Une entreprise de la grande distribution engage une procédure de licenciement économique et négocie un plan de sauvegarde de l’emploi par accord collectif majoritaire. Cet accord prévoit que chaque salarié doit se voir proposer au moins deux offres de reclassement dans le groupe, en privilégiant les postes situés au sein de l’établissement le plus proche de son domicile. Les salariés non reclassés, contestant la légitimité de leur licenciement, ont saisi le juge prud’homal.
Pour remplir son obligation de reclassement, l’employeur s’est appuyé sur une bourse de l’emploi en ligne, mise en place au sein du groupe, qui recensait l’ensemble des emplois vacants en France. Faisant valoir que cet outil était adapté pour collecter « en temps réel » les emplois disponibles en France en vue du reclassement, l’employeur a produit devant le juge la liste des postes recensés par cet outil à la date de conclusion de l’accord collectif majoritaire.
Pour la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, en s’appuyant uniquement sur cette bourse de l’emploi en ligne, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. Les licenciements sont donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.
En premier lieu, la diffusion des offres de reclassement n’est pas nécessairement personnalisée : elle peut aussi prendre la forme d’une liste (article L.1233-4, al. 4 du code du travail). Mais dans ce cas, la liste doit répondre aux critères fixés par l’article D.1233-2-1 du code du travail : elle doit recenser les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. En l’espèce, ces informations n’étaient pas données sur la bourse de l’emploi du groupe.
► Rappelons que la Cour de cassation a jugé récemment qu’à défaut de ces mentions, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 8 janvier 2025).
Par ailleurs, pour les juges, la seule présentation de deux offres de reclassement à chaque salarié ne suffit pas à établir le respect de l’obligation de reclassement, lequel suppose que l’employeur ait proposé l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. Or en l’espèce, la liste produite par l’employeur devant le juge date de la conclusion de l’accord collectif majoritaire : les licenciements n’ont été notifiés que près d’un an plus tard.
