Le ministère du travail rappelle sur son site internet que toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur Index de l’égalité professionnelle sur leur site internet d’ici au 1er mars 2024.

Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. 

Les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif devront avoir calculé et publié avant le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

► Vous pouvez consulter le questions-réponses du ministère du travail. 

Prendre acte de la rupture du contrat consiste, pour le salarié, à quitter l’entreprise et à rompre son contrat de travail tout en reprochant à son employeur d’avoir provoqué son départ. Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite dudit contrat (arrêt du 30 mars, 2010).

C’est alors au juge de prendre position sur l’imputabilité de la rupture. Cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Dans un tel litige, l’office du juge du fond consiste à vérifier la réalité de la volonté non-équivoque de démissionner du salarié. Le caractère équivoque de celle-ci propre à faire écarter la qualification de démission ne peut résulter que des circonstances dans lesquelles la démission est intervenue.

Illustration avec deux arrêts du 17 janvier 2024 dans lesquels la Cour de Cassation se prononce sur les demandes de plusieurs salariés tendant à la requalification de leur démission intervenue en cours de procédure en prise d’acte au motif qu’elles étaient liées aux manquements et à la mauvaise foi de l’employeur dans la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Une société engage en 2017 des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur le PSE. L’employeur remet aux représentants du personnel et aux syndicats un projet d’accord de PSE le 7 juillet 2017, puis un document unilatéral comportant un nouveau PSE, le 7 décembre 2017. Suite au refus d’homologation du document unilatéral le 12 janvier 2018, un accord collectif majoritaire portant sur le PSE est conclu le 22 mai 2018 et validé par l’administration le 1er juin 2018.

Parallèlement à ces négociations, l’entreprise conclu, en avril 2018, un accord collectif de suspension du contrat de travail des salariés ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés.

Plusieurs salariés ayant démissionné entre le 31 janvier et le 14 mars 2018 pour un emploi auprès d’autres entreprises alors que les négociations du PSE étaient en cours, saisissent la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de leur démission équivoque en prise d’acte produisant les effets de d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils soutiennent que leur démission résulte des manquements de l’employeur quant aux négociations du PSE et aux négociations tardives de l’accord de suspension des contrats de travail.

La cour d’appel constate tout d’abord que la société avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel, ce qui avait abouti au refus d’homologation le 12 janvier 2017 et conduit à un rallongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un autre poste en réaction à l’annonce du PSE dans le courant de l’été 2017, à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018.

Elle souligne également que le PSE étant en négociation depuis l’été 2017 et alors qu’elle avait prévu le début de la phase des départs volontaires courant janvier 2018, la société a fait preuve de mauvaise foi en n’ayant pas pris en compte les demandes massives de suspension de contrat de travail, qu’elle aurait pu anticiper. Elle retient qu’en refusant automatiquement les suspensions des contrats de travail et en laissant les salariés dans l’ignorance quant aux négociations de l’accord qui sera finalement conclu en avril 2018, la société a délibérément exclu les salariés de ce dernier, les contraignant soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, juge que les manquements de l’employeur dans le cadre de la négociation du PSE sont suffisament caractérisés. Elle a pu, dès lors, retenir qu’ils avaient empêché la poursuite du contrat de travail et en déduire que la prise d’acte des salariés produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société est donc condamnée à leur payer diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’affaire jugée par le Conseil d’Etat concerne la société Sealants, qui avait décidé de fermer son unique établissement français pour concentrer son activité au Royaume-Uni. Ce projet aboutissait à la suppression de tous les postes de cet établissement. Le CSE, auteur du pourvoi, soutenait que le PSE ne pouvait pas être homologué car l’employeur n’avait pas défini les catégories professionnelles au sein desquelles devait s’appliquer l’ordre des licenciements.

En effet, le Dreets saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur portant PSE doit, en application de l’article L.1233-57-3 du code du travail, contrôler que les catégories professionnelles définies pour l’application de l’ordre des licenciements regroupent l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Conseil d’Etat, 30 mai 2016 ; Conseil d’Etat, 20 avril 2022).

Mais la définition des catégories professionnelles n’a d’objet que si l’employeur doit faire un choix parmi les salariés à licencier. Tel n’est pas le cas lorsque tous les emplois d’une entreprise sont supprimés en raison de la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise : c’est ce que précise ici, pour la première fois à notre connaissance, le Conseil d’Etat.

► La solution est à rapprocher de celle retenue de longue date par la Cour de cassation et selon laquelle l’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose pas lorsque l’employeur n’a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. Il en va ainsi lorsque l’employeur licencie tous les salariés dans le cadre d’une cessation d’activité (arrêt du 5 février 2014) ou lorsque tous les emplois sont supprimés au sein d’une catégorie professionnelle identifiée (arrêt du 14 janvier 2003 ; arrêt du 4 octobre 2023).

De nouveaux conseillers sont nommés au cabinet du Premier ministre dont certains sont chargés de thématiques liées au travail et à la protection sociale : 

Charles Mahy, conseiller travail et emploi ;
Marion Marty, conseillère handicap et grand âge ;
Charlotte Galland, conseillère solidarités, égalité femmes hommes et lutte contre les discriminations ; 
Nicolas Scotte, conseiller protection sociale ; 
Charles Boriaud, conseiller comptes sociaux.

Les premières fiches de paie de la métallurgie, version nouvelle classification des métiers, ont été éditées pour cette fin de janvier. L’heure de vérité en quelque sorte pour les 42 000 entreprises du secteur qui appliquent, depuis le début de l’année, la grille des métiers, indexant chaque emploi à une cotation. Un big bang qui a nécessité un travail titanesque (quasiment deux ans de travail), du doigté et de la pédagogie.

Quel bilan aujourd’hui ? Le cabinet Sia Partners a donné, le 30 janvier, un premier aperçu du déploiement de cette nouvelle convention collective. 73 % des acteurs interrogés affirment que sa mise en œuvre a constitué une opportunité, selon l’étude menée entre décembre et janvier auprès de 30 acteurs (DRH, directeurs des affaires sociales, RRH, chefs de projet, représentants du personnel, institutionnels et experts). Ce chantier a permis de repenser les classifications, en menant une réflexion sur les emplois émergents et le développement des emplois de demain, de donner un nouveau souffle au cadre social et aux politiques RH et même de revisiter la stratégie RH. Seuls 27 % le considèrent comme « une contrainte de conformité ».

Principal intérêt ? La simplification du système pour 76 % des sondés, en transformant les 78 conventions existantes jusqu’ici en un seul et unique texte.

Un avis confirmé par Aménanie Renaud-Lebot, directrice des relations sociales d’Airbus, invitée à la table-ronde : « Nous avons utilisé ce changement externe comme un levier interne pour harmoniser, simplifier et moderniser nos accords d’entreprise, notre groupe [étant] composé de différentes entités ».

En réalité, ce changement est tout sauf anodin. Et la prudence est de mise : « il faut désormais tester sur le terrain cette nouvelle grille de classification, à travers le dialogue professionnel, assure Jean-Luc France, directeur des ressources humaines de Naval Group. Et faire en sorte que les salariés puissent discuter avec leurs managers de proximité afin de réunir l’ensemble des acteurs pour faire bouger les lignes ». Le groupe se donne deux ans pour rectifier le tir.

« C’est l’occasion de discuter avec chaque collaborateur, d’entendre une question ou une insatisfaction, abonde Alexandre Saubot, président de France Industrie et directeur général de Haulotte. Il faut vraiment accepter d’analyser toutes les situations et s’assurer que la bonne réponse soit celle que le corps social de chaque entreprise se choisit ».

Au passage, certains sujets qui fâchent ont été écartés. C’est le cas des négociations annuelles obligatoires 2024. Naval group a ainsi décidé de ne pas les mener en fin d’année dernière pour les décorréler de la remise des fiches emploi qui ont eu lieu d’octobre à décembre. Les négociations se sont engagées en janvier. De même, Airbus a fait le choix de reporter de quelques mois les discussions ; l’accord actuel courant jusqu’en juin prochain. D’autant que ces NAO 2024 ont une particularité inédite :  il est, en effet, impossible de négocier un budget « promotions » en amont, puisque « personne ne peut déterminer combien de personnes vont être amenées à changer de classification et donc, potentiellement, de rémunération », assure Aménanie Renaud-Lebot.

Reste que si les DRH de la métallurgie entrevoient le bout du tunnel avec la fin des cotations des emplois-repères, ils ne sont pas au bout de leurs peines. 

« Le plus dur commence, assène ainsi Alexandre Saubot, président de France Industrie et directeur général de Haulotte. Il ne s’agit pas d’un point d’achèvement mais d’un point d’étape ».

Car si la question des classifications a représenté un « travail colossal, chronophage et même traumatique », selon Marie Bouny, associée stratégie et innovation sociale au sein du cabinet de Sia partners, elle a occulté d’autres thématiques. En premier lieu, la gestion des carrières. Une tendance que les entreprises comptent bien inverser. Pour 64 % des acteurs interrogés, ce sera le chantier clef de 2024.

De fait, la nouvelle grille bouscule les repères. « Si pour certains salariés l’évolution était jusqu’ici acquise en fonction du nombre d’années passés au poste en lien avec le mérite, l’ancienneté, la reconnaissance du savoir-faire, ce n’est plus le cas aujourd’hui, rappelle Marie Bouny. Beaucoup d’entreprises doivent réinventer la gestion – individuelle notamment – de carrière ».

Le sujet a d’ailleurs cristallisé les tensions : « Dans certaines entreprises, il y a eu de fortes crispations autour de la classification notamment car certains salariés étaient attachés à leurs titres et ont le sentiment d’être tirés vers le bas », pointe Marie Bouny.

« L’idée est de redonner des perspectives à tout le monde, concède Alexandre Saubot. On ne valorise pas les statuts mais les compétences dont on a vraiment besoin, c’est fondamental. Et il n’y pas que la matière grise qui fait marcher nos entreprises. Le statut cadre est en phase avec les défis de recrutement d’aujourd’hui. Un bon soudeur, un bon usineur, ça vaut cher sur le marché ».

Comment appréhender ce nouveau chantier ? Jean-Luc France, DRH de Naval group prévoit d’ores et déjà de travailler sur trois axes : « le développement professionnel, la reconnaissance et l’expertise » afin de donner très vite « des repères pour permettre aux salariés de se projeter dans de nouvelles trajectoires de carrière ». Y compris pour les métiers transversaux et polyvalents, non reconnus dans les fiches-emplois.

Ce qui implique pour Aménanie Renaud-Lebot, d’Airbus un nouveau rôle pour les managers. A condition toutefois pour ces derniers de s’approprier le nouveau référentiel des métiers pour qu’ils puissent donner des pistes de progression de carrière à leurs équipes, en termes de passerelles entre métiers ou classe d’emploi mais aussi à travers des mobilités verticales et horizontales afin que cette dynamique reste « un facteur de motivation ».

Or, pour l’heure seule la moitié des acteurs estiment que cette nouvelle convention a renforcé l’attractivité du secteur.

L’enjeu est pourtant d’importance : selon l’enquête de Sia Partners, l’industrie fait face à de nouveaux défis. 80 % des sondés mettent en avant la transition écologique parmi les chantiers prioritaires, 76 % la montée en puissance de l’intelligence artificielle et 70 % tablent sur la relocalisation. D’où la nécessité d’anticiper ces mutations et d’accompagner les salariés.

Pas de doute : les DRH de la métallurgie ont encore quelques jours studieux devant eux.

En sus de la charte de la diversité signé en novembre dernier et de la charte de la parentalité d’octobre 2023, l’accord « diversité, équité et inclusion », signé, le 22 décembre, par la direction de la Maif et quatre organisations syndicales (CFE-CGC, Unsa, FO et la Confédération autonome du travail), s’articule autour de deux enjeux : « une équité de traitement favorisant l’égalité des chances ; la garantie que chaque salarié se sente considéré, libre de s’exprimer et d’agir en toute sécurité psychologique ».

Parmi les mesures, le texte prévoit la possibilité de télétravailler une semaine par mois, en accord avec le manager, en cas d’inconfort ponctuel (par exemple, en cas de règles douloureuses) et offre de nouvelles possibilités d’absences rémunérées (trois jours pour une démarche de changement de genre, deux jours en cas de fausse couche/interruption médicale de grossesse, un jour supplémentaire pour une démarche de procréation assistée suite à l’implantation embryonnaire…). En outre, l’accord double l’indemnité prévue par les congés légaux pour les salariés aidants et donne la possibilité à chaque salarié de s’absenter un jour par an tout en étant rémunéré pour participer à des activités de bénévolat en lien avec les enjeux de diversité et d’inclusion.