Un salarié détaché par une société française auprès d’une filiale étrangère est licencié par cette filiale. La société mère doit alors le rapatrier et lui proposer un nouvel emploi. Si elle ne le fait pas et le licencie, sur quelle base calculer ses indemnités ? La Cour de cassation a tranché le 6 mars 2024 (n° 22-19.879).
L’obligation de la société mère
L’article L. 1231-5 du Code du travail prévoit que la société mère doit assurer le rapatriement du salarié licencié par la filiale étrangère et lui procurer un emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions. Si elle entend le licencier, les dispositions sur le licenciement s’appliquent et le temps passé dans la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité.
La décision
Pour la Cour de cassation, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et les éventuels dommages-intérêts doivent être calculés sur les salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire le salaire d’expatriation, et non sur un salaire de référence « France » plus bas prévu par le contrat ou la convention collective.
Conséquences pratiques
- Anticiper le retour des expatriés et rechercher activement un poste de réintégration.
- Chiffrer le coût d’une rupture sur la base de la rémunération d’expatriation, primes comprises.
- Relire les clauses de retour des contrats de mobilité internationale.
Pour aller plus loin : l’analyse publiée par Open Lefebvre Dalloz.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
Mobilité internationale et retour d’expatriation sont aussi des sujets de recrutement interne. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.