La Cnil vient de publier la nouvelle édition 2024 de son Guide de la sécurité des données personnelles. 

Parmi les nouveautés, cinq nouvelles fiches sur :

l’informatique en nuage (cloud) ;
les applications mobiles ;
l’intelligence artificielle (IA) ;
les interfaces de programmation applicative (API) ;
le pilotage de la sécurité des données.

Par ailleurs, les pratiques actuelles, telles que l’utilisation d’équipements personnels en environnement professionnel (BYOD), sont venues enrichir les fiches existantes.

La fiche 6 rappelle les précautions à prendre pour sécuriser les postes de travail. 

« Chez TDF, l’égalité professionnelle est un sujet qui nous tient particulièrement à cœur. Grâce à une politique sociale innovante et ambitieuse, en particulier en termes de parentalité, nous oeuvrons pour permettre à chacun et chacune de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle », s’est félicité Christophe Maximilien, DRH de TDF à l’annonce de la conclusion d’un accord sur ces sujets au sein du groupe. Signé avec la CGT, la CFDT et l’Unsa et applicable depuis le 1er janvier, il vise à permettre à TDF d’obtenir un score d’au moins 95/100 à l’Index égalité professionnelle, à « respecter toute forme de différence » et à impulser « une dynamique dans l’évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités ». Un objectif de 35 % de femmes dans les comités de direction a ainsi été défini. Sur le volet violence/harcèlement, deux référents « lutte contre les harcèlements et agissements sexistes » seront désignés et les victimes de violences conjugales et intrafamiliales auront droit de cinq jours d’autorisations d’absences rémunérées par an.

TDF « va mener une politique proactive de féminisation au sein des familles d’emplois peu féminisées ». Elle s’engage à recruter au moins 15 femmes en CDI et CDD dans les emplois du domaine technique et, pour y parvenir, la prime de cooptation pour ce type de profil est majorée de 30 %. En interne, des parcours personnalisés de formation permettant de faciliter l’accès à ces postes seront mis en place et les femmes exerçant dans un métier technique seront rendues plus visibles grâce à des témoignages, portraits, ou encore dans le cadre du partenariat avec l’association « Elles Bougent ».

Sur la durée de l’accord, « l’objectif est d’atteindre un taux de formation de 100 % » et un budget spécifique de 150 000 euros sera dédié aux formations reconversion, diplômantes et certifiantes. Ceci étant dit, TDF veut garantir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, en rappelant aux managers la nécessité de leur proposer de manière identique ces formations (peu importe que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).

Et afin que tout le monde puisse les suivre dans les meilleures conditions, lorsque les sessions se déroulent en dehors des horaires habituels ou mènent à dormir hors de son domicile, TDF prend en charge les frais de garde dans certaines limites, par exemple à hauteur de 135 euros par nuit et par enfant de moins de 15 ans pour les familles monoparentales.

Dans son communiqué de presse, TDF met en avant le 1,2 % d’écart de salaire en faveur des femmes dans ses équipes. Mais si à l’embauche le niveau de rémunération est déjà égal entre les femmes et les hommes, l’entreprise institue tout de même un budget spécifique, négocié chaque année, pour compenser les éventuels écarts observés entre les genres.

Pour ne pas désavantager les femmes dont le poste de travail a été aménagé pendant la grossesse, les primes liées à l’activité, par exemple d’astreinte, continueront également à leur être versées jusqu’à leur départ en congé maternité. L’accord neutralise par ailleurs les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l’évolution des rémunérations.

L’entreprise permet aux femmes enceintes de réduire leur temps de travail, sans réduction de leur rémunération, de 30 minutes par jour du 3e à la fin du 5e mois de grossesse, puis, jusqu’à la fin du 8e mois suivant l’accouchement, de 10 heures par semaine.

Outre cette mesure, le télétravail leur est facilité : jusqu’à 100 % en cas de grossesse à risque et pendant le mois qui précède le début du congé maternité.

TDF se dit « convaincue que ses actions en matière de parentalité permettent un épanouissement personnel et une meilleure qualité de vie au travail ». Elle octroie donc des autorisations d’absence au salarié qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d’une PMA (cinq par an contre trois légalement), à la salariée ou à son conjoint affecté par une interruption de grossesse (trois par an), et à ceux qui s’engagent dans un parcours d’adoption (cinq par an). En cas d’enfant gravement malade, le congé de présence parentale peut être complété par 60 jours ouvrés d’absences rémunérées et, à l’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de son enfant, le salarié a droit à un congé de cinq jours ouvrables.

► Même si cela n’est pas lié à la parentalité, six jours d’absence rémunérées par an sont aussi accordés aux salariées souffrant d’endométriose.

Dans ce même objectif de meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle :

un congé d’allaitement de quatre semaines est alloué de droit aux salariées à l’issue de leur congé maternité ;
cinq jours additionnels de congé paternité ou d’accueil sont offerts pour la naissance d’un enfant pour le deuxième parent ;
le congé paternité supplémentaire pris par le deuxième parent lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation est porté à 45 jours (30 légalement) ;
un congé parentalité d’un mois calendaire maximum peut être demandé afin d’augmenter la durée du congé maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption, rémunéré à 50 % du salaire de base.

Des aides à la garde d’enfant sont également prévues, de même que des mesures de soutien scolaire.

La proposition de loi, portée par le député Olivier Serva du groupe Libertés, Indépendants, Outre-mer et Territoires (LIOT), a été adoptée hier en première lecture à l’Assemblée nationale. 

Le texte introduit dans le code du travail à l’article L.1132-1, qui répertorie les motifs de discrimination prohibés, la discrimination capillaire comme relevant des discriminations liées à l’apparence physique, déjà inscrite dans le code du travail.

Les députés ont modifié le texte initial qui prévoyait de préciser, s’agissant des discriminations liées à l’apparence physique « la coupe, la couleur, la longueur ou la texture de leurs cheveux ».

Les auteurs de l’amendement ont expliqué que si « les éléments constitutifs d’une telle discrimination – coupe, couleur, longueur et texture des cheveux – permettent par ailleurs d’inclure chaque hypothèse de discrimination capillaire », il convient de « lever tout risque d’ambiguïté éventuelle quant à ce que recouvre cette énumération ». Il a donc été ainsi proposé de remplacer ces termes par celui plus général de « discrimination capillaire ».

L’article 225-1 du code pénal et l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, sont également modifiés en conséquence. 

Cette proposition de loi fait écho à un arrêt du 23 novembre 2022 par lequel la Cour de cassation avait décidé qu’une compagnie aérienne ne pouvait pas interdire à l’un de ses stewards le port de tresses nouées en chignon. Une telle décision constituait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.

Plus largement, dans son rapport, Olivier Serva vise les personnes qui n’ont pas les cheveux lisses, mais également les personnes blondes, dont la couleur de cheveux les ferait « considérer comme insuffisamment compétentes ». Sans compter les préjugés qui affectent les personnes aux cheveux roux. Enfin, les personnes chauves peuvent également faire l’objet de discriminations et auraient « moins de chance d’obtenir un entretien d’embauche ». Les députés insistent donc sur le fait que cette discrimination peut toucher tout le monde, quels que soient l’origine ou le sexe.

► « Cette proposition de loi n’aura nullement pour conséquence d’empêcher des employeurs d’imposer des contraintes capillaires pour des raisons justifiées, en particulier d’hygiène et de sécurité », a tenu à préciser le député. 

A la critique selon laquelle le motf de l’apparence physique permettrait déjà de sanctionner de telles discriminations, le rapporteur répond que sanctionner les discriminations capillaires en tant que telles est nécessaire et en veut pour preuve que « les quelques décisions rendues en matière de discrimination capillaire ont retenu une approche reposant sur les discriminations genrées ou selon l’origine des personnes, et non sur l’aspect capillaire en tant que tel, pris comme un élément autonome ».

Soulignons que cet ajout n’a pas convaincu la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, Aurore Bergé, qui estime que « la loi doit préserver sa portée générale qui fait sa force ». Elle s’en est donc remis à la sagesse des députés.

Dans un arrêt du 20 mars 2024, la Cour de cassation a eu à juger du cas d’un chauffeur-livreur qui, en rentrant à son domicile avec son véhicule de service, s’était accordé une pause en bord de route durant laquelle il s ’était adonné au plaisir solitaire… solitaire mais pas totalement discret semble-t-il puisque l’employeur (dont le nom apparaissait sur le véhicule) en avait été avisé par courrier anonyme, l’heure et le lieu ayant été confirmés par les données de géolocalisation de l’utilitaire.

Le salarié est licencié pour faute grave mais conteste cette mesure, en invoquant notamment l’atteinte à sa vie privée. Les faits s’étant déroulés dans le véhicule mis à disposition par l’employeur, les juges du fond rejettent cet argument. La Cour de cassation ne partage pas ce point de vue et invalide le licenciement, les faits reprochés au salarié ayant été commis hors temps de travail et ne constituant pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. 

Selon le rapport annuel d’activité 2023, publié hier, la Défenseure des droits indique avoir reçu 137 894 réclamations, soit 10 % de plus qu’en 2022. Dans le détail, 6 703 visent la lutte contre les discriminations (2 %). Parmi elles, 23 % concernent l’emploi privé. Le sexe reste le principal motif de discriminations (39 %), avant l’âge (38 %), l’origine (33 %), l’état de santé (30%) et la nationalité (20 %).

Parmi les leviers pour endiguer ce fléau, la Défenseure des droits souligne le lancement de la plateforme antidiscriminations.fr, lancée en 2021 et destinée à accompagner les personnes victimes de discrimination. À la clef, un numéro d’appel (le 3928), une équipe d’écoutants-juristes dédiés ainsi qu’un annuaire recensant plus de 1 200 acteurs impliqués sur le territoire.

En cas de reprise d’une entité de droit privé et de son activité par une autre structure privée c’est assez simple, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés (article L. 1224-1 du code du travail). Et s’il y a transfert du privé vers le public ? L’article 20 de la loi du 26 juillet 2005 et aujourd’hui l’article L. 1224-3 du code du travail ont aligné la législation et posé que lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, il y a aussi transfert des contrats de travail. La personne publique doit alors proposer aux salariés un contrat de droit public. En cas de refus ou si le maintien est impossible, le contrat de travail prend fin, la procédure de licenciement devant alors être respectée. Mais que se passe-t-il si l’entité publique, en l’occurrence une commune, ne propose pas de contrat et ne licencie pas ? Y a-t-il des motifs « légitimes » pour refuser le transfert ? C’est ce qu’a tranché la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars.

Une commune avait, dans notre cas d’espèce, repris en gestion directe des centres de loisirs gérés jusque-là par une association. Elle avait cependant refusé de reprendre la directrice au motif qu’elle ne disposait pas des diplômes exigés pour son poste. Elle ne lui avait soumis aucun contrat de droit public ni n’avait entamé de procédure de licenciement.

La commune estimait en effet que « la personne publique repreneur n’est pas tenue de proposer un contrat de droit public aux salariés qui ne disposent pas de la qualification et/ou du diplôme réglementairement exigé pour occuper le poste occupé antérieurement à la reprise d’activité, sauf à lui imposer de proposer un contrat de travail irrégulier ».

Se plaçant sur un terrain un peu différent, la Cour de cassation, dans la lignée de la cour d’appel, rejette cet argumentaire. Elle juge qu’il résulte de l’article L. 1224-3 qu’à la suite du transfert d’une entité économique privée à une personne publique, les contrats de travail en cours subsistent jusqu’à ce que les salariés acceptent le contrat de droit public proposé, ou jusqu’à leur licenciement, s’ils le refusent ou s’il n’est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de les maintenir. Mais précisément la commune n’avait pas proposé de nouveau contrat ni licencié : le contrat de travail avait été transféré de plein droit, « peu important la circonstance que le salarié pouvait ne pas remplir les conditions réglementaires de qualification ou de diplôme pour occuper ses fonctions ».

Et parce que le contrat de la salariée avait bien été transféré, la commune était tenue de payer les salaires à compter de la date à laquelle elle avait repris l’activité rappelle la chambre sociale. Il a en effet été acté par la jurisprudence que le principe de la reprise de contrat par la personne publique l’oblige à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu’à ce qu’ils acceptent le contrat de droit public qui leur est proposé ou jusqu’à leur licenciement (arrêt du 1er juin 2010).

Double peine pour la commune : « les manquements à ses obligations rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation ».

Dans cet arrêt, il nous semble que, même si cela ressort des moyens de la commune, ce n’est pas le fait qu’elle n’ait pas proposé à la salariée un contrat de droit public qui pose problème mais plutôt qu’elle n’ait pas non plus engagé de procédure de licenciement. La Cour de cassation ne revient pas sur l’aspect irrégulier du contrat qui aurait été proposé mais il paraît découler de ses motivations qu’un licenciement aurait bien pu potentiellement advenir si la commune démontrait qu’il ne lui était pas possible, au regard du manque de diplôme de la salariée, de maintenir le contrat de travail de droit privé ou de lui offrir un emploi en reprenant les conditions. Autrement dit, ne pas pouvoir maintenir le contrat n’épargne pas la commune de devoir engager un licenciement.