Fusion, cession de fonds, reprise d’une activité : lorsqu’une entreprise change de mains, la question revient systématiquement côté RH. Faut-il faire signer un avenant aux salariés repris ? La réponse dépend d’une distinction simple : le contrat est-il seulement transféré, ou est-il aussi modifié ?
Le principe : le transfert s’opère de plein droit
L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), les contrats en cours se poursuivent avec le nouvel employeur. La jurisprudence l’applique plus largement dès lors qu’une entité économique autonome est transférée et que son activité est poursuivie.
Dans ce cas, aucun avenant n’est nécessaire : le contrat continue à l’identique, avec son ancienneté, sa rémunération et ses clauses. Ni le cédant, ni le repreneur, ni le salarié ne peuvent s’y opposer. La Cour de cassation l’a rappelé en 2006 : un salarié qui refuse de rejoindre le repreneur peut être licencié pour abandon de poste. À l’inverse, si les conditions de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies, le salarié peut refuser le transfert sans que ce refus justifie un licenciement.
Si le contrat est modifié à l’occasion du transfert
Le repreneur veut parfois harmoniser les conditions d’emploi. Il faut alors appliquer la grille de lecture habituelle :
- simple changement des conditions de travail (horaires dans la plage contractuelle, outils, organisation) : il relève du pouvoir de direction et s’impose au salarié ;
- modification d’un élément du contrat (rémunération, qualification, durée du travail…) : l’accord écrit du salarié est indispensable, et c’est là qu’un avenant prend tout son sens.
Trois points de vigilance. D’abord, un refus de modification ne peut fonder un licenciement que sur la cause réelle qui motive le changement (économique ou personnelle). Ensuite, les juges sanctionnent les modifications imposées le jour même du transfert pour contourner l’article L. 1224-1. Enfin, l’employeur qui sollicite l’accord du salarié par un avenant reconnaît de fait qu’il s’agit d’une modification du contrat : il ne pourra plus soutenir ensuite qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail.
Et en cas de changement de convention collective ?
Lorsque la convention collective applicable change avec le transfert, les avantages issus de l’ancienne convention ne sont pas contractuels. L’ancien texte continue à s’appliquer pendant une période de survie (en principe jusqu’à 15 mois, préavis compris), puis le statut du repreneur prend le relais. Pour la Cour de cassation (20 avril 2017), une classification qui résultait de la seule convention collective ne se maintient pas au-delà, et aucun avenant n’est requis.
Ce qu’il faut retenir pour la DRH
- Transfert « pur » : pas d’avenant, mais une information claire des salariés repris.
- Changement d’un élément du contrat : avenant signé, sans pression ni calendrier artificiel.
- Changement de convention collective : cartographier ce qui relève du contrat et ce qui relève du statut collectif.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
Restructuration, reprise d’activité, gain de marché : ces opérations s’accompagnent presque toujours de recrutements à sécuriser. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.