis politique se sont peu exprimés sur cette question pendant la campagne des élections législatives, hormis Renaissance. Dans son programme, le Nouveau front populaire insistait, lui, davantage sur un droit « renforcé » et « non bradé à l’entreprise », c’est-à-dire sur une remise en cause probable du co-financement entreprise/salarié du compte personnel de formation.

► Enjeu : améliorer le taux d’emploi des seniors pour permettre aux plus âgés de quitter le marché du travail au moment de la liquidation de leur retraite à taux plein. Pour ce faire, les partenaires sociaux, Medef et U2P en tête, sont partants pour relancer les négociations sur les salariés expérimentés après l’échec des discussions sur le pacte de la vie au travail, en avril dernier. L’U2P souhaite également élargir la discussion à l’allègement du coût du travail. Reste toutefois deux inconnues : quel sera le sort réservé à cette négociation, si un compromis se dessine et quid des projets d’accords finalisés, en mai, sur le compte épargne-temps universel (Cetu) et les transitions professionnelles, sans l’aval du Medef et de la CPME ? L’U2P ayant menée seul ces discussions. Le gouvernement Attal avait prévu d’inscrire ces trois sujets dans une future loi travail qui devait être présentée à l’automne à l’Assemblée nationale. Le nouvel exécutif devra trancher.

► Pistes envisagées : Plusieurs axes de discussion pourraient être au menu des prochains échanges sur l’emploi des seniors, à savoir le vieillissement de la population active, la pénibilité, les fonds de péréquation en matière d’inaptitude notamment ou encore les carrières longues.

► Débat parlementaire : si le sujet semble assez consensuel, plusieurs partis politiques, notamment la gauche et le RN, pourraient profiter de cette porte ouverte pour relancer le débat sur l’abrogation de la réforme des retraites et réaffirmer leur opposition à l’allongement de la vie active.

Quant au Cetu, il ne figure pas au programme du Nouveau front populaire mais il pourrait être défendu par Renaissance.

► Enjeu : permettre davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail, de façon aussi à attirer les candidats vers les entreprises, via une politique incitative. 

► Pistes envisagées : L’idée avait été avancée par Gabriel Attal, lors des législatives, d’une expérimentation dans le privé de la semaine de 4 jours de travail, pour permettre  » aux salariés qui ne peuvent pas télétravailler de bénéficier eux aussi d’un jour de repos supplémentaire ». Le président de la commission des affaires sociales de l’Assemblée mène une mission sur le sujet. 

► Débat parlementaire : si un tel projet était présenté, on peut s’attendre à des débats sur la facilitation de la vie quotidienne, côté positif, mais aussi, côté négatif, sur le risque d’intensification du travail liée à la suppression d’un jour de travail sans aménagement des objectifs ni recrutements.

► Enjeu : A l’issue de la conférence sociale du 16 octobre 2023, la Première ministre, Élisabeth Borne, avait annoncé son intention de construire un Index de l’égalité professionnelle « plus ambitieux, plus transparent, plus fiable » qui devait permettre d’anticiper la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023. Laquelle prévoit l’obligation de communiquer des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici le 7 juin 2026.

► Pistes envisagées : la Première ministre avait donc donné 18 mois aux partenaires sociaux pour réviser ce dispositif. Parmi les axes de réforme, créer un nouvel indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées ; retravailler l’indicateur sur le taux de promotion des salariés ; réviser la marge de tolérance de 5% admise pour calculer les écarts de rémunération entre les sexes ; renforcer les sanctions aux entreprises ou encore utiliser les pénalités pour abonder un fond de promotion de l’égalité

► Débat parlementaire : si le Nouveau Front populaire veut mettre l’égalité professionnelle en avant, il n’a pas mentionné dans son programme, un nouveau texte législatif, insistant pour que les lois existantes soient d’abord appliquées. Le RN s’érige lui aussi en défenseur des droits des femmes. Mais en mai 2023, selon Le Monde, les eurodéputés avaient choisi de s’abstenir ou avaient voté contre la directive européenne sur la transparence et l’égalité des rémunérations, arguant que ces nouvelles règles ajoutaient une charge supplémentaire pour les petits employeurs. Ce même argument avait été repris par François-Xavier Bellamy (Les Républicains, LR) qui s’y était également opposé.

► Enjeu : annoncé mi-janvier par le chef de l’Etat, le projet de congé parental, destiné aux deux parents, devait encourager plus de pères à prendre un congé et réduire l’impact sur la carrière professionnelle es mères. En 2021, seulement 0,8 % des pères avaient pris ce congé, contre 14 % des mères.

► Pistes envisagées : le projet propose un nouveau congé mieux rémunéré mais plus court, chaque parent percevrait 50 % du salaire plafonné à 1 900 euros par mois pour une période de trois mois. Ce nouveau dispositif coexisterait avec l’actuel congé parental offrant ainsi aux familles plus de flexibilité selon leurs besoins financiers et professionnels. Des concertations ont été lancées en mai dernier, avec les syndicats, les élus et les associations familiales sur la future réforme. Mais plusieurs questions restent à trancher : devra-t-il remplacer l’actuel congé parental ou être une alternative ?

► Débat parlementaire : Le dispositif pourrait trouver sa traduction juridique dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (PLFSS). Si la gauche pourrait reprendre à son compte les critiques syndicales tant sur le montant de l’indemnisation que sur sa durée, le Rassemblement national et Les Républicains n’en font pas mention dans leur programme.

► Enjeu : le nouveau Premier ministre s’était prononcé en faveur d’une maîtrise des flux migratoires, voire d’un gel de ces flux. Voudra-t-il aller plus loin que la dernière loi sur l’immigration ? C’est ce qu’attend de lui le Rassemblement national, la droite réclamant également un texte législatif reprenant les dispositions de la dernière loi censurées par le Conseil constitutionnel. 

► Pistes envisagées : une reprise des textes censurés par le Conseil constitutionnel pourrait être envisagée par l’exécutif, mais le débat promet d’être très tendu.

► Débat parlementaire : alors que la loi sur l’immigration avait grandement fragilisé la majorité relative dont disposait, avant la dissolution, Emmanuel Macron, les échanges pourraient être indécis en cas de nouveau projet législatif. Roland Lescure, l’ancien ministre de l’industrie, s’est déclaré, dans Libération, favorable à une immigration de travail et hostile à tout gel migratoire.

♦ Toujours sur les sujets sociaux, d’autres projets de loi et propositions de loi lancés ou évoqués avant la dissolution pourraient, ou non, resurgir comme :

le projet d’un bulletin de salaire simplifié dans le cadre du projet de loi sur la simplification ;
la proposition de loi visant à davantage recourir au testing pour prévenir les discriminations ;
la proposition de loi visant à interdire les discriminations capillaires ;
la proposition de loi visant à « reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail »;

L’égalité salariale progresse à petits pas dans la fonction RH : tel est le principal résultat dévoilé par le Guide des salaires 2024/2025 (édité par les éditions du groupe Lefebvre-Sarrut) qui recueille les données des rémunérations effectivement pratiquées dans 121 fonctions (42 900 salariés, collectées entre janvier et mars 2024).

Dans le détail, l’écart se réduit par rapport aux deux précédentes années : il s’affiche aujourd’hui à 26 % en faveur des hommes, contre 30 % en 2023 et 2022. 

Les femmes occupent pourtant 85 % des postes, la fonction RH restant l’une des plus féminisée. Or, la rémunération globale moyenne des hommes s’établit à 73 200 euros, contre 54 460 euros pour les femmes. Un écart dû notamment aux fortes variations de la rémunération variable : les primes et bonus versés aux femmes sont inférieurs de 45 % à ceux perçus par leurs homologues masculins.  

Preuve que cette forte représentativité n’a pas d’incidence positive sur le montant de leurs rémunérations.

La réduction des écarts est, tout d’abord, flagrante pour les DRH, passant de 19 % l’an passé à 8 % cette année. Les hommes gagnent en moyenne 110 590 euros quand leurs collègues féminines émargent à 101 790, soit un différentiel de 8 800 euros. De même, le niveau de rémunération des femmes est inférieur de 8 % à celui de leurs confrères pour les RHH et de 7 % pour les responsables administration du personnel et paie. Mais si le gap se réduit d’un point pour les premiers par rapport à l’an passé, il a augmenté d’un point pour les seconds sur la même période.

A noter : les femmes responsables recrutement sont les plus pénalisées de cette famille. De fait, les inégalités sont les plus fortes, avec un écart de 11 % en faveur des hommes. Les femmes représentent pourtant 86 % des effectifs.

Pour les fonctions de responsable de formation et d’assistant ressources humaines/paie, l’écart est de 6 %, au détriment des femmes. C’est le plus petit différentiel de cette famille. Mais si les RF ont fait des efforts en matière d’égalité salariale (avec une réduction de trois points des écarts), ce n’est pas le cas des assistants RH, le delta augmentant d’un point par rapport à l’an passé. Les efforts doivent donc se poursuivre.

Zoom sur les écarts salariaux de la fonction

Fonctions

Part des femmes

dans l’échantillon

Rémunération globale

moyenne en

euros

Rémunération globale

moyenne des hommes en

euros

Rémunération globale

moyenne des femmes en

euros

Écart hommes/femmes de rémunération

globale moyenne

DRH
61 %
105 210
11 0590
101 790
– 8 %

RRH

90 %
611 140
66 170
60 580
-8 %
Responsable recrutement
86 %
44 800
52 340
46 360
-11 %

Responsable administration du personnel et

paie

86 %
47 170
50 030
46 690
-7 %
Responsable formation
81 %
53 690
57 230
54 070
-6 %
Assistant ressources humaines/paie
90 %
39 230
41 460
38 980
-6 %

Source : le guide des salaires 2024-2025

Pour les autres familles de métiers recensées dans le Guide des salaires, seule la fonction assistanat/secrétariat inverse la tendance, le niveau de rémunération des femmes étant supérieur d’un point à celui de leurs confrères. A l’inverse la fonction finances/ gestion/comptabilité enregistre l’un des plus mauvais scores par rapport aux autres familles de métiers (-29 %), juste avant les RH. Mais les écarts sont également nombreux dans la fonction services généraux, commercial/vente et achats (respectivement -22 %, -21 % et -19 %) dus en partie à la rémunération variable défavorable aux femmes.

Entre ces deux positions, les écarts sont de 1% dans la logistique, de 5 % dans l’informatique et de 7 % dans l’entretien/maintenance.

La moyenne se situant, toutes fonctions confondues, à 16 % de moins pour les femmes. Autant dire que le sujet risque d’être à nouveau sur la table pour les NAO 2025.

Par secteur d’activité, les inégalités salariales sont criantes au sein des services aux entreprises (-24 %), dans le textile/habillement/chaussure (-24 %), l’électronique/électricité (-23 %) et dans les industries pharmaceutiques (-21 %).

A contrario, les écarts sont réduits dans le transport/logistique (-2 %) et dans le BTP/matériaux de construction (-4 %). Ils sont même nuls dans le secteur bois/papier/carton.

Le transport/logistique fait, lui, figure de bon élève avec un delta de 2 % en faveur des femmes.

Le Code du travail qualifie de sanction disciplinaire toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, et de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Ainsi, parmi les éléments constitutifs de cette qualification on peut relever, d’une part, le fait que l’agissement du salarié soit considéré comme fautif par l’employeur (ce qui n’est pas le cas, par exemple, pour des remarques à visée pédagogique) et, d’autre part, la possibilité que la mesure prise par l’employeur ait des conséquences sur la carrière de l’intéressé, qu’elles soient immédiates, futures, ou même simplement potentielles (« de nature »).

La jurisprudence retient parfois également le critère de la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié (arrêt du 20 septembre 2023). 

Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, doit déterminer la nature et l’échelle des différentes sanctions qui peuvent être prononcées à l’égard des salariés. Il prévoit le plus souvent notamment la possibilité de prononcer des avertissements ou blâmes.

La qualification de sanction disciplinaire ne présente pas de difficulté lorsque l’écrit adressé au salarié est nommé « avertissement » ou « blâme ». Mais souvent, des litiges portés en justice concernent des écrits dans lesquels l’employeur adresse au salarié des remarques ou reproches sur l’exécution de son travail ou son comportement, qui ne sont pas explicitement identifiés comme une sanction disciplinaire ou un avertissement.

L’employeur peut avoir l’impression qu’un simple courriel, ou même un SMS, ne peut pas constituer une sanction et que celle-ci devrait forcément être notifiée par courrier recommandé ou une lettre remise en main propre, mais ce n’est pas le cas. Selon la loi, seules les observations orales ne peuvent pas être qualifiées de sanctions.

L’analyse des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation de ces dernières années fournit de nombreuses illustrations de qualification – ou non –  de sanction à propos de tels écrits. Elle admet souvent l’existence d’une sanction lorsque l’employeur adresse par écrit des reproches au salarié, l’invitant ou le mettant en demeure de modifier son comportement (notamment arrêt du 26 mai 2010 ; arrêt du 3 février 2017 ; arrêt du 29 mai 2024). Cependant, elle retient parfois qu’une mise en garde demandant au salarié de modifier son comportement ne constitue qu’un rappel à l’ordre non constitutif d’une sanction (arrêt du 19 septembre 2018 ; arrêt du 20 mars 2024). 

Il n’est pas aisé d’identifier dans la jurisprudence de la Cour de cassation des critères systématiques permettant aux employeurs et aux juges du fond d’opérer une distinction claire entre les reproches écrits qualifiables de sanctions et les autres : tantôt elle met en avant, pour retenir la qualification de sanction, l’existence de griefs précis (arrêt du 2 février 2022) ou encore certaines mentions de nature à entraîner des conséquences sur la carrière du salarié (arrêt du 3 février 2017 tantôt elle souligne l’absence de volonté de sanctionner pour exclure cette qualification (arrêt du 12 novembre 2015).

La Cour de cassation ne s’en remet pourtant pas, sur cette question, au pouvoir souverain des juges du fond. L’analyse de ces arrêts révèle un contrôle de la qualification des faits opérée par les juges du fond.

Faire qualifier des reproches écrits de sanction disciplinaire constitue généralement un argument de contestation en justice d’une sanction plus grave notifiée par la suite au salarié, le plus souvent un licenciement.

En effet, selon une jurisprudence constante, une même faute ne peut pas justifier deux mesures disciplinaires successives (notamment arrêt du 21 mars 1991 ; arrêt du 13 novembre 2001). Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par les mêmes faits qu’un avertissement antérieur (arrêt du 13 juillet 1989 ; arrêt du 13 novembre 2001). Par ailleurs, l’employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction déjà notifiée afin d’en prononcer une nouvelle pour les mêmes faits (arrêt du 14 novembre 2013). 

Si les griefs motivant une sanction ont déjà été sanctionnés, la deuxième sanction est nulle car non justifiée, et, si cette sanction est un licenciement pour faute, ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, les remarques écrites, surtout par courriel, constituent un mode de communication professionnelle quotidien, et il est courant qu’une décision de sanction de faits fautifs soit précédée de remarques par courriel du supérieur hiérarchique ou de l’employeur, destinées à améliorer l’exécution du travail du salarié, à remédier à des erreurs ou à modifier son comportement.

De tels écrits, envoyés dans le cadre d’échanges professionnels et sans intention de sanctionner, peuvent fragiliser un dossier de licenciement.

La lecture de la jurisprudence de la Cour de cassation de ces dernières années incite à la plus grande prudence. En cas de doute, on peut délivrer aux employeurs les recommandations suivantes :

en présence de fautes d’une certaine gravité que l’employeur souhaite sanctionner par une mesure plus sévère qu’un avertissement, il est préférable qu’il s’en tienne au respect de la procédure disciplinaire en le convoquant à un entretien préalable et en lui notifiant la sanction par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, et qu’il évite d’adresser tout autre écrit  ;
pour des fautes moins graves, si l’employeur juge utile de formuler des reproches écrits ou une mise en garde, afin de permettre au salarié de modifier son comportement, mais que celui-ci se poursuit ou est réitéré, la notification d’une sanction plus grave doit impérativement faire état de ces griefs nouveaux ou persistants dans la lettre notifiant cette sanction (mise à pied, rétrogradation, voire licenciement disciplinaire).

En effet, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour motiver un licenciement pour faute grave (arrêt du 30 septembre 2004). Il en est de même lorsque les faits reprochés au salarié, déjà sanctionnés par un avertissement, ont persisté jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement (arrêt du 27 octobre 1998).

Par ailleurs, des faits fautifs nouveaux, même de nature différente d’autres fautes antérieures, autorisent l’employeur à tenir compte de l’ensemble de ces fautes pour prononcer un licenciement (arrêt du 30 octobre 2007). 

Attention, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (C. trav. art. L 1332-5).

Nous vous proposons, sous forme de tableau, un panorama des diverses solutions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation à propos de la question de la qualification de sanction disciplinaire pour des écrits adressés au salarié.

REPROCHES
SANCTION

Constitue une sanction disciplinaire la lettre par laquelle l’employeur adresse des reproches à une salariée, pour des faits qu’il estime fautifs (arrêt du 29 mai 2024).

OUI

Ayant constaté que l’employeur avait adressé des reproches à la salariée par une lettre dans laquelle il lui demandait de cesser de formuler des allégations outrancières envers sa hiérarchie et de travailler dans un esprit d’équipe conformément aux directives qui lui étaient données, la cour d’appel a pu en déduire que cette lettre de mise en garde par laquelle l’employeur lui reprochait, en les considérant comme fautifs, les faits ultérieurement invoqués à l’appui de la rupture, constituait une sanction disciplinaire (arrêt du 29 mai 2024).

OUI
RAPPEL À L’ORDRE
SANCTION

Constitue tout au plus un rappel à l’ordre n’épuisant pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur le courriel adressé au salarié par lequel l’employeur, qui n’a pris aucune mesure à l’encontre de ce dernier, se borne à lui demander de faire preuve de respect à son égard et de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés (arrêt du 20 mars 2024). 

NON

Une cour d’appel ne saurait juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en rappelant à l’ordre le salarié en retenant que la remarque qui lui a été adressée par la direction prend la forme d’un rappel à l’ordre et traduit la volonté de l’employeur d’exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d’instruction et de direction, alors qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire (arrêt du 19 septembre 2018). 

NON
VOLONTÉ DE SANCTIONNER
SANCTION

Une cour d’appel ne peut pas qualifier de sanction disciplinaire un courriel de reproches adressé au salarié par le président de la société alors qu’il résulte de ses constatations que le courriel litigieux ne traduisait pas la volonté du président de la société de sanctionner par lui-même les faits. En l’espèce, le courriel avait été envoyé en réponse à une mise en cause par le salarié de son supérieur hiérarchique et 24 heures avant l’engagement de la procédure de licenciement, et son auteur y indiquait notamment que le supérieur hiérarchique mis en cause (et en copie du courriel) « comprendra avant d’envisager la suite à donner à une situation devenue de plus en plus difficile et incohérente, [que le président ait] préféré remettre les choses d’aplomb » (arrêt du 29 septembre 2021). 

NON

Une cour d’appel ne peut pas décider que le compte rendu d’un « entretien de suivi » du salarié a valeur d’avertissement disciplinaire, alors qu’il résulte de ses constatations que l’auteur du compte rendu, supérieur hiérarchique de l’intéressé, avait expressément indiqué qu’il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines (arrêt du 27 mai 2021). 

NON

Ayant relevé que le document rédigé par l’employeur n’était qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel il avait énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d’appel a pu en déduire que ce document ne s’analysait pas en une mesure disciplinaire et n’avait donc pas eu pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur (arrêt du 12 novembre 2015).

NON
DEMANDE D’EXPLICATIONS
SANCTION
Une cour d’appel ne peut pas qualifier de sanction disciplinaire des documents intitulés « constats de faits » dans lesquels l’employeur décrit des faits reprochés et demande des explications, en retenant que ces « constats des faits » étaient de nature à affecter de manière non immédiate la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, mais sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la procédure de demande d’explications écrites traduisait, avant même l’engagement de la procédure disciplinaire, la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié (arrêt du 20 septembre 2023).
NON

Ayant relevé que la lettre litigieuse avait été adressée par l’employeur à la suite de l’absence du salarié aux deux entretiens préalables auxquels il l’avait convoqué, la cour d’appel constate que ce document, s’il décrivait les reproches qu’il entendait sanctionner, précisait qu’il était destiné à recueillir les explications de l’intéressé « avant toute décision », s’inscrivait dans le cadre d’une procédure disciplinaire et qu’il n’avait aucun caractère autonome qui permettrait de le regarder comme la sanction finale prise par l’employeur. Dès lors, la lettre litigieuse n’est pas une sanction (arrêt du 15 juin 2022). 

NON

La cour d’appel, ayant constaté que la demande d’explication écrite avait été faite avant l’engagement de la procédure disciplinaire et que les procès-verbaux consignant par écrit les questions de l’employeur et les réponses de la salariée, dont celle-ci ne soutenait pas qu’ils avaient été versés à son dossier individuel, avaient pour seule vocation d’étayer l’enquête interne diligentée, puis ayant retenu que la salariée avait manqué à ses obligations professionnelles, n’a fait qu’user des pouvoirs qu’elle tient de l’article L  1235-1 du Code du travail pour décider que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse (arrêt du 27 mai 2021).

NON
INJONCTION DE MODIFIER SON COMPORTEMENT
SANCTION
La cour d’appel qui a retenu que la lettre de l’employeur ne contenait aucune injonction ni mise en garde a pu en déduire qu’elle ne s’analysait pas en une sanction, de sorte que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire (arrêt du 2 février 2022).
NON

Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation dans lequel l’employeur reproche au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l‘invite de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, comporte des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif et constitue donc un avertissement (arrêt du 2 février 2022). 

OUI

Une lettre adressée au salarié rappelant la présence non autorisée et fautive à plusieurs reprises du salarié dans le local électrique et l’invitant de manière impérative à respecter les règles régissant l’accès à un tel local, à laquelle l’employeur se référait dans l’avertissement ultérieurement prononcé, stigmatise le comportement du salarié considéré comme fautif et constitue une sanction disciplinaire (arrêt du 10 février 2021).

OUI

Un message électronique dans lequel l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (arrêt du 26 mai 2010).

OUI
MENACE SUR LA CARRIÈRE
SANCTION

Ayant constaté que l’employeur, après avoir modifié le mode d’indemnisation des frais de bouche de l’ensemble d’une catégorie de salariés au vu de comportements abusifs de certains d’entre eux, avait adressé, notamment au salarié, une lettre lui indiquant que son attitude avait largement entamé la confiance qu’il lui portait, la cour d’appel en a exactement déduit  que cette lettre constituait une sanction disciplinaire, dès lors qu’il résultait de cette dernière indication qu’elle était de nature à affecter la carrière du salarié (arrêt du 3 février 2017). 

OUI

La lettre, adressée par l’employeur au salarié postérieurement à l’entretien préalable lui reprochant diverses erreurs et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (arrêt du 13 novembre 2001). 

OUI