Nouvelle illustration jurisprudentielle concernant la délicate question de la qualification à donner à des écrits comportant des reproches adressés au salarié : sanction disciplinaire ou non ?

Une salariée conteste le bien fondé de son licenciement motivé par des faits fautifs que l’employeur lui a déjà reprochés par écrit, soutenant que ces lettres de « mise en garde » constituent des sanctions disciplinaires et que l’employeur ne peut par conséquent plus sanctionner les faits qui y sont mentionnés.

La Cour de cassation se penche sur deux écrits et les constatations faites par la cour d’appel, laquelle, pour qualifier ces lettres d’avertissements, a constaté qu’elles contenaient des reproches écrits faits par l’employeur à propos de faits qu’il considérait fautifs. Dans l’une d’elle, l’employeur listait un certain nombre de manquements et demandait à la salariée de modifier son comportement, ajoutant n’envisager aucune sanction à ce stade. Dans l’autre, il faisait état d’autres griefs ultérieurement invoqués à l’appui du licenciement, et lui demandait de cesser ce comportement.

L’employeur conteste la qualification disciplinaire en faisant valoir que la lettre qui se borne à alerter le salarié en lui demandant de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre. Et il est vrai que plusieurs arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, dont un très récent, vont dans ce sens (arrêt du 20 mars 2024 ; arrêt du 19 septembre 2018).

Pourtant, la Haute Juridiction rejette le pourvoi et valide le raisonnement de la cour d’appel, en affirmant que la lettre par laquelle l’employeur adresse des reproches à la salariée, pour des faits qu’il estime fautifs, constitue une sanction disciplinaire.

► Il est délicat de dégager dans la jurisprudence des lignes claires permettant de départager des courriers qui souvent se ressemblent. La Cour de cassation retient souvent l’existence d’une sanction lorsque l’employeur adresse par écrit des reproches au salarié, l’invitant ou le mettant en demeure de modifier son comportement (notamment arrêt du 26 mai 2010 ; arrêt du 3 février 2017 ; arrêt du 10 février 2021). Mais la volonté de sanctionner est aussi un critère important et son absence peut écarter la qualification de sanction disciplinaire (arrêt du 20 septembre 2023 ; arrêt du 29 septembre 2021 ; arrêt du 12 novembre 2015).

De nouvelles coupes claires dans les effectifs de Stellantis. Le groupe réactive un plan de ruptures conventionnelles collectives (RCC) visant 1 300 départs volontaires d’ici à août 2025 « auxquelles il conviendra d’ajouter 300 passerelles de reconversion énergétique ». C’est le sens de l’accord relatif à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et aux RCC, conclu, le 11 juin, par la direction du constructeur automobile et les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO (à l’exception de la CGT). Il se substituera au texte du 21 mars 2021 et à son avenant du 27 juillet 2023.

La direction justifie, dans le préambule de l’accord, cette décision en raison des « transformations de l’emploi liées à l’électrification des véhicules », nécessitant de « compléter les mesures favorisant la transition professionnelle des salariés impactés par l’arrêt du moteur thermique ».

Selon Frédéric Lemayitch, délégué central CFTC, signataire de l’accord, le groupe comptait  « envron 37 000 salariés en ce début d’année ». 

Dans le détail, la direction compte s’appuyer sur des mesures de mobilité externe « sécurisée ». Primo, ce nouveau plan propose un passeport de transition professionnelle permettant une intégration professionnelle au sein d’une entreprise partenaire de la plateforme régionale au travers d’un parcours complet de formation, avec à la clef une centaine d’heures de formation.

Secundo, il reconduit le congé mobilité d’une durée de 12 mois. Lequel sera indemnisé à 100 % pendant la durée équivalant à la durée du préavis conventionnel qui aurait été appliqué en cas de licenciement et à 65 % du salaire de référence au-delà. Durant ce congé, le financement de la formation est plafonné à 300 heures de formation dans la limite de 7 500 euros (10 500 euros si la formation est inscrite au Répertoire national de certifications professionnelles).

Tertio, il prévoit un départ volontaire en cas de projet professionnel externe, soit par le biais d’un contrat (CDI ou CDD d’au moins six mois), d’une lettre d’engagement (précisant l’emploi, la qualification, la nature du contrat, la date d’embauche et la rémunération) ou d’un projet création/reprise d’entreprise, y compris dans le cadre du statut d’auto-entrepreneur.

De l’avis de Frédéric Lemayitch, les modalités financières sont plus intéressantes que celles figurant dans le précédent accord : « les salariés percevront, en sus de l’indemnité de départ volontaire, une incentive équivalente à huit mois de salaire pour une adhésion à une mesure externe avant le 31 octobre 2024, à six mois de salaire pour une adhésion comprise entre le 1er novembre 2024 et le 31 mars 2025 et à quatre mois de salaire pour une adhésion oscillant entre le 1er avril 2025 et jusqu’au 31 aout 2015 ».

Par ailleurs, le groupe renouvelle le « congé de longue durée« , rémunéré à hauteur de 1 000 euros bruts par mois (pour une durée de 12 mois) et de 600 euros (pour une durée de 24 mois). S’y ajoute une prime d’incitation correspondant à trois mois du salaire brut de référence au moment du départ effectif en congé. Si pendant la période du congé, le salarié travaille pour le compte d’un autre employeur, le « versement de la rémunération n’est pas suspendu ».

A l’issue de son congé, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent au sein de la société.

Selon l’accord, 1 000 salariés pourraient y adhérer.

Autres dispositions : comme pour le précédent accord, le texte fait la part belle au « congé senior« , qui prend la forme d’une dispense d’activité, d’une durée comprise entre un et 36 mois (payée à 70 % du salaire but antérieur). Afin d’assurer aux salariés un « minimum de ressources », Stellantis garantit un plancher de ressources fixé à 1 850 euros bruts sur 12 mois (pour un temps plein) et 1 490 euros (pour un temps partiel). A l’issue du congé, « les salariés feront liquider une pension de retraite de base à taux plein et bénéficieront d’un versement de l’indemnité de départ volontaire en retraite, majorée de 20 % », indique le texte.

La direction propose également de participer au rachat de trimestres de retraite à l’initiative du salarié (1 000 euros bruts par trimestre manquant dans la limite de six trimestres) et d’accompagner les personnes souhaitant exercer une activité professionnelle pendant le congé senior.

Un temps partiel de fin de carrière complète ces mesures. Accessible aux salariés âgés d’au moins 58 ans, il permet de bénéficier d’une réduction du temps de travail à 80 %, rémunérée à 90 % du salaire mensuel brut, avec une prise en charge des cotisations salariales aux régimes vieillesse et protection sociale. D’une durée d’un an, il est renouvelable par tacite reconduction « jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ». Les salariés couverts par un forfait jour pourront, eux, bénéficier d’un aménagement du temps de travail hebdomadaire (avec un forfait réduit à 175 jours de travail par an).

Passerelle de reconversion énergétique ou comment favoriser la reconversion professionnelle vers la fabrication de batteries électriques

De Stellantis à ACC (Automotive Cells Company) : c’est ce que propose la passerelle de reconversion énergétique qui a pour ambition de proposer aux salariés du constructeur automobile une mobilité vers la co-entreprise créée par Stellantis et Total (via sa filiale Saft) et spécialisée dans la fabrication de batteries électriques.

Pour franchir le pas, le dispositif prévoit un parcours de 400 heures de formation (quatre mois) décliné sous formation de formation théorique (au sein d’un organisme de formation) et d’apprentissage pratique (au sein de ACC). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié, qui devient stagiaire de la formation professionnelle, bénéficie de sa rémunération habituelle et continue d’acquérir des congés payés et à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis. Selon l’accord, 300 personnes pourraient être visées par cette mobilité.

Dans cette affaire, un supérieur hiérarchique remet le programme politique de son parti à une de ses subordonnées à l’issue d’une remise de trophée de l’entreprise.

Pour l’employeur, le fait de remettre un programme politique à l’issue de la remise de trophée à laquelle le supérieur hiérarchique et sa subordonnée ont participé n’est pas sans incidence. Il considère que ce prosélytisme politique « dans un cadre non dépourvu de tout lien avec la vie de l’entreprise » est fautif. Il licencie le salarié pour faute grave.

Après avoir constaté que le programme politique a été remis à la salariée en dehors du temps et du lieu de travail, la cour d’appel saisie du litige en déduit que les faits reprochés au salarié relèvent de sa vie privée. La Cour de cassation s’en tient à l’analyse des juges du fond et confirme.

► Pour rappel, le salarié est libre de ses opinions politiques et peut les exprimer, y compris au travail (article L.1121-1 du code du travail). L’employeur ne peut pas le sanctionner pour ce motif (article L.1132-1 du code du travail). En revanche, l’engagement politique du salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre une faute professionnelle. Par exemple, un salarié peut être sanctionné pour abus de faiblesse lorsqu’il a collecté le chèque d’un pensionnaire d’un établissement pour personnes âgées au sein duquel il travaillait pour le financement d’une campagne électorale aux élections municipales (cour d’appel de Toulouse, 4 mars 2011 n° 09-6144). Il en va de même, pour le salarié, vendeur, qui a abandonné son poste dans une boutique pour distribuer des tracts politiques (cour d’appel de Paris, 5- décembre 2013 n° 12-00973).

La Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024).

S’appuyant sur les constats de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que le salarié étant libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques, ou politiques, ces faits tirés de sa vie privée ne peuvent pas constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement pour faute grave du salarié est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

► L’employeur avait, semble-t-il, estimé que le fait que le tract ait été remis à l’issue d’un événement professionnel permettait de rattacher ce fait tiré de la vie personnelle du salarié à sa vie professionnelle, ce qui aurait pu justifier son licenciement disciplinaire (en ce sens, arrêt du 25 septembre 2019 ; arrêt du 15 mai 2024). Mais les juges du fond ont considéré ici que la remise du programme politique, après un évènement professionnel, en dehors du lieu de travail, et à l’occasion d’un café ne s’inscrit pas dans un cadre strictement professionnel. Le fait de distribuer un tract après la remise de trophée ne permet pas de rattacher ce fait tiré de la vie privée à la vie de l’entreprise.

L’Institut Paris Région est l’agence régionale d’urbanisme et de l’environnement de la région Ile-de-France. Il réalise des études et travaux pour la prise de décision de la Région Île-de-France et de ses partenaires. Dans une note publiée le 10 juillet 2024, il s’interroge sur la manière dont le télétravail « appose sa marque sur le territoire ».

L’Institut Paris Région commence par rappeler l’inégalité induite par le télétravail qui constitue à ce titre un marqueur social. « Le télétravail est essentiellement accessible aux personnes qui peuvent exercer leurs tâches professionnelles à distance, à l’aide des outils numériques. Les travailleurs qui ont un contact direct avec le public dans la santé, le commerce, le spectacle, etc., ou qui manipulent des machines dans la construction, la réparation ou la fabrication ont la nécessité de travailler sur site ».

En Ile-de-France, huit télétravailleurs sur dix font deux à trois jours de télétravail par semaine. Rares sont ceux qui font seulement un seul jour ou bien, à l’inverse, quatre jours et plus (respectivement 10 et 13% des télétravailleurs réguliers). Le télétravail représente ainsi en Ile-de-France 0,9 jour par semaine. « Dans 120  communes, l’intensité de télétravail représente entre une journée et une journée et demie par semaine : communes rurales des Yvelines, de nombreuses communes des Hauts-de-Seine (dont Neuilly, Saint-Cloud, Boulogne-Billancourt, Issy-les-Moulineaux…) et Paris », indique la note.

« La géographie du télétravail des actifs résidents reflète celle de la structure socioprofessionnelle de la population locale, dans une région marquée par des profils socio-territoriaux contrastés associés à la hiérarchie des marchés immobiliers », indique l’Institut. « Les taux supérieurs à la moyenne régionale se situent globalement à l’ouest de l’Île-de-France, du cœur de la métropole jusqu’aux franges. La part de télétravailleurs est particulièrement élevée parmi les actifs résidant à Paris, dans les communes des Hauts-de-Seine et, plus globalement, dans un secteur ouest s’étendant depuis Paris vers La Défense (Hauts-de-Seine), Saint-Germain-en-Laye, Versailles (Yvelines) et Gif-sur-Yvette (Essonne) ».

Il est intéressant de comparer cette première photographie avec le développement du télétravail selon le lieu où se situent les locaux de travail. L’Institut note ainsi que « si le télétravail renforce la présence des actifs dans leur commune de résidence, à l’inverse, au lieu de travail, il conduit à une sous-occupation des bureaux ».

Sans surprise, « les communes comptant une forte proportion d’emplois dans les services à la personne, le commerce, la logistique ou encore la fabrication sont peu affectées ».

A l’inverse, le télétravail concerne plus de la moitié des emplois dans les communes de La Défense (Puteaux, Courbevoie et Neuilly-sur-Seine), et dans d’autres communes des Hauts-de-Seine (Issy-les-Moulineaux, Boulogne-Billancourt, Bois-Colombes…), des Yvelines (Guyancourt), du Val-de-Marne (Arcueil et Gentilly) et de l’Essonne (Bruyères-le-Châtel et Gif-sur-Yvette).

Télétravail et vie économique des territoires

Cette nouvelle physionomie du travail n’est pas sans effet sur le tissu local du lieu de résidence, d’une part, et du lieu du travail, d’autre part. Mais peut-on observer des effets stricts de « vases communicants » ? Rien n’est moins sûr. 

« Le télétravail, en accentuant la présence des actifs résidents dans la semaine, pourrait donc signifier une plus grande fréquentation des commerces et plus occasionnellement des restaurants, ainsi que de nouveaux usages des équipements sportifs et culturels, des transports, etc. Cependant, les acteurs locaux interrogés témoignent de la difficulté à cerner ces évolutions tant les dynamiques sont multidimensionnelles », constate ainsi l’Institut.

Notamment, si « l’activité des commerces locaux pourrait bénéficier de «l’effet télétravail» (…) l’inflation et la hausse des achats en ligne interviennent également, à la baisse ».

 « Le télétravail est une composante supplémentaire de l’individualisation des comportements et ajoute à la complexité des écosystèmes métropolitains. De nouvelles explorations sont certainement à imaginer pour préciser son impact sur la fréquentation locale des commerces, des équipements sportifs, sur l’immobilier de bureaux et, plus généralement, sur les comportements des Franciliens afin d’anticiper les évolutions urbaines en cours », conclut l’étude.

En l’espèce, un employeur reproche à un salarié, responsable validation interne, sa mésentente avec son entourage professionnel. Il le licencie pour cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.

La cour d’appel, comme la Cour de cassation, déboutent le salarié.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a analysé les termes de la lettre de licenciement faisant état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes et une aspiration à une indépendance à l’extrême. Elle en a conclu que le licenciement ne reposait pas sur un motif disciplinaire.

En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.

Mais comment distinguer la simple mésentente non fautive du comportement fautif du salarié ? Tout dépend des circonstances, et de leur analyse par les juges du fond. Par exemple, il a été jugé que le comportement agressif d’un salarié entraînant un climat délétère au sein de la société était constitutif d’une mésentente justifiant un licenciement non disciplinaire (arrêt du 5 mars 2014). Mais la solution sera différente si le comportement du salarié se rapproche d’un harcèlement à l’égard de ses subordonnés ou de ses collègues ou s’il fait preuve d’insubordination en se dressant contre l’autorité de son employeur. Ont ainsi été jugés fautifs l’opposition d’un directeur d’usine à la mise en œuvre d’une politique commerciale destinée à réduire les risques de gestion et décidée par la nouvelle direction (arrêt du 23 janvier 2002), tout comme le refus d’une directrice d’usine d’accepter la nouvelle organisation de l’entreprise et de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel (arrêt du 30 avril 2014).