L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L.1232-2 du code du travail ; arrêt du 12 mars 2025).

Lorsque cet entretien est reporté à la demande du salarié, la Cour de cassation considère que ce délai court à compter de la présentation de lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (arrêt du 24 novembre 2010) et l’employeur est alors simplement tenu d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien (arrêt du 29 janvier 2014). Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation fait application de ces principes non pas, cette fois, dans une affaire où l’entretien préalable est reporté à l’initiative du salarié, mais dans une affaire où il est reporté par l’employeur en raison de l’état de santé de celui-ci.

► Lorsqu’il s’impose, le délai de cinq jours ouvrables a pour but de laisser au salarié le temps de préparer sa défense et de rechercher une assistance. Son non-respect est une irrégularité de procédure, même si l’intéressé a réussi à se faire assister lors de l’entretien (arrêt du 7 octobre 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010).

En l’espèce, une salariée est convoquée par lettre du 31 octobre à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 9 novembre mais, en raison de son arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, cet entretien est reporté par l’employeur au 30 novembre, par lettre du 24 novembre.

Licenciée pour faute grave, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin de contester la rupture de son contrat de travail. A cette occasion, elle sollicite notamment le versement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Selon elle, lorsque le report de l’entretien préalable a lieu à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit recommencer la procédure en respectant l’ensemble des prescriptions légales, dont le délai de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation de l’entretien, ce qu’il n’a pas fait en la convoquant le 30 novembre par lettre du 24 novembre.

On rappellera que l’absence du salarié pour maladie ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien préalable (arrêt du 25 novembre 1992) et que, sauf intention dolosive de sa part (arrêt du 1er février 2001) ou clause conventionnelle l’imposant (arrêt du 6 avril 2016), il n’est pas obligé d’accéder à la demande de l’intéressé sollicitant une nouvelle convocation (arrêt du 26 mai 2004). Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, il peut poursuivre la procédure de licenciement et lui notifier la rupture de son contrat

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir débouté la salariée de sa demande. Pour elle, en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser celui-ci, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien. Le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L.1232-2 du code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

► La Cour de cassation se prononce ici pour la première fois, à notre connaissance, sur le cas du report d’un entretien préalable à l’initiative de l’employeur du fait de l’état de santé du salarié, appliquant ici la solution qu’elle avait déjà adoptée en cas de report de l’entretien à l’initiative du salarié. Il convient toutefois, selon nous, de rester prudent et de considérer que cette solution ne vaut qu’en cas de report de l’entretien par l’employeur du fait de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, il suffit que le salarié soit informé en temps utile des nouvelles dates et heure de l’entretien, c’est-à-dire dans un délai lui permettant de prendre les dispositions utiles à la défense de ses intérêts, et par tous moyens (téléphone, e-mail, ou courrier, le moyen oral étant toutefois à éviter du fait de la difficulté à apporter la preuve de l’information du salarié en cas de litige). Dans tous les autres cas de report à l’initiative de l’employeur, il est conseillé de respecter le délai légal de cinq jours ouvrables entre la nouvelle convocation et l’entretien en l’absence de solution jurisprudentielle. Par ailleurs, en cas de report d’un entretien préalable dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, l’employeur doit être vigilant sur la date de notification du licenciement. En effet, on rappellera que ce dernier ne doit pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L.1332-2) et que le point de départ du délai d’un mois est la date du premier entretien si l’employeur a décidé, de sa seule initiative, de convoquer le salarié à un nouvel entretien (arrêt du 23 janvier 2013 ; arrêt du 18 décembre 2024). En revanche, si l’entretien est reporté à la demande du salarié (arrêt du 3 février 2004) ou à l’initiative de l’employeur informé par le salarié de son indisponibilité (arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 23 janvier 2013), c’est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement (article L.1233-66, al. 1 du code du travail). Les salariés non menacés de licenciement qui adhèrent volontairement au plan de départs dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont-ils concernés ? C’est la question qui était soumise, dans cette affaire, à la Cour de cassation.

La société employeur a conclu un accord collectif prévoyant un plan de départs volontaires, dans le cadre d’un PSE sans licenciements contraints. Ce plan prévoyait la possibilité pour les salariés occupant des postes relevant de « groupes sensibles », de postuler à un départ volontaire. Si leur candidature était validée, ils bénéficiaient de diverses mesures d’accompagnement au reclassement externe.

Dans le cadre de cet accord, deux salariés qui avaient trouvé un emploi dans une autre entreprise ont signé une convention de rupture amiable du contrat de travail avec avenant de mise à disposition auprès de cette entreprise d’une durée équivalente à leur période d’essai. Le contrat de travail devait être rompu d’un commun accord le dernier jour de la mise à disposition, sous réserve de leur embauche définitive en contrat à durée indéterminée. A défaut, les salariés retrouvaient leur emploi au sein de la société employeur.

Les contrats de travail de ces deux salariés ont été définitivement rompus, leur période d’essai ayant été confirmée. L’employeur ne leur a pas proposé d’adhérer au CSP. Mais, considérant qu’il aurait dû leur faire cette proposition, Pôle emploi (devenu France Travail) lui a adressé un appel à contribution spécifique CSP, puis une mise en demeure par salarié. La société n’ayant pas donné suite, Pôle emploi a émis à son encontre une contrainte pour un montant de plus de 19 000 euros. L’employeur a formé opposition devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.

► Pour rappel, quand un salarié ayant au moins un an d’ancienneté adhère au CSP, l’employeur contribue au financement du dispositif en versant à France Travail une contribution équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire, majorée de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (article L.1233-69, al. 1 du code du travail). En cas de non-paiement pas l’employeur, la contribution est passible de majorations de retard. Par ailleurs, si l’employeur manque à son obligation de proposer le CSP à un salarié, il doit verser à France Travail une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque l’ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail (article L.1233-66, al. 2 du code du travail).

La cour d’appel de Grenoble a donné tort à l’employeur, en s’appuyant sur les termes de l’article L.1233-3 du code du travail. Ce texte dispose en effet que les règles relatives au licenciement économique s’appliquent à toute rupture reposant sur un motif économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle homologuée et de la rupture amiable dans le cadre visé par l’article L.1237-17 du même code (accord de GPEC ou rupture conventionnelle collective). Selon elle, l’opération de mise à disposition des salariés visait bien à mettre fin aux contrats de travail, et l’employeur était tenu de proposer le CSP aux salariés.

La cour d’appel a donc validé la contrainte et condamné l’employeur à verser la contribution à Pôle emploi. Elle a également mis à sa charge les frais de signification de la contrainte, et l’a condamné à verser 2 000 euros à Pôle emploi au titre de l’article 700 du CPC (cour d’appel Grenoble, 11 janvier 2022 n° 19/02008). L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant qu’il n’était pas tenu de proposer un CSP à ses anciens salariés.

La Cour de cassation, saisie du litige, donne raison à la société employeur, dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles. La rupture du contrat de travail s’inscrivant dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans aucun licenciement ne relève pas du champ d’application du CSP.

La Haute Cour, après avoir rappelé les textes applicables, déroule son raisonnement de la manière suivante :

• l’acceptation par le salarié du CSP est une modalité de licenciement (arrêt du 16 mai 2013) ;
• le salarié doit être informé du motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137 F-P), qu’il peut contester même s’il a adhéré au CSP (arrêt du 5 mars 2008) ;
• en revanche, la rupture pour motif économique dans le cadre d’un plan de départs volontaires soumis au comité social et économique constitue une résiliation amiable du contrat de travail qui exclut l’application de la procédure de licenciement économique (arrêt du 2 décembre 2003). Le salarié ne peut donc pas contester le motif économique de la rupture, sauf fraude ou vice du consentement (arrêt du 26 juin 2024). D’ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de lui adresser une lettre énonçant les motifs de la rupture (arrêt du 2 décembre 2003 précité).

Pour la Cour de cassation, les salariés n’étaient pas menacés de licenciement. Ils étaient volontaires au départ, leur candidature étant motivée par la conclusion d’un contrat de travail avec une autre entreprise. La rupture de leur contrat de travail était suspendue à la confirmation de leur période d’essai avec cette dernière. Elle en déduit que l’employeur n’était pas tenu de leur proposer un CSP, et annule donc la contrainte.

► Selon l’Unédic, le CSP s’applique aux salariés visés par une procédure de licenciement économique, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris les départs volontaires, départs négociés ou autres résultant d’un motif économique au sens de l’article L.1233-3 du code du travail (circulaire Unédic n° 2022-04 du 28 février 2022 n° I, 1.2.2). La Cour de cassation semble être en désaccord avec cette analyse, au moins s’agissant des plans de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Ce n’est pas parce que la rupture repose sur un motif économique qu’elle ouvre droit au CSP. Ce dispositif est étroitement lié au licenciement économique : sans licenciement, pas de CSP.

L’heure serait-elle venue de mesurer les réels impacts de l’application des accords télétravail ? A l’heure où des négociations sur cette thématique sont inscrites dans le calendrier social de certaines entreprises, il convient aux DRH et aux DRS de questionner l’ensemble des acteurs du dialogue social sur la résonance du télétravail en leur sein.

Attendus depuis longtemps, les accords d’entreprises sur le télétravail ont parfois été négociés et signés à la hâte lors de la crise Covid. Or, selon l’Insee, si 4 % des salariés avaient recours au télétravail avant la crise sanitaire, ils sont aujourd’hui 22 % à le pratiquer, ce qui nécessite d’autant plus son contrôle. Ce qui a pu susciter un engouement à ses débuts suscite aujourd’hui des opinions plus mitigées, de par leur résonance tant dans la sphère professionnelle que privée. Mal connu d’un point de vue opérationnel dans les organisations en 2020, il semble nécessaire aujourd’hui de faire un retour d’expérience et de prendre en compte les impacts systémiques supportés et constatés par les entreprises. En effet, pour certaines c’est « un impossible retour en arrière » tant le télétravail est aujourd’hui ancré dans le monde du travail. Pour autant, nous devons le penser différemment, car les accords télétravail ne doivent pas se substituer au « droit à la déconnexion » issu de la loi travail de 2016. Il revient aux DRH, en lien étroit avec les partenaires sociaux et les managers, d’analyser de façon rigoureuse et collective les impacts du télétravail.

La flexibilité du temps de travail est l’atout majeur du télétravail en permettant à chacun, en parfaite autonomie, de s’organiser afin de réaliser sa charge de travail prescrite. Mais il ne faut pas perdre de vue que la réalisation du travail prescrit est mécaniquement suivie de deux autres charges de travail, que le télétravail peut d’autant plus rendre difficiles. La première concerne la charge de travail réelle. Elle se traduit par la capacité de réaliser, seul ou collectivement, le travail prescrit selon les standards de l’entreprise. C’est ici que se définit l’autonomie dans le travail. En somme quels moyens le salarié doit mettre en œuvre pour réaliser sa tâche. En cas de difficulté, le télétravail peut compliquer cet aspect en raison de l’éloignement physique des collègues et du manager. Le salarié se retrouve donc seul face à son problème. La seconde forme concerne la charge de travail ressentie, qui reflète l’accomplissement du travail. C’est précisément sur ce point que la prévention des risques psychosociaux peut intervenir : garantir au travailleur la possibilité de réaliser un travail de qualité, sans en être empêché. La distanciation sociale ne favorise pas la régulation de ces trois aspects.

Le passage du travail effectué habituellement dans les locaux de l’entreprise à un cadre domestique n’est pas sans conséquence. De nouveaux risques peuvent ainsi émerger et sont parfois genrés. Ainsi, il est observé que les femmes en situation de télétravail sont susceptibles de consacrer encore plus de temps aux tâches ménagères qu’à l’accoutumée, tout en s’acquittant de l’entièreté de leur travail rémunéré, allongeant d’autant leur amplitude de travail sur une journée. Lorsque les familles sont nombreuses, ou que les enfants sont en bas âge, la conciliation devient encore plus difficile. « Cumulant travail rémunéré et travail domestique, les femmes en télétravail effectuent plus d’heures de travail que les hommes » (1). Ce constat doit questionner les acteurs du dialogue social afin de faire évoluer les accords sur l’égalité professionnelle. Autres conséquences pour les femmes : la hausse des violences conjugales lors des pics d’activités professionnelles, ou lorsque le travail prend trop de place dans le foyer. Bien que certaines branches ou accords collectifs évoquent déjà la violence conjugale, à la lumière de ces données, il devient nécessaire d’ouvrir des négociations afin de protéger les femmes.

Selon le ministère du travail, près de la moitié des accords signés sur le télétravail sont des accords à durée indéterminée, et seraient majoritairement des accords dans lesquels deux jours de télétravail seraient devenus usuels. Nous nous approchons donc des préconisations des signataires de l’ANI de novembre 2020, qui précisait « l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site ». Le présentiel doit demeurer la norme, et le distanciel l’exception. Il est à noter, et selon la Dares (2),  que le stress du travail à distance génère des troubles du sommeil. En effet, malgré une limitation à deux jours de télétravail, ceux-ci restent préoccupants, affectant 40 % des salariés. En ce qui concerne la santé physique, les TMS continuent quant à eux de progresser, touchant désormais la moitié d’entre eux.

Comme toute modification de l’exercice du travail, le télétravail n’échappe pas à la règle : il cristallise de nombreux clichés et présupposés, alimentant aussi bien ses défenseurs que ses détracteurs, d’autant que la perception et l’application du télétravail diffèrent d’une entreprise à une autre, ou d’un secteur à l’autre. Or, l’application et les obligations inhérentes du code du travail sont les mêmes, notamment celles qui pèsent sur l’employeur.

Nous constatons aujourd’hui, depuis la crise Covid, que les maux des organisations sont polarisés avec le télétravail. Le dialogue social n’échappe pas à cette règle, avec le phénomène de « giletjaunisation » du dialogue social, rendant la régulation et la transformation sociale plus difficiles à mettre en œuvre avec les directions des ressources humaines.

Pour redonner au dialogue social toute sa place, il revient aux entreprises et aux partenaires sociaux d’aborder l’accord télétravail de manière systémique, dans une démarche continue et collaborative avec l’ensemble du corps social, afin de répondre aux attentes de chacun.

(1) « Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail », Dares, mars 2025.

(2) « Les accords d’entreprise sur le télétravail : quels changements à la suite de la crise sanitaire ? », Dares, avril 2025.

La lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (article L.1232-6 du code du travail). La jurisprudence exige que la lettre de licenciement soit motivée de manière suffisamment précise pour que le salarié comprenne les raisons de son éviction et que, en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle. Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (arrêts du 14 mai 1996 n° 93-40.279 et n° 94-45.499), c’est-à-dire concret : l’employeur ne peut pas se contenter de griefs vagues, d’éléments inconsistants, d’impressions ou de sentiments. En revanche, il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque (voir par exemple arrêt du 11 juillet 2012). C’est ce principe que rappelle, dans cette affaire, la Cour de cassation.

Une salariée est embauchée en tant que collaboratrice par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le couple engage une procédure de divorce, et la salariée est licenciée pour faute grave dans la foulée.

L’employeur motive le licenciement par plusieurs fautes : son ex-épouse l’aurait dénigré à plusieurs reprises dans le cadre professionnel, aurait demandé à une collègue de travail de lui mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, et aurait contesté de manière agressive plusieurs de ses décisions, notamment lorsqu’elle a été placée en activité partielle au moment de la crise sanitaire. La salariée, soutenant que ces motifs sont imprécis, l’attaque aux prud’hommes. La cour d’appel donne raison à la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse car, selon elle, les faits reprochés n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé que la datation des faits évoqués par l’employeur n’est pas exigée dans la lettre de licenciement, la Haute Cour indique qu’en cas de litige, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs sur lesquels il s’appuie (jurisprudence constante, voir notamment arrêt du 15 octobre 2013).

► Rappelons, d’ailleurs, que si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement (arrêt du 17 septembre 2014).

Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur ce point, la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, et exercer son pouvoir souverain d’appréciation des faits invoqués à l’appui de la rupture. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui s’attachera à vérifier si les motifs invoqués dans la lettre de rupture justifiaient ou non le licenciement et, dans l’affirmative, s’ils caractérisaient une faute grave.

►  Exemple : pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui invoque des absences répétées ayant désorganisé le service est suffisamment motivée (arrêt du 25 janvier 1995), mais pas celle qui se borne à mentionner des absences prolongées qui engendrent « de graves préjudices » (arrêt du 1er juillet 2009). De même, la lettre qui fait état de divergences importantes entre le salarié et le conseil d’administration sur un dossier particulier est jugée précise (arrêt du 8 mars 1995), alors que celle qui se réfère à une mésentente, sans autre indication, ne l’est pas (arrêt du 5 février 2002).

Le ministère du travail vient de publier un référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi (en pièce jointe).

« La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté est venue renforcer le cadre juridique en matière de lutte contre les discriminations au travail en créant, à l’article L.1131-2 du code du travail, une obligation de formation à la charge des entreprises d’au moins 300 salariés et de toutes celles, quel que soit leur effectif, spécialisées dans le recrutement, rappelle le ministère du travail. Si la loi a posé le principe d’une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche, elle n’a pas précisé quel devait en être le contenu et les modalités de mise en œuvre dans les entreprises concernées. Ce référentiel a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec l’obligation de formation en matière de lutte contre les discriminations. Au-delà de l’obligation légale, il est également recommandé que l’ensemble du personnel des entreprises soit formé (RH, managers, représentants du personnel, salariés). Par ailleurs, si ce référentiel vise l’étape du recrutement, il est également adapté à toute la carrière du salarié ». 

Une nouvelle étude de la Dares établit le lien entre la note globale obtenue par l’employeur à l’Index égalité professionnelle et la proportion de femmes parmi l’effectif salarié. Cette étude porte sur les entreprises (hors unités économiques et sociales) déclarant un Index au titre des années 2019 et 2021. L’année 2020 a été exclue en raison de la situation spécifique liée à la crise sanitaire.

La Dares retient d’une part que les entreprises déclarantes sont « majoritairement masculines » : 46 % d’entre elles comptent moins de 35 % de femmes fin 2021, contre 30 % des entreprises d’au moins 50 salariés. D’autre part, la direction statistique observe que chaque point de pourcentage de femmes en plus dans l’effectif est associé à une hausse de la note de 0,091 point sur 100 (si aucune autre caractéristique n’est prise en compte). Elle explique cette relation croissante entre part des femmes dans l’effectif et hausse de la note par trois facteurs :

• l’égalité professionnelle est d’autant mieux prise en compte que les femmes sont nombreuses dans l’entreprise ;
• un taux de féminisation élevé permet davantage aux femmes d’occuper des postes à responsabilités, notamment parmi les cadres ;
• les entreprises féminisées proposent des salaires moins dispersés (avec moins d’écarts de rémunération d’un individu à l’autre).

Par ailleurs, la Dares relève une corrélation entre une note élevée et un effectif imposant (plus de 250 salariés) : « Dans ces structures souvent dotées de services de ressources humaines de taille importante, la mise en place de procédures formalisées d’évolution professionnelle et de rémunération visant à limiter les inégalités (…) pourraient en partie expliquer de meilleures notes à l’Index ».

La note à l’Index est également d’autant plus performante que l’entreprise compte des ouvriers et employés : cette catégorie socioprofessionnelle présente des écarts de salaires moins importants que les cadres. Enfin, la note augmente avec le nombre de salariés en temps partiel dans l’entreprise : ces derniers ne subissent que de faibles écarts de rémunération.