Si la crise sanitaire a mis à jour les dysfonctionnements du monde du travail, les solutions peinent à se mettre en place. Or, de nombreux défis percutent les organisations.
La Direction générale du travail a, à la fin de l’année 2022, publié un document relatif à l’activité de l’Inspection du travail, aux termes duquel elle a notamment annoncé les perspectives de celle-ci pour l’année 2023.
Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit notamment par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, ou offensante ou encore qui prendrait toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou hostile apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (article L.1153-1 du code du travail).
1) La présomption de démission est-elle exclusive du licenciement pour faute grave ?
L’annonce a fait l’effet d’une douche froide : lorsqu’Orano (ex Areva) a demandé, en mai dernier, à ses salariés de la Drôme, qui bénéficiaient d’un compte épargne-temps, permettant d’anticiper leur départ à la retraite, de travailler un peu plus longtemps que prévu avant de pouvoir partir à taux plein ou de lisser leur rémunération jusqu’à leur nouvelle date de départ à la retraite, l’entreprise a dû faire face à une montée de boucliers des intéressés.
Quel type de contrat peut être conclu pour un job d’été ?
L’employeur qui embauche un jeune pour un job d’été peut conclure un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou un contrat à durée déterminée.
Le CDD doit être établi par écrit et remis en un exemplaire au jeune travailleur. Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : le motif du recrutement, le poste pourvu, la durée du contrat, la CCN applicable, la durée de la période d’essai le cas échéant,…
