Le droit et le coût du travail en France, et plus particulièrement la faible prévisibilité du coût d’un licenciement, constituent, pour les experts, un handicap concurrentiel majeur pour la place financière de Paris.

Les entreprises du secteur financier sont particulièrement impactées par la faible prévisibilité du coût d’un licenciement, compte tenu du caractère cyclique de leurs activités et de la structuration des rémunérations de certains de leurs personnels, avec une part fixe et une part variable. Le niveau des indemnités de départ très élevé demeure un obstacle dans les arbitrages internationaux sur la localisation des activités et un frein à la compétitivité de la place de Paris, s’agissant, de surcroît, de métiers financiers à très hautes rémunérations, d’emplois très mobiles et facilement délocalisables.

Dans le cadre de la loi Pacte de 2019, le législateur a apporté une première réponse à la problématique des licenciements dans le secteur financier, en excluant le « bonus récupérable » du calcul des indemnités de licenciement des preneurs de risques.

Le périmètre des preneurs de risques vient d’être étendu par la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024 visant à « accroître le financement des entreprises et l’attractivité de la France ».

En outre, la base de calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyée par le juge est plafonnée pour les seuls traders et leurs responsables directs.

Pour les licenciements notifiés à compter du 24 mai 2019, le « bonus récupérable » de certains salariés « preneurs de risques » travaillant dans un établissement de crédit, une société de financement ou une société de gestion de portefeuille n’est pas pris en compte dans le calcul des indemnités de licenciement (articles L.511-84-1 et L.533-22-2-3 du code monétaire et financier).

Le bonus récupérable correspond à la partie variable de la rémunération dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement financier en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence (articles L.511-84 et L.533-22-2 du code monétaire et financier).

Les indemnités de licenciement visées par cette restriction sont :

l’indemnité légale de licenciement (articles L.1234-9 du code du travail) ;
les indemnités dues au titre d’un licenciement abusif ou nul (articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail), y compris en cas de licenciement économique collectif (articles L.1235-11 et L.1235-16 du code du travail) ou à la suite d’une inaptitude d’origine professionnelle (article L.1226-15 du code du travail).

Les salariés visés par cette restriction sont les salariés qui, au regard de critères quantitatifs et qualitatifs fixés par le droit européen, ont une incidence significative sur le profil de risque de l’établissement ou l’entreprise qui les emploie (membres du personnel dénommés « preneurs de risques »).

Jusqu’à présent, les critères retenus pour définir ces « preneurs de risques » étaient ceux fixés par les articles 3 (critères qualitatifs) et 4 (critères quantitatifs) du règlement (UE) délégué 604/2014 du 4 mars 2014. Ce règlement n’étant plus en vigueur depuis le 25 mars 2021, les critères retenus pour définir les « preneurs de risques » concernés par la mesure sont désormais listés aux articles 5 et 6 du règlement (UE) délégué 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021.

Cette substitution a pour effet d’élargir la liste des salariés du secteur financier pour lesquels le bonus récupérable est exclu de leurs indemnités de licenciement. En effet, les personnels exerçant des fonctions de direction dans le domaine des affaires publiques, de la solidité des politiques et des procédures comptables, de la prévention du blanchiment de capitaux et du financement du terrorisme ou des accords d’externalisation sont désormais inclus dans la catégorie des « preneurs de risques », sous réserve de satisfaire aux critères quantitatifs.

Si les critères qualitatifs sont plus larges que ceux fixés dans le règlement de 2014, les critères quantitatifs sont plus restrictifs, notamment s’agissant de la rémunération. En effet, le salarié doit percevoir une rémunération totale égale ou supérieure à 750 000 euros au titre de l’exercice précédent (contre 500 000 euros auparavant) ou faire partie des 0,3 % des membres du personnel auxquels la rémunération totale la plus élevée a été accordée au cours de l’exercice précédent lorsque l’établissement compte 1 000 membres du personnel.

En cas de contentieux, si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration proposée par le juge, celui-ci doit octroyer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour fixer le montant de cette indemnité, le juge doit respecter un barème, dit barème Macron, qui détermine des indemnités minimale et maximale (calculées en mois de salaire brut) en tenant compte de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Le montant de la rémunération mensuelle prise en compte pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse des traders et de leurs responsables directs est désormais plafonné à un PASS (soit 46 368 euros en 2024) (articles L.511-84-1 modifié du code monétaire et financier).

► Exemple : un trader avec trois ans d’ancienneté licencié abusivement pourra percevoir une indemnité maximale de quatre mois de salaire brut, mais dans la limite de 185 472 euros (quatre fois le PASS).

Les salariés visés par cette restriction sont plus précisément les « salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions ».

Cette nouvelle disposition est applicable aux licenciements prononcés après le 14 juin 2024.

L’employeur peut-il utiliser les informations délivrées par un badge de télépéage pour prouver une faute du salarié ?

Le badge de télépéage évite au salarié de procéder à une avance des frais pour les dépenses de péage sur l’autoroute. L’employeur reçoit une facture détaillée des paiements opérés.

L’employeur qui souhaite pouvoir utiliser cet outil à des fins disciplinaires doit au préalable mettre en place des garanties. 

D’une part, la mise en place du procédé doit être justifiée et proportionnée. En application de l’article L.1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». 

D’autre part, le salarié doit être informé au préalable. « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance », indique l’article L.1222-4 du code du travail. 

Enfin, aux termes de l’article L.2312-38 du code du travail, le comité social et économique doit être « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

L’employeur doit également respecter les prescriptions du RGPD dès lors qu’il établit un traitement de données personnelles. 

► Rappelons que depuis l’entrée en vigueur du RGPD il n’est plus nécessaire de procéder à une déclaration préalable de la mise en oeuvre d’un traitement de données personnelles. Il doit mettre en place un système d’auto-contrôle continu (analyse d’impact dans le respect des référentiels de la Cnil, définition des finalités du traitement, durée de conservation, information des salarié et de leurs droits sur leurs données personnelles, encadrement du transfert des données hors UE,…). L’entreprise doit également mettre en place un registre d’activité des traitements et, éventuellement, désigner un délégué à la protection des données personnelles (DPO).  

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ces obligations ?

Si l’employeur ne consulte pas le CSE ou n’informe pas les salariés en amont de la mise en place d’un tel dispositif, la Cour de cassation considère qu’il s’agit d’un mode de preuve illicite. Dans un arrêt du 8 octobre 2014, la Cour de cassation a ainsi jugé que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil ». 

Il est donc en principe interdit à l’employeur (et au salarié) d’utiliser des éléments de preuve recueillis par un procédé illicite afin d’établir une faute du salarié.

L’employeur doit donc demeurer très vigilant sur la définition de la finalité du contrôle opéré. Il doit faire preuve d’exhaustivité et informer préalablement les salariés. Ainsi, dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de cassation a jugé illicite l’utilisation, pour contrôler l’activité et les horaires de travail des salariés, de données de badgeage ayant pour seule finalité déclarée le contrôle des accès aux locaux ». 

L’employeur doit clairement exposer que le badge peut être utilisé pour : 

repérer l’utilisation frauduleuse qui peut en être faite à titre privé ; 

► Dans un arrêt du 3 mai 2016, la Cour de cassation a estimé que le licenciement d’un salarié pour utilisation frauduleuse d’un badge de télépéage procédait d’une cause réelle et sérieuse. 

contrôler le temps de travail du salarié.

Dans le cas contraire, il pourrait être opposé à l’employeur un détournement de finalité qui rendrait le moyen de preuve illicite.

► A noter que la Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence en Assemblée plénière le 22 décembre 2023.

En présence d’un mode de preuve illicite, le juge doit procéder en trois étapes :

le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ;
il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Les élections législatives se dérouleront les 30 juin et 7 juillet 2024. La campagne officielle débute le 17 juin et pourrait faire intervenir des candidats issus de la société civile. L’employeur peut-il limiter l’expression des opinions politiques sur le lieu de travail ? De quels droits bénéficie le salarié candidat aux élections ou élu ? Comment réintégrer un salarié élu ayant perdu son mandat avec la dissolution de l’Assemblée nationale ?

Les salariés sont libres de leurs opinions et peuvent les exprimer dans l’entreprise au temps et au lieu du travail. On ne peut y apporter de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et sont proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du code du travail).

Ainsi, l’employeur ne peut pas interdire les discussions politiques entre collègues. Il a d’ailleurs été jugé que la clause du règlement intérieur de l’entreprise qui prohibe ce sujet de conversation entre salariés est illicite (décision du Conseil d’Etat du 25 janvier 1989). Le règlement intérieur peut toutefois contenir une clause dite « de neutralité », dès lors que les restrictions qu’elle prévoit sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elles sont proportionnées au but recherché (article L.1321-2-1 du code du travail). En pratique, cette clause n’est le plus souvent admise que pour les salariés en contact avec la clientèle.

Si le salarié est libre d’exprimer des opinions politiques sur le lieu de travail, il est également en droit de taire ses convictions. De manière générale, l’employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il émette une opinion ou qu’il prenne publiquement une position (arrêt du 26 octobre 2005). Toute sanction ou tout licenciement décidé en raison des opinions politiques du salarié est abusif. Ainsi jugé à propos de la rupture de la période d’essai d’un salarié motivée, non par un manquement à ses obligations professionnelles, mais par l’expression de ses opinions politiques au cours d’un repas à la suite d’une provocation intentionnelle de l’employeur (arrêt du 27 juin 1990). Une telle mesure peut constituer une discrimination (article L.1132-1 du code du travail), l’employeur étant passible de sanctions pénales (article 225-1 à 225-4 du code pénal).

► Le salarié doit-il nécessairement être solidaire des engagements politiques de son employeur ? Il semble que non. Il a par exemple été jugé que, si un secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, on ne peut pas lui reprocher de se retirer de la liste électorale préparée par ce dernier en vue des élections (arrêt du 28 avril 2006). De même, le salarié d’une association intercommunale est en droit d’apporter son soutien au candidat opposé au maire sortant d’une des communes membres de cette association (cour d’appel de Grenoble, 22 juin 1992, n° 91-883).

L’engagement politique d’un salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre des fautes professionnelles. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié s’absente de son poste pour distribuer des tracts électoraux (cour d’appel de Paris, 5 décembre 2013, n° 12-00973). Par ailleurs commet une faute grave le salarié d’un établissement pour personnes âgées qui, pendant ses heures de travail, exerce un militantisme politique actif en direction des personnes, psychologiquement fragiles, accueillies dans l’établissement et se fait remettre par l’un d’eux un chèque au profit d’une association collectant des fonds pour financer la campagne électorale d’un homme politique (cour d’appel de Toulouse, 4 mars 2011, n° 09-6144).

De même est justifié par une faute grave le licenciement du salarié qui affranchit aux frais de l’employeur, à des fins personnelles et sans autorisation, des invitations dans le cadre d’une campagne municipale, créant pour l’entreprise un risque sérieux de poursuites pénales en matière de financement illégal d’une campagne électorale (cour d’appel de Versailles, 14 mars 2012 n° 10-05816).

► Si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, dans le cadre de la vie privée du salarié, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. Par exemple, un salarié ne commet pas de faute en remettant à un collègue le programme du parti politique auquel il appartient, à l’issue d’un salon professionnel auquel ils participent (arrêt du 29 juin 2024). En effet, le salarié n’a pas commis un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, les faits relevant de sa vie privée. En revanche, l’employeur pourrait envisager un licenciement motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise si, du fait de la remise de ce tract, des dissensions naissaient entre le salarié et ses collègues, les empêchant de travailler ensemble.

Le salarié candidat aux élections législatives a droit, quelle que soit son ancienneté, à un congé d’une durée maximale de 20 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale. Pour en bénéficier, il doit avertir son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque absence, ce congé pouvant être fractionné en demi-journées. L’employeur ne peut pas s’y opposer. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l’ancienneté (articles L.3142-79 à L.3142-82 du code du travail). Sur demande du salarié, ses absences peuvent être imputées sur les droits à congés payés qu’il a acquis à la date du premier tour de scrutin – cette année, le 30 juin 2024. À défaut, elles ne sont pas rémunérées mais donnent lieu à récupération, en accord avec l’employeur (article L.3142-81 du code du travail).

Une fois élu, le salarié titulaire d’un mandat parlementaire bénéficie de droits à congés destinés à lui permettre d’exercer ses fonctions. Le salarié élu à l’Assemblée nationale peut suspendre son contrat de travail pendant la durée de son mandat s’il justifie d’une ancienneté chez son employeur d’au moins un an à la date de son entrée en fonction (article L.3142-83 du code du travail).

► Si l’ancienneté du salarié est inférieure à un an, il ne peut pas prétendre à la suspension de son contrat de travail. Or l’exercice d’un mandat parlementaire paraît difficilement conciliable avec l’exécution d’un contrat de travail. En outre, le code électoral prohibe l’exercice de certaines activités pour limiter les conflits d’intérêts. Si le salarié élu ne prend pas l’initiative de rompre le contrat de travail et, accaparé par son mandat, ne vient plus travailler, l’employeur peut lui reprocher un abandon de poste. Dans ce cas, il peut prononcer un licenciement disciplinaire pour ce motif. Il peut également appliquer la procédure de présomption de démission prévue par l’article L.1237-1-1 du code du travail, et mettre en demeure le salarié de justifier de son absence ou de reprendre le travail dans le délai qu’il lui impartit. Si le salarié ne répond pas, il est présumé démissionnaire. Si le salarié répond et justifie son absence par l’exercice de son mandat parlementaire, la question se pose de savoir si ce motif peut être considéré comme légitime et de nature à faire obstacle à la présomption de démission. Ce n’est probablement pas le cas, mais ni l’administration ni la jurisprudence ne se sont prononcées sur cette question. Un décret aurait dû préciser les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, sont conservés pendant la durée du mandat (article L.3142-86 du code du travail). Toutefois, ce texte n’est pas encore intervenu à ce jour.

La suspension du contrat de travail prend effet 15 jours après que le salarié a notifié sa décision à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (article D.3142-59 du code du travail). Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.

► A notre avis, l’employeur ne peut pas s’opposer à la décision du salarié de suspendre son contrat de travail, même si l’intéressé ne lui a pas notifié sa décision par lettre recommandée. Les juges considèrent généralement que les règles de forme prévues par le code du travail ne conditionnent pas le droit du salarié à congé et ne constituent qu’un élément de preuve en cas de litige avec l’employeur. Les nombreuses décisions en ce sens ont été rendues à propos d’autres congés, mais sont selon nous transposables au congé pour exercice d’un mandat parlementaire.

À l’expiration de son premier mandat, le salarié qui le souhaite peut être réintégré dans l’entreprise. Pour cela, il doit informer l’employeur, dans les deux mois qui suivent l’expiration de son mandat et par lettre recommandée avec avis de réception, de son intention de reprendre son poste. L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la réception de ce courrier pour réintégrer le salarié (articles L 3142-84 et D.3142-60 du code du travail).

Attention : l’employeur doit veiller à respecter ce délai de deux mois. À défaut, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation de son préjudice : ainsi jugé à propos d’un employeur qui a volontairement fait traîner la procédure de réintégration, tentant ainsi de décourager le salarié de reprendre son poste (cour d’appel de Paris, 23 mars 2017, n° 15/10429).

► En d’autres termes, l’obligation de l’employeur de réintégrer le salarié ne court qu’à partir du moment où ce dernier se manifeste. Sans nouvelles, l’employeur peut considérer que le contrat de travail reste suspendu. Si toutefois le salarié tarde trop à se manifester, l’employeur peut avoir intérêt à lui adresser un courrier, en recommandé avec avis de réception, lui enjoignant de justifier des raisons de son absence ou de reprendre le travail.

Le salarié retrouve son précédent emploi ou, si celui-ci n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente. Une fois réintégré, le salarié bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l’exercice de son mandat. Il bénéficie, si nécessaire, d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (article L.3142-84 du code du travail).

Le salarié ne bénéficie pas d’un droit à réintégration dans les cas suivants (article L.3142-85 du code du travail) :

le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension correspondant au premier mandat n’ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans ;
l’intéressé, titulaire d’un mandat de député, est élu au Sénat (ou inversement).

► Bien que l’article L.3142-85 du C=code du travail ne le prévoie pas expressément, il s’en déduit que le contrat de travail du salarié dont le mandat est renouvelé peut être rompu. Si le salarié ne prend pas l’initiative de démissionner, que peut faire l’employeur ? Selon nous, il ne doit pas considérer que le contrat de travail est rompu de plein droit en cas de renouvellement du mandat. Sauf accord avec le salarié, il peut engager une procédure de licenciement – non disciplinaire – en motivant la rupture par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail en application de l’article L.3142-85 du code du travail. À notre connaissance, la jurisprudence ne s’est jamais prononcée sur cette question.

À l’expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié bénéficie pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre (article L.3142-85 du code du travail). Il peut solliciter sa réembauche auprès de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l’expiration de son mandat (article D.3142-61 du code du travail). En cas de réemploi, l’employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ (article L.3142-85 du code du travail).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 12 juin 2024, un salarié est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. La mise à pied est levée 25 jours plus tard dans la perspective d’une convocation devant le conseil de discipline conventionnel auquel l’employeur – le Commissariat à l’énergie atomique (CEA) – soumet une proposition de mise à pied d’une durée d’un mois.

Le salarié est finalement licencié pour faute simple, pour avoir tenu, de manière réitérée, des propos injurieux, dégradants et humiliants à connotation sexuelle à l’encontre de plusieurs collègues féminines.

La cour d’appel relève que le salarié avait bien tenu, auprès de certains collègues de travail, des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de collègues de sexe féminin et qu’il avait déjà tenu par le passé des propos similaires, connus de sa hiérarchie mais non sanctionnés à l’époque. Elle estime que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que la sanction était disproportionnée, l’employeur n’ayant pas sanctionné plus tôt un comportement dont il avait connaissance et ayant envisagé initialement une mise à pied disciplinaire avant de saisir le conseil de discipline conventionnel.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il considère pour sa part :

qu’il était de son devoir de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dégradants à connotation sexuelle et attentatoires à la dignité, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ;
que constitue une faute justifiant le licenciement tout comportement d’un salarié de nature insultante, humiliante, dégradante, sexiste ou de nature sexuelle à l’égard d’autres salariés, nonobstant le fait que ce comportement réitéré n’ait pas immédiatement été sanctionné ou qu’il ait pu être toléré dans un premier temps par ses supérieurs, ce fait ne conférant pas au salarié une immunité pour l’avenir contre toute mesure de licenciement et ne privait pas l’employeur de la faculté de le licencier par la suite en raison de la réitération de ces manquements ;
qu’il avait la faculté de faire évoluer sa position pendant la procédure disciplinaire et avant le prononcé de la sanction définitive et qu’il ne pouvait lui être fait grief d’avoir tenu compte de l’avis de l’organe disciplinaire paritaire précisément consulté pour avis.

La Cour de cassation approuve l’argumentation de l’employeur et censure, ce faisant, celle de la cour d’appel.

Elle rappelle en premier lieu qu’en vertu de l’article L.1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Elle rappelle également que, selon les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes.

Elle en déduit que le comportement du salarié était de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

L’article 6 de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a réactivé pour deux ans une expérimentation déjà menée du 20 décembre 2019 au 31 décembre 2020 permettant, dans certains secteurs seulement, de ne conclure qu’un seul CDD ou qu’un seul contrat d’intérim pour remplacer plusieurs salariés. On parle de « CDD multi-remplacements » ou de « contrats de travail temporaire multi-remplacements ».

Cette nouvelle expérimentation a débuté le 14 avril 2023 et prendra fin le 13 avril 2025.

Les premiers secteurs autorisés à mener l’expérimentation ont été listés par un décret d’application du 12 avril 2023.

Un nouveau décret en date du 10 juin 2024 ajoute à cette liste trois nouveaux secteurs :

la branche ferroviaire ;
la branche des réseaux de transports publics urbains ;
et le statut de la Régie autonome des transports parisiens (RATP).

Ce texte entre en application le 13 juin 2024.

► Vous pouvez relire les modalités de cette expérimentation dans notre article du 14 avril 2023.

Jusqu’alors ministre du travail, Elisabeth Borne hérite du poste de Premier ministre le 16 mai 2022, après la victoire au second tour, face à Marine Le Pen (RN), d’Emmanuel Macron, élu pour la première fois en 2017. Mais l’action de cette haut-fonctionnaire, polytechnicienne, sera limitée d’une part par son faible poids politique personnel et surtout, d’autre part, par la majorité relative acquise aux législatives par Renaissance (ex En Marche), d’où un recours important à l’article 49 alinea 3 pour faire passer des projets.

A l’époque, le contexte socio-économique est marqué par la forte reprise économique suivant la crise sanitaire, qui commence à engendrer des difficultés de recrutements en France, mais aussi par des tensions géopolitiques : la guerre entre la Russie et l’Ukraine entraîne une inflation élevée et une forte hausse du coût de l’énergie, un contexte qui pèse sur le niveau de vie des salariés.

Le gouvernement met alors en place, ou prolonge, une série de mesures : prime transport, bouclier tarifaire dans l’énergie, poursuite de la prime de pouvoir d’achat, prime de 6 000 euros pour les contrats d’alternance, facilitation de l’usage du titre restaurant, etc. Il s’agit de soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs sans pour autant peser sur la masse salariale des entreprises. Tout en gérant la décrue des aides à l’activité partielle, Elisabeth Borne va s’attacher à construire et piloter depuis Matignon une politique de transition énergétique et climatique en associant les filières économiques.

Elle pose aussi les bases d’une politique de plein emploi qui va aboutir à la création de France Travail coiffant tous les opérateurs de l’emploi, sans oublier la mise en oeuvre d’un outil dit de « bonus malus » faisant varier les cotisations sociales des entreprises selon leur recours aux emplois précaires ou encore l’obligation faite aux employeurs de signaler un abandon de poste d’un salarié afin que celui-ci n’ait pas droit aux indemnités chômage.  

La forte demande d’augmentation des salaires, notamment pour la revalorisation des travailleurs de deuxième ligne exposés durant la crise sanitaire, n’est cependant pas toujours satisfaite dans les entreprises. La Première ministre, et son ministre du travail Olivier Dussopt, en appellent à la responsabilité des branches pour faire en sorte que les minima conventionnels soient revalorisés régulièrement pour ne pas être rattrapés par le Smic. Mais la sanction financière pour les branches ne négociant pas sur les minima conventionnels évoquée par la Première ministre lors de la conférence sociale d’octobre 2023, après une première menace de fusion autoritaire des branches n’ayant pas d’activité de négociation, ne sera pas mise en œuvre.

De la même façon, Elisabeth Borne et son ministre, en dépit de toute une série de rapports et d’études sur le sujet, écartent toute remise en cause ou adaptation importante des ordonnances de 2017 qui ont créé le comité social et économique (CSE). En dépit de l’organisation d’assises du travail, les demandes des syndicats, médecins et experts portant sur une action plus vigoureuse afin de lutter contre les accidents du travail et de mieux appréhender les risques psychosociaux se heurtent également à une grande prudence, le gouvernement finissant toutefois par lancer une campagne de communication sur le sujet. De même, le gouvernement, qui n’entend pas reconnaître le statut de salariés aux travailleurs des plateformes, préfère opter pour des négociations spécifiques dans le secteur des plateformes numériques.

En revanche, des droits nouveaux sont offerts aux salariés aidants, aux parents d’enfants malades, aux femmes devant effectuer une interruption médicale de grossesse (suppression du délai de carence de trois jours en cas d’arrêt maladie). En outre, les modalités de la loi Rixain fixant des quotas de femmes dans les comités de directions sont fixées.

Mais ce qui restera sans doute du mandat d’Elisabeth Borne et du début du second quinquennat d’Emmanuel Macron, outre l’embellie de l’emploi, le cap mis sur le plein emploi et les émeutes urbaines de 2023, est la réforme des retraites. Malgré une forte mobilisation syndicale et une opinion hostile, le projet est adopté grâce au 49.3.

Publiée le 15 avril 2023, la loi prévoit le relèvement de 62 à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite. Le texte organise l’augmentation progressive (43 ans dès 2027) de la durée de cotisation nécessaire pour une retraite à taux plein, et il s’accompagne d’autres mesures sociales comme un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle.

Sur le plan politique et social, cet épisode va laisser des traces, les syndicats dénonçant une absence d’écoute du gouvernement. Le rabibochage entre l’exécutif et les syndicats, qui perdent sur ce dossier mais gagnent de nouveaux adhérents avec ce mouvement social, sera pour le moins éphémère.

Mais il sera marqué par la retranscription, dans une loi assez fidèle, de l’accord des partenaires sociaux du 13 février 2023 concernant le partage de la valeur dans l’entreprise. Entre une partie des partenaires sociaux et l’exécutif, tout se passe comme si le partage des profits pouvait constituer un terrain d’entente, au contraire de l’approche très clivante sur les rémunérations ou le financement de la protection sociale.

La loi prévoit des mesures sur la participation, dont un élargissement à terme pour les petites entreprises, une négociation obligatoire en cas d’augmentation exceptionnelle du résultat fiscal net, des mesures sur l’actionnariat salarié et l’intéressement, sans oublier une forme de pérennisation de la prime de partage de la valeur, qui peut désormais être versée deux fois par an dans l’entreprise, ou encore des nouveautés sur l’épargne retraite.

Pour autant, ce texte ne constitue pas une révolution, et cette embellie sera d’ailleurs de courte durée. Elisabeth Borne laisse entendre qu’elle va revenir sur le caractère social favorable pour le salarié et l’entreprise de la rupture conventionnelle (cette piste sera abandonnée), et le ministre de l’économie parle de réduire de deux mois la durée légale pour contester un licenciement. L’approche du projet de loi immigration par le par le gouvernement, qui visait au départ à régulariser certains travailleurs immigrés sur des métiers en tension avant d’être beaucoup plus restrictif au point de subir plusieurs censures constitutionnelles, sera fustigée par le tissu associatif et syndical.

La gestion par le gouvernement de l’assurance chômage va accentuer ce dialogue de sourds. A l’automne 2023, le gouvernement, après avoir décidé qu’un CDD pourra perdre ses droits à indemnisation s’il refuse deux offres en CDI, demande aux partenaires sociaux de négocier une nouvelle convention sous une contrainte budgétaire forte, mais il refusera ensuite d’agréer l’acccord qui en résulte faute de garanties d’économies suffisantes.

A l’automne 2023, le gouvernement d’Elisabeth Borne est également confronté au changement de jurisprudence de la Cour de Cassation en matière d’acquisition de congés pendant un arrêt maladie. L’exécutif entreprend de légiférer, guidé par le souci d’éviter de voir grossir de coûteux contentieux pour les entreprises, avec de nouvelles règles à compter d’avril 2024.

Fragilisée par le conflit social sur les retraites, Elisabeth Borne est finalement « démissionnée » le 9 janvier 2024 par le chef de l’Etat qui choisit, pour la remplacer, un jeune ministre de 34 ans, Gabriel Attal, censé redonner de la popularité à l’exécutif en vue des européennes de juin 2024.

Soucieux de s’imposer, l’ancien secrétaire d’Etat aux comptes publics, qui aura été pendant cinq mois ministre de l’éducation nationale, multiplie déplacements et déclarations. Il reçoit son baptême du feu en affrontant la colère des agriculteurs, qu’il règle en lâchant du lest sur les questions environnementales. Mais Gabriel Attal, à qui le président laisse peu d’espace, n’aura guère le temps d’agir du fait de l’annonce surprise de la dissolution par Emmanuel Macron le 9 juin, soit cinq mois à peine après sa nomination. Dans son discours d’investiture, il avait promis de « simplifier », « débureaucratiser » et « désmicardiser » la France, et avait annoncé dans le prochain budget des mesures de baisses d’impôt pour les classes moyennes.

Sur le plan social, le jeune ministre est accompagné par Catherine Vautrin pour les dossiers de la santé et du travail, mais ce dernier portefeuille semble moins investi par la ministre qui doit s’atteler au déficit de la sécurité sociale comme au projet de loi sur l’aide à mourir, qu’elle n’aura pas non plus l’occasion de mener à terme. Quoi qu’il en soit, Gabriel Attal, confronté à une détérioration de la croissance et à une hausse des déficits publics, ne met guère d’huile dans les rouages du dialogue avec les organisations syndicales : l’heure est aux économies. Après avoir demandé aux syndicats et au patronat de renégocier sur l’assurance chômage, il finit rapidement par annoncer une reprise en main pure et simple par l’Etat.

Au nom de l’objectif de plein emploi, le projet de décret sur l’assurance chômage, que le gouvernement devrait publier d’ici le 30 juin en expédiant les affaires courantes (*), prévoit un durcissement de l’indemnisation à compter de décembre prochain, ainsi qu’une généralisation du bonus malus. Mais pour les syndicats comme pour nombre d’observateurs, il s’agit surtout pour l’Etat de diminuer les dépenses publiques. Sous l’impulsion du ministre de l’économie, le gouvernement a d’ailleurs coupé dans ses dépenses pour 2024, tant dans les lignes budgétaires de la transition climatique que dans les dépenses du ministère du travail (fin de l’aide exceptionnelle aux contrats de professionnalisation, baisse des crédits pour l’accompagnement dans l’emploi, par exemple).

Confronté au sous-financement de sa politique de formation, le gouvernement a également imposé aux salariés un reste à charge de 100 euros lorsqu’ils utilisent leur compte personnel de formation (CPF), et prévu une simpliflication du bulletin de paie, une mesure très critiquée par les syndicats et d’ailleurs rejetée par les sénateurs lors de l’examen récent du projet de loi de simplification mais qu’une mesure réglementaire pourrait néanmoins toujours imposer.

Il faut dire que les partenaires sociaux s’étaient eux-mêmes fragilisés face à l’exécutif en ne trouvant pas de terrain d’entente sur le thème de l’emploi des seniors, des reconversions et de l’usure professionnelle, dans la négociation interprofessionnelle souhaitée par le gouvernement, même si un autre accord a été trouvé in fine avec l’U2P sur le compte épargne-temps universel.

Sorties de la loi retraite parce que considérées comme des cavaliers législatifs par le Conseil constitutionnel, ces mesures potentielles, comme un index seniors, un CDI senior ou autres (Gabriel Attal a dit souhaiter qu’un senior au chômage acceptant de reprendre un emploi moins payé que le précédent puisse continuer de recevoir une indemnisation pendant un temps), devaient faire l’objet d’un projet de loi à la rentrée.

Du fait de la dissolution, se retrouvent également dans les limbes plusieurs textes non adoptés définitivement, ainsi que plusieurs plusieurs projets : 

le projet de loi de simplification en cours d’examen au Parlement (le projet comprenait la réduction de deux à un mois du délai d’information préalable des salariés en cas de vente de fonds de commerce) ; 
l’annonce de la fin de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) pour les demandeurs d’emploi en fin de droits ;
l’annonce pour l’automne d’une nouvelle réforme du code du travail (qui aurait pu aborder la question des prérogatives et des seuils pour le CSE mais aussi la négociation collective, Gabriel Attal voulant permettre aux entreprises de négocier davantage de règles à leur niveau) ; 
l’annonce, faite lors de la conférence sociale d’octobre 2023, d’une modification de l’Index de l’égalité F/H pour le début 2025. 

Rappelons que 2024 sera marquée par la nouvelle mesure de l’audience des organisations syndicales avec, en fin d’année, le scrutin sur les très petites entreprises (TPE).

Surtout, les mois qui viennent s’annoncent incertains sur le plan économique. Alors que l’exécutif mène, depuis sept ans sous la baguette d’Emmanuel Macron, une politique de l’offre assumée au nom de l’emploi et de l’attractivité des investisseurs étrangers en France (réduction des risques juridiques pour les entreprises avec le barème d’indemnités de licenciements, allègements des impôts sur les entreprises et refus de tout conditionnement des aides publiques, simplification des instances représentatives, etc.), cette stratégie sera-t-elle poursuivie par le gouvernement de la majorité qui sortira des urnes lors du scrutin des 30 juin et 7 juillet ? Quoi qu’il en soit, le prochain gouvernement ne pourra sans doute pas éviter de se pencher sur la question des basses rémunérations, sur le financement pérenne d’une protection sociale de plus en plus dépendante de l’impôt, mais sans doute aussi sur la santé au travail, les problématiques environnementales et le niveau des déficits publics et donc des recettes fiscales, une équation pas facile à résoudre.  A suivre…

(*) Ce décret devrait proroger au-delà du 1er juillet la convention actuelle, et instaurer de nouvelles règles à compter du 1er décembre prochain.