Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).

La jurisprudence assimile l’absence de signature du contrat par l’une des parties à une absence d’écrit sanctionnée par la requalification des relations contractuelles en CDI (arrêt du 14 novembre 2018), qu’il s’agisse de l’employeur (arrêt du 6 octobre 2016) ou du salarié (arrêt du 22 octobre 1996 ; arrêt du 31 mai 2006), sauf s’il a délibérément refusé de le signer de mauvaise foi (arrêt du 7 mars 2012 ; arrêt du 10 avril 2019 cette dernière devant être caractérisée (arrêt du 22 mai 2024).

Qu’en est-il lorsque le salarié conteste l’origine de la signature apposée sur le contrat ? En l’espèce, l’intéressé déniait en être l’auteur, faisant valoir qu’il avait été embauché sans contrat de travail écrit. Il sollicitait en conséquence la requalification de son CDD en CDI. La cour d’appel l’avait débouté de sa demande, considérant que le contrat de travail saisonnier avait été régulièrement conclu entre les parties.

Pour les juges du fond, qui avaient procédé à la vérification d’écriture au vu des éléments dont ils disposaient (contrat de travail signé et échange de courriers avec son autre employeur), il y avait bien contrat de travail écrit arrivé normalement à son terme, ce qui était confirmé par la déclaration préalable à l’embauche, le registre unique du personnel, les bulletins de paie, la déclaration à l’Urssaf et l’attestation d’assurance chômage (cour d’appel de Montpellier, 11 mai 2022, n°18/01276).

La chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt d’appel. Pour elle, la vérification opérée par les juges du fond n’était pas suffisante. Ils auraient dû s’assurer que l’employeur produisait l’original du contrat.

La Haute juridiction fait ici application des principes du code de procédure civile selon lesquels la vérification d’écriture doit être faite au vu de l’original de l’écrit contesté (articles 287 et 288 du code de procédure civile). Et, de fait, en cas de litige, la présentation de l’original du contrat permet de s’assurer de l’existence d’un contrat écrit (ce que contestait le salarié dans cette affaire) et d’éviter la requalification éventuelle en CDI.

► Rendue à propos d’un CDD, la solution est, selon nous, transposable à tous les contrats de travail pour lesquels un écrit est requis, notamment aux contrats de mission. On rappellera par ailleurs, à toutes fins utiles, que l’apposition d’une signature scannée sur un CDD vaut signature dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur (arrêt du 14 décembre 2022).

La Direction de l’information légale et administrative (Dila) récapitule les ressources à la disposition des entreprises pour organiser leurs activités pendant les Jeux olympiques et paralympiques 2024 qui se dérouleront du 26 juillet au 11 août 2024, puis du 28 août au 8 septembre.

1) Ouvrir son commerce le dimanche pendant les Jeux olympiques

Dans la perspective des Jeux olympiques et paralympiques de 2024, il sera possible pour les établissements de vente au détail d’ouvrir le dimanche. Le périmètre d’application de cette dérogation vient d’être étendu à l’ensemble de Paris. Il ne se limitait auparavant qu’aux lieux de compétition et aux communes situées à proximité de ces sites. 

2) Aménager l’organisation du travail durant les JO

Le ministère du travail a publié un guide rappelant les aménagements que l’employeur peut mettre en place à cette occasion. 

3) Se déplacer pendant les JO

En prévisions des restrictions de circulation attendues, la plateforme JOPTIMIZ est mise en place afin de faciliter la circulation des professionnels. Elle est pilotée par la ville de Paris, la préfecture de police de Paris et le ministère de la transition écologique notamment. 

Le ministère des transports met également à disposition des usagers le site anticiperlesjeux.gouv qui présente des informations complètes et pratiques et propose des conseils pour s’organiser. 

Dans certains cas, un QR code sera exigé pour se déplacer dans certaines zones de Paris, sécurisées pour la cérémonie d’ouverture olympique.

L’Anact lance un appel à projets à destination des branches professionnelles qui souhaitent actualiser leur système de classification. Parmi les cibles, celles qui n’ont pas relooké leur grille depuis plus de cinq ans, qui comptent une majorité de TPE et PME et dont le projet s’inscrit dans un cadre paritaire.

Dans le détail, les projets retenus s’appuieront sur un « dialogue professionnel de qualité ». Ils pourront proposer un « diagnostic de la situation de la branche, la co-construction d’une méthode, d’un plan d’action ou d’outils partagés ». Les dossiers pourront, en outre, faire le lien entre les classifications et les « thèmes à enjeux » (égalité femme-homme, réduction pénibilité, rémunération et employabilité…). 

A la clef, une aide financière, sous forme de subvention, permettant de faire appel à un prestataire extérieur.

L’enveloppe globale allouée est de un million d’euros.

Date limite de candidature : 18 octobre 2024.

Se définissant comme le « premier employeur d’aidants en France », le groupe La Poste a décidé de renforcer les dispositifs dédiés, en signant un nouvel accord avec la CGT, la CFDT, FO, la liste Osons l’Avenir CFE-CGC / CFTC et l’UNSA-Postes, selon un communiqué du 12 juillet. Le texte complète ainsi l’accord du 18 septembre 2018 pour mieux concilier les temps de vie.

L’opérateur postal compte 5 200 salariés aidants (sur 233 000 collaborateurs dont environ 180 000 en France). 72 % d’entre eux sont des femmes et 54 % ont plus de 50 ans.

« Les aidants ont besoin de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes ayant des répercussions potentielles sur leur vie professionnelle, personnelle et parfois même sur leur santé », indique le préambule du texte qui précise que ce statut « ne doit pas entraîner de différence en matière d’évolution de carrière et d’accès à la promotion ».

Concrètement, l’accord, conclu pour la période 2024-2026, autorise un jour d’absence rémunérée supplémentaire par an et par aidé, à partir de deux personnes aidées (un postier qui vient en aide à deux personnes disposera de quatre jours, un postier qui vient en aide à trois en disposera de cinq…).

Par ailleurs, il vise à faciliter la mobilité géographique ou fonctionnelle en vue de se rapprocher du domicile de la personne aidée : La Poste s’engage ainsi à accéder à la demande du postier sous trois mois, même si ce dernier est récent sur son poste.

Surtout, l’accord prévoit un accès facilité au « fonds de solidarité aidants », créé en 2018 et alimenté par des dons de jours. Mesure phare : le collaborateur pourra en bénéficier tout en conservant l’intégralité de ses congés annuels.

Il doit, en revanche, avoir épuisé préalablement ses repos compensateurs ; ses repos exceptionnels ; ses jours de bonification ou autres repos supplémentaires ainsi que les jours portés dans son compte épargne-temps (au-delà de « quatre fois les obligations hebdomadaires » contre deux fois auparavant).

Tout intéressé doit faire la demande, deux semaines avant « si possible », auprès de son RH de proximité et doit constituer un dossier comprenant :

 Une demande de jours au fonds de solidarité aidants ;
Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, de la perte d’autonomie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Une attestation sur l’honneur par laquelle il déclare être aidant d’un proche ;
Une situation de congés remplie par le RRH ;
Une évaluation sociale réalisée avec l’assistant social de La Poste, indiquant le nombre de jours demandés à envoyer à la Direction nationale des services sociaux.

Le bénéficiaire peut recevoir 30 jours par an. En cas de situations compliquées, il pourra dorénavant renouveler sa demande de dons de jours jusqu’à deux fois par an ; ce qui porte la possibilité d’obtenir jusqu’à 90 jours de solidarité pour six jours travaillés. Il est rémunéré pendant toute sa période d’absence qui est assimilé à du temps de travail effectif ou de service effectif. Et conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Pour rappel, depuis 2018, tout postier peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie grave, d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité ou les aidants de proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Il peut s’agir des congés annuels (au-delà de la quatrième semaine), des jours de RTT, des repos compensateurs, des jours de repos supplémentaires, des repos exceptionnels ou encore des jours déposés dans le compte épargne-temps.

Plus de 2 900 jours ont été donnés par les postiers sur le fonds de solidarité aidants depuis 2018. 

En outre, le groupe lance une formation à distance pour détecter et accompagner les aidants à destination des managers et acteurs de la filière RH. Enfin, il prévoit la possibilité de reconnaître les compétences acquises par les anciens postiers aidants dans le cadre de leur vie d’aidant. A ce titre « un questionnaire sera élaboré et envoyé afin d’identifier les compétences qui pourraient être mises en valeur dans le cadre de leur fonction ou de leur évolution professionnelle ». Plus de 6 300 certificats d’aidant familial ont été délivrés depuis 2018.

La prochaine session ordinaire de la nouvelle Assemblée nationale s’ouvre de droit le 18 juillet, comme le prévoit l’article 12 de la Constitution. L’ordre du jour a été publié au Journal officiel ce weekend. La séance publique de 15 heures s’ouvrira par l’installation du Bureau et l’élection du Président de l’Assemblée. Les députés devront également constituer les huit commissions permanentes :

Affaires culturelles et éducation
Affaires économiques
Affaires étrangères
Affaires sociales
Défense nationale et forces armées
Développement durable et aménagement du territoire
Finances
Lois

Leur composition sera publiée au JO du samedi 20 juillet.

Une autre séance publique se tenant vendredi 19 devra nommer (éventuellement par scrutin) les questeurs, les secrétaires et les vice-présidents de l’Assemblée.

Voilà deux arrêts de la Cour de cassation qui doivent interpeller les employeurs qui envisagent de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Peu de publicité autour de ces arrêts mais ils laissent un petit goût d’inquiétude…

En effet, sur le fondement de l’obligation de loyauté de l’employeur, la Cour de cassation a confirmé la condamnation de l’employeur à payer diverses indemnités et des dommages et intérêts à des salariés ayant démissionné ou pris acte de la rupture de leur contrat de travail alors qu’un PSE était en cours de négociation, en raison notamment d’un « allongement considérable » des délais d’adoption et de mise en œuvre d’un PSE. Ces délais ayant, selon la Cour de cassation, imposé aux salariés ayant trouvé un nouvel emploi pendant la procédure, de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail (arrêts du 17 janvier 2024, n° 22-22.561 et 22-23.382).

La chronologie des faits doit être rappelée car elle a tout son intérêt dans ces affaires.

Le 7 juillet 2017, un projet de réorganisation de l’entreprise ainsi qu’un projet d’accord portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ont été présentés aux instances représentatives du personnel pour un projet de suppression de 345 emplois salariés. Pour rappel, dans une telle situation, le délai d’information-consultation du comité social et économique (CSE) est de quatre mois.

En août 2017, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte, devenue depuis la Dreets) a demandé à la société de faire évoluer les catégories professionnelles, demande réitérée en septembre 2017, mais apparemment non prise en compte (ou insuffisamment) par l’employeur.

Le 26 décembre 2017, soit plus de cinq mois (au lieu de quatre donc) après le démarrage de la procédure, la société a finalement soumis un document unilatéral pour homologation à la Dirrecte, faute d’avoir pu signer un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, document que la Direccte a refusé d’homologuer le 12 janvier 2018 au motif que la définition des catégories professionnelles ne lui paraissait pas assez précise, l’employeur ayant, par ailleurs, ciblé des postes à supprimer « sans justification suffisante et sans que la détermination de ces catégories professionnelles soit objectivée ».

Le 1er février 2018, l’employeur a été rendu destinataire d’une pétition des salariés réclamant qu’un nouveau plan soit remis à la Direccte et qu’un accord de suspension des contrats de travail pour les salariés ayant retrouvé un contrat à durée indéterminée dans une entreprise externe soit conclu avec les organisations syndicales.

Ce qui fut chose faite, enfin, le 5 avril 2018 avec la conclusion d’un accord visant à suspendre les contrats des salariés ayant trouvé un nouvel emploi et le 22 mai 2018 avec la signature d’un accord collectif sur le PSE. Ce dernier accord fut validé par la Direccte le 1er juin 2018.

Ce sont donc près de 11 mois qui se sont écoulés entre le démarrage de la procédure et sa conclusion. C’est long, certes !

C’est cette durée qui a poussé plusieurs salariés à démissionner ou à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en début d’année 2018, alors que les négociations étaient toujours en cours, et à saisir la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier la rupture de leur contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la manifestation de leur volonté, dans ce contexte, étant équivoque.

La cour d’appel de Grenoble, suivie par la Cour de cassation, leur a donné raison, considérant que l’employeur avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE et fait preuve de déloyauté dans la conduite de la procédure. La société a également fait preuve de « mauvaise foi » et d’un manquement fautif en refusant, par principe, toute demande de suspension du contrat de travail alors qu’elle était responsable de l’allongement significatif des délais de mise en œuvre du PSE.

Si les circonstances de ces arrêts sont certainement spécifiques et doivent inciter à la prudence quant aux conclusions à tirer de ces décisions, on ne peut toutefois s’empêcher d’être interpellé par ces dernières.

En premier lieu, les juges ont considéré que l’employeur avait commis un « manquement volontaire dans l’élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel concernant les incertitudes et irrégularités dans l’élaboration des catégories professionnelles », ce qui avait conduit à « un allongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un nouveau poste en réaction à l’annonce du PSE à l’été 2017, à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018 ».

Nous n’avons pas connaissance des pièces versées au dossier mais s’il existe bien un sujet d’une rare complexité lors de l’élaboration d’un PSE, c’est précisément la détermination des catégories professionnelles. Il s’agit d’une notion protéiforme, propre à chaque entreprise et dont l’application se révèle souvent délicate.

Exercice d’autant plus délicat qu’il n’existe aucune règle dans le code du travail et que la définition a été posée par la Cour de cassation de la façon suivante : la catégorie professionnelle doit rassembler l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (arrêt du 13 février 1997).

Une définition simple et limpide en théorie, pourtant complexe et sujette à moultes interprétations en pratique. Il est exigé, et on le comprend, d’avoir des catégories professionnelles larges pour éviter de cibler les salariés mais ces catégories professionnelles regorgent de pièges et de chausse-trapes !

Les catégories professionnelles sont différentes dans chaque entreprise et leur élaboration suppose une parfaite connaissance des métiers exercés dans l’entreprise. La délimitation des catégories professionnelles est bien le sujet qui divise l’employeur et les partenaires sociaux.

Il ressort des arrêts que l’employeur n’a pas donné suite aux demandes de faire évoluer les catégories professionnelles et n’a pas répondu aux questions soulevées sur ce point, ce qui a justifié le refus d’homologation et ce que la cour d’appel de Grenoble a qualifié de « manquement volontaire dans l’élaboration » du PSE. On ne peut que recommander, évidemment, d’apporter des réponses aux élus et à la Direccte pour expliquer la délimitation des catégories professionnelles. Mais ce sujet demeure délicat même lorsque l’employeur est diligent et répond aux questions et interpellations. 

La sévérité de la décision nous interpelle également quant à la durée jugée excessive de la procédure.

Certes, il est exceptionnel d’avoir un délai de 11 mois. Toutefois, le sujet étant particulièrement complexe, il n’est pas rare que les négociations prennent du temps et que des délais soient négociés.

En outre, après le refus d’homologation, l’employeur aurait également pu choisir de contester la décision de refus d’homologation devant le tribunal administratif, ce qui aurait allongé, plus encore, les délais. Or, l’employeur a préféré l’option de redémarrer une négociation, incité en cela par les partenaires sociaux, cette négociation ayant finalement abouti à un accord.

Ce choix n’était pas obligatoire. Aurait-il été condamné de la même façon s’il avait fait le choix de contester la décision ?

Doit-on recommander aux employeurs de ne pas rouvrir les négociations en cas de refus d’homologation et de contester automatiquement les décisions de refus ?

L’absence de publicité de ces arrêts permet de penser que tel n’est pas le cas et qu’aucune conclusion ne doit être tirée, mais sans certitude toutefois.

Enfin, il a été considéré que la société avait fait preuve de mauvaise foi en refusant les demandes de suspension des contrats de travail. Ici encore, les circonstances étaient particulières car il semblerait que les salariés aient été laissés dans l’ignorance des négociations, ce qui les aurait contraints « soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner ».

De plus, pour la Cour de cassation, l’employeur était fautif car responsable des délais de mise en œuvre du PSE.

Toutefois, il convient de rappeler qu’il n’existe aucune obligation de négocier un accord de suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés par un licenciement collectif. Si tout doit être mis en œuvre pour limiter le nombre de licenciements, la suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés et ayant trouvé une solution ailleurs n’est pas une obligation.

Que conclure de ces arrêts, espérons-le isolés ? Ces décisions doivent inciter les employeurs à la prudence dans l’élaboration du PSE, surtout en cas de débordement des délais car on ne peut pas exclure le risque de contestation de salariés mécontents, potentiellement impactés par le PSE et qui souhaiteraient accepter un poste dans une autre entreprise. 

Affaire à suivre…