Les efforts de prévention à l’encontre du sexisme et des violences sexuelles commencent à porter leurs fruits, selon la deuxième enquête de l’observatoire Ekilibre conseil-OpinonWay, dévoilé hier : 73 % des salariés sondés estiment que l’action de leur entreprise est satisfaisante. Les blagues à connotation sexuelle ou se référant spécifiquement au genre sont moins fréquentes (respectivement moins 13 et 10 points). Mais le sexisme ordinaire n’a pas disparu. Sur les 12 derniers mois, 49 % des actifs ont été exposés à de telles situations.

Sans surprise, les femmes sont deux fois plus concernées que les hommes quant aux discriminations relatives à leurs compétences (en raison de leur genre) et aux attitudes vis-à-vis de leur physique ou de leur tenue vestimentaire.

Yann-Gaël Amghar qui était jusqu’à présent directeur de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale est nommé conseiller social (chef de pôle) auprès du nouveau Premier ministre, Gabriel Attal, à compter du 17 janvier. 

Diplômé de l’Ecole nationale d’administration (ENA) et de l’Ecole normale supérieure (ENS), Yann-Gaël Amghar a déjà plusieurs expériences en cabinets dans des ministères sociaux.

Par ailleurs, le cabinet de la ministre du travail, de la santé et de la solidarité commence à s’étoffer avec la nomination de deux directeurs adjoints de cabinet, Yann Bubien et Sophie Baron, d’une cheffe de cabinet, Charlotte Catel, d’un conseiller spécial, Martin Bonne et d’un conseiller en charge de la solidarité, François Mengin Lecreulx.

Dans un arrêt rendu le 18 janvier, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) condamne la France dans une affaire de diffamation et de harcèlement. La France se voit reprocher la condamnation pénale, pour diffamation publique envers un particulier, d’une femme qui avait dénoncé, dans un mail envoyé à six personnes, des faits de harcèlement sexuel de la part de son employeur. La décision du tribunal correctionnel de Paris avait été confirmée partiellement par la cour d’appel et par la Cour de cassation.

La CEDH estime que ce courriel n’a eu que des effets limités sur la réputation de « son prétendu agresseur ». En effet, un seul des destinataires ne connaissait pas l’affaire, les autres étant « soit impliqués, soit habilités à recevoir des dénonciations de harcèlement », comme l’inspecteur du travail, un des destinataires. Mais les juges français ont retenu néanmoins le caractère public du courriel. Pour la CEDH, « une telle approche apparaît, dans les circonstances de l’espèce, excessivement restrictive au regard des exigences attachées au respect de l’article 10 » de la Convention européenne des droits de l’homme qui garantit la liberté d’expression (lire en encadré). 

Quant aux actes dénoncés dans le courrier, ils doivent certes reposer sur une base factuelle solide, admet la Cour européenne. Mais en l’occurrence, selon la supposée victime, les faits ont été commis sans témoins, et l’absence de  plainte ne saurait caractériser la mauvaise foi de la « requérante ». Or, les juges français n’ont pas tenu compte de ces éléments, ce qui a eu pour effet, selon le juge européen, de faire « peser sur la requérante une charge de la preuve excessive en exigeant qu’elle rapporte la preuve des faits qu’elle entendait dénoncer ».  

Si la sanction financière prononcée en France contre la femme dans ce procès pour diffamation paraît faible (1 000 euros), note la CEDH, « il n’en reste pas moins qu’il s’agissait d’une condamnation pénale, qui comporte, par nature, un effet dissuasif susceptible de décourager les intéressés de dénoncer des faits aussi graves que ceux caractérisant, à leurs yeux, un harcèlement moral ou sexuel, voire une agression sexuelle ».

Pour le juge européen, il y a donc eu violation de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme. La CEDH condamne la France à verser à la requérante 8 500 euros pour dommages moral et matériel, et 4 250 euros pour frais et dépens.

Voici le contenu de l’article 10 de la convention européenne des droits de l’homme :

« Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire ». 

Quelle sera la stratégie du gouvernement Attal en matière de lutte contre le racisme et les discriminations dans les entreprises ?

Peu médiatisée, cette question concerne pourtant l’ensemble des citoyens racisés ou non, intégrés ou non dans le marché du travail, mais également toutes directions des ressources humaines, qui, depuis ces dernières années, sont en première ligne des différents plans des pouvoirs publics.

En 2021, le parti pris semblait être celui de la mesure de la diversité d’origine. L’exécutif avait même préparé avec la Cnil, un questionnaire ou index, permettant aux organismes de collecter des données ethno-raciales de leurs salariés, et d’identifier et de recenser les éventuels cas de discrimination.

Cet index dit Moreno, du nom de la ministre à l’époque en exercice, est malheureusement tombé dans l’oubli à la suite d’un précédent remaniement.

En décembre dernier, l’exécutif a opté pour une autre voie : le testing, qui consiste à réaliser des tests de discrimination, en envoyant de faux profils et CV, puis à utiliser les résultats de ces tests comme preuve pénale en matière de discrimination.

Toutefois, le texte visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests, voté en première lecture par l’Assemblée nationale en décembre 2023, est aujourd’hui ajourné sine die.

La bonne nouvelle pour les entreprises, est que la relégation de ce nouveau projet ne les handicapera pas trop lourdement dans la lutte contre le racisme, car de nombreux outils juridiques efficaces sont déjà disponibles.

Méconnues et négligées, les solutions collectant des données sensibles des salariés y compris les données ethno-raciales et identifiant les discriminations, permettent pourtant d’obtenir de nombreuses informations utiles pour lutter contre le racisme dans le respect du cadre légal.

En effet, la mesure de la diversité d’origine et l’établissement de statistiques ethniques sont autorisés en France (1). Les barrières qui subsistent au sein des entreprises sont avant tout culturelles et non juridiques.

Le droit applicable est celui de la protection des données personnelles (2), qui prévoit, sous certaines conditions, la collecte et l’usage de données sensibles, qualifiées par la règlementation de « catégories particulières des données ». Cette catégorie regroupe notamment les données « [révélant] l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses […] et [les] données concernant la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne » (3).

Parmi les conditions exigées pour pouvoir traiter ces données, le consentement préalable exprès du salarié (4) – qui doit être libre, spécifique et éclairé (5) – est la plus appropriée. A cette condition, s’ajoutent celles requises pour assurer la licéité globale du traitement via la détermination d’une base légale adéquate (6). Là encore, le consentement du salarié (qui sera donc doublé) parait être la meilleure option.

Dans la relation employeur/employé, l’employé est malgré tout souvent dans une situation déséquilibrée et de relative dépendance ; le consentement peut apparaitre non libre et vicié (7). Pour pallier cette difficulté, des solutions existent, tel le recours à un tiers de confiance. Ce dernier aura la charge de collecter le consentement pour le compte de l’employeur, qui n’aura in fine pas connaissance de l’identité des employés ayant consenti.

Ces exigences de consentement ne forment toutefois qu’une partie des actions de conformité à engager. Sans faire la litanie exhaustive de tout ce que les RH doivent veiller à accomplir avant de se lancer dans la mesure de la diversité, deux grandes catégories de diligence sont à prévoir :

la documentation préalable obligatoire : information des salariés (8), recueil des consentements (9), analyse d’impact (10), etc. ;
la mise en œuvre de règles de sécurité des données garantissant notamment la confidentialité des informations fournies par les salariés vis-à-vis de leur employeur et des tiers, un usage de ces mêmes informations restreint à la seule mesure de la diversité afin de lutter contre les discriminations.

Si une entreprise décide de mettre l’accent sur la lutte contre le validisme et les discriminations fondées sur le handicap, le sexisme, les LGBTphobies ou encore les discriminations basées sur la croyance ou la religion, le régime juridique applicable n’a d’autre complexité que les obligations ci-dessus expliquées.

En revanche, si le choix de l’employeur est de combattre le racisme, les principes découlant de la décision du Conseil constitutionnel du 15 novembre 2007 doivent également être respectés. Cette décision, qui a fait couler beaucoup d’encre, et a contraint le secrétaire général du Conseil constitutionnel à en préciser la portée et a dégagé deux règles fondamentales :  

l’interdiction des référentiels ethno-raciaux et de la collecte des données ethno-raciales « objectives » ;
l’autorisation de la collecte de données ethno-raciales lorsqu’elles sont dites « subjectives », c’est à dire lorsqu’elles se fondent sur ce qu’on appelle « le ressenti d’appartenance ».

Ainsi, halte aux idées reçues ! Le droit n’est pas un frein aux politiques de lutte contre les discriminations en entreprise. L’interdiction de la collecte des données ethno-raciales n’est en réalité qu’un coriace quiproquo qui résiste depuis plusieurs décennies.

(1) Sous réserve du respect d’un certain nombre de conditions rigoureuses – voir infra. 

(2) Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016 et loi informatique et libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. 

(3) Article 9 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016. 

(4) Article 9 Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016. 

(5) Article 4-11 Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(6) Article 6 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(7) Lignes directrices 5/2020 du 4 mai 2020 sur le consentement du Comité européen de la protection des données. 

(8) Articles 12, 13 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(9) Articles 6 et 9 du Règlement UE 2016/670 du 27 avril 2016.

(10) Article 35 du Règlement UE 2016/670 du 27 Avril 2016.

Comment se déroule les préparatifs des Jeux Olympiques ? Quels sont les points de vigilance qui demeurent ?

Nous travaillons activement aux côtés de la préfecture de police et du Conseil régional Ile-de-France. L’organisation d’un tel événement est comme un puzzle : au départ, on ne voit pas l’image finale mais au fil des semaines elle s’éclaircit et devient plus nette encore. Nous en sommes actuellement à ce stade. Plusieurs problématiques sont en passe d’être réglées, qu’il s‘agisse de la logistique, de la circulation et de la continuité de l’activité pour les entreprises franciliennes. Je distingue ici deux types de sociétés : celles qui sont impliquées par les Jeux, notamment des secteurs touristique, culturel ou de la maintenance et celles qui ne sont pas directement concernées par l’événement (90% des entreprises de la région).

On le sait, l’Ile-de-France sera divisée en plusieurs zones de circulation et comportera des zones rouges, à proximité des lieux de compétition, dans lesquelles la circulation sera interdite, sauf dérogation. La quasi-totalité des 67 sites olympiques se situent à Paris et en Seine-Saint-Denis. Ces restrictions de circulation peuvent donc poser des problèmes aux entreprises qui sont implantées dans ces périmètres. Notamment lorsque les salariés se déplacent en voiture.

Car côté transports en commun, les moyens humains sont là. La RATP a recruté 6 000 personnes en 2023 (personnel de maintenance pour anticiper les éventuels techniques et 300 conducteurs de tramways et de métros). De plus, les lignes qui desserviront un site olympique seront renforcées en termes de rotations et de rames afin que les métros ne soient pas trop bondés.

Mais pour éviter les seuils de saturation, les entreprises ont plusieurs options.

Que préconisez-vous justement en termes d’organisation du travail pour les entreprises franciliennes ?

Près de 16 millions de touristes sont attendus en région parisienne durant les Jeux olympiques. Soit quatre millions supplémentaires. Il faut donc compenser l’afflux de ces touristes (15 à 20 % de visiteurs en plus) en diminuant dans la même proportion le nombre de salariés présents dans les transports.

Plusieurs options s’offrent aux entreprises. Elles peuvent recourir au télétravail : 60 % des postes franciliens, majoritairement de services, sont, en effet, télétravaillables. Selon mes informations, une circulaire devrait être publiée dans les prochaines semaines par le ministère du travail pour leur permettre de s’adapter à l’événement, en dérogeant à leur accord de travail à distance (notamment si elles n’ont pas prévu de circonstances exceptionnelles), sans passer par une consultation de leur CSE.

De plus, l’employeur peut encourager la prise de congés pendant toute la durée des Jeux, soit du 26 juillet au 11 août. Ce sera d’ailleurs le cas pour mon entreprise. Je souhaite optimiser cette prise de congés pour environ 80 % des salariés, contre 60 % habituellement durant cette période-là. Le sujet des congés est d’ailleurs une des seules prérogatives véritables du chef d’entreprise par rapport au droit du travail.

Et pour les entreprises concernées par l’événement ?

Nous travaillons actuellement avec l’ensemble des fédérations professionnelles investies dans les Jeux Olympiques pour faire remonter les besoins : les livreurs devront accéder à leurs points de livraison dans les périmètres fermés, notamment en horaire décalé. Des accréditations seront également activées, dès avril/mai pour le personnel de maintenance en amont de l’événement, via une plateforme numérique.

Quelles seront les compensations pour le personnel contraint de changer leurs horaires de travail ?

Les entreprises commencent à se pencher sur le problème. Elles ont démarré des négociations avec leurs partenaires sociaux.

Redoutez-vous des mouvements de contestation ?

Les Jeux Olympiques doivent être un succès et je pense qu’aucune organisation syndicale ne souhaite gâcher cette fête. Une responsable d’un des plus importants syndicats a rappelé ce principe la semaine dernière. Et je crois fermement au dialogue social dans les entreprises.

Craignez-vous une baisse d’activité ?

Sur ce sujet, les doutes ne sont pas complètement levés. Mais je pense que les chefs d’entreprise sauront prendre les mesures nécessaires pour que leurs activités ne soient pas trop impactées. Je suis serein pour les Jeux Olympiques. Il reste toutefois une petite inquiétude pour les Jeux Paralympiques. Il y aura certes moins de visiteurs (environ 5 millions, un tiers du nombre total) mais cet événement se déroulera en septembre, au moment de la reprise scolaire et de la reprise de l’activité économique.