L’Association des sociétés françaises d’autoroutes (ASFA) a signé, le 29 avril, avec cinq syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et Unsa) un accord de branche sur la diversité et l’égalité des chances, valable trois ans.

Le texte prévoit la mise en place de procédures de recrutement exemptes de discriminations liées au genre, à l’âge, au handicap, à l’origine ou à la situation familiale et syndicale. Pour le maintien dans l’emploi, les entreprises s’engagent à étudier les contre-indications aux postes et les inaptitudes formulées et pourront, en coordination avec la CPAM, proposer des conventions de rééducation professionnelle en entreprise. Cette convention mise en place à l’issue d’un arrêt de travail est un « outil de formation pour faciliter le retour à l’emploi des salariés ».

En matière d’égalité femmes-hommes, les entreprises de moins de 50 salariés devront fournir tous les trois ans aux représentants du CSE le nombre de recrutements par sexe et par type de contrat. Les partenaires sociaux portent une attention particulière aux métiers et catégories professionnelles présentant un déséquilibre structurel.

Enfin, l’accord renforce la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, avec la désignation de référents et la mise en place de formations obligatoires.

L’employeur peut-il demander au salarié d’utiliser son téléphone ou son ordinateur personnel pour les besoins de son activité ?

Si l’employeur peut demander au salarié d’utiliser ses outils personnels pour ses activités professionnelles, il faut garder à l’esprit plusieurs principes.

D’une part, en exécution du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié et les moyens nécessaires pour exécuter ses missions. Ainsi, en principe, si le salarié a besoin d’un outil particulier pour la réalisation de son activité, c’est à son employeur de lui fournir.

D’autre part, l’employeur ne peut pas priver le salarié de ses droits fondamentaux, dont fait partie le droit de propriété. Le salarié doit pouvoir utiliser son téléphone ou son ordinateur personnel à sa guise et l’employeur ne peut pas le contraindre à installer, par exemple, un logiciel. 

Le salarié est donc en droit de refuser ?

Oui, c’est ce qu’indique la Cnil dans un questions-réponses. Le salarié est tout à fait fondé à refuser, par exemple, d’accéder au réseau de l’entreprise via son téléphone personnel. L’employeur doit fournir au salarié un outil professionnel avant de proposer au salarié l’utilisation de ses outils personnels, précise la Cnil.

Le salarié qui refuse ne peut pas être sanctionné. 

Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur en cas d’utilisation d’un outil personnel pour des activités professionnelles ? 

Dans le cas où le salarié accepte d’utiliser son propre matériel pour les besoins de son travail, l’employeur doit assurer une séparation entre les activités professionnelles et les activités privées du salarié et prévoir des mesures de sécurité adaptées, met en garde la Cnil. 

La Cnil rappelle également que l’employeur doit veiller à la sécurité des données personnelles de l’entreprise y compris lorsqu’elles sont stockées sur des terminaux dont il n’a pas la maîtrise physique ou juridique, mais dont il a autorisé l’utilisation pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise. 

L’employeur doit donc procéder à l’évaluation des risques et prendre les mesures de sécurité nécessaires.

Attention toutefois à que ces dispositions n’entravent pas l’utilisation par le salarié de ses outils privés.

L’employeur doit également veiller à ce que l’installation d’un logiciel, par exemple, sur le téléphone personnel du salarié ne permette pas d’accéder aux données personnelles stockées sur ce téléphone. 

L’employeur doit donc tenir compte de l’ensemble de ces contraintes avant de demander au salarié d’installer sur ses outils personnels un outil professionnel. Au regard de l’évaluation des risques, il peut être parfois plus indiqué de lui fournir un téléphone professionnel par exemple.

En cas d’accord du salarié, il est recommandé d’acter son accord par écrit en cas d’éventuels contentieux.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L.1225-4 du code du travail).

Par un arrêt du 27 mai 2025, la Cour de cassation admet pour la première fois, à notre connaissance, le licenciement d’une salariée enceinte pour impossibilité de maintenir son contrat de travail dès lors qu’elle a refusé une mutation sur un poste de travail équivalent alors même que l’employeur ne pouvait pas la maintenir à son poste sans risques psychosociaux pour elle et ses collègues. Les juges font ainsi primer l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux de l’employeur sur la protection de la maternité.

► On rappellera que, si la salariée enceinte bénéficie d’une protection dite « relative » contre le licenciement jusqu’à son congé de maternité, il résulte de l’article L.1225-4 du code du travail qu’elle bénéficie, pendant ce dernier ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée, ingénieur et chef d’équipe, est suspendu à plusieurs reprises en raison d’arrêts de travail pour maladie, de congés de maternité et d’un congé parental d’éducation. Elle est déclarée apte lors d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail, mais dispensée d’activité par l’employeur dans l’attente des résultats d’une enquête menée par les représentants du personnel, saisis par plusieurs membres de son équipe. Ces salariés redoutent en effet la dégradation de leurs conditions de travail et font état de risques psychosociaux en lien avec le retour de leur chef d’équipe à son poste de travail.

L’enquête conclut à l’existence de risques psychosociaux graves en cas de retour de la salariée à son poste de travail, tant pour les salariés que pour l’intéressée elle-même. De son côté, l’inspection du travail, saisie par la salariée, précise également dans un courrier qu’un retour de cette dernière sur son ancien poste semble improbable et qu’elle serait elle-même en danger au sein de l’équipe, toujours au regard des risques psychosociaux.

Dès lors, suivant les recommandations de l’inspection du travail, l’employeur propose à la salariée d’occuper un poste de travail équivalent au sein d’un autre établissement, mais elle refuse cette proposition. Elle est donc convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, au cours duquel elle annonce une nouvelle grossesse à son employeur.

Licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale. Elle demande notamment aux juges du fond d’annuler son licenciement au motif que :

• sans faute grave, seule une impossibilité de maintenir son contrat non liée à son comportement pourrait être invoquée ;
• aucun acte objectif qui lui aurait été imputable n’était de nature à établir sa responsabilité dans la situation de blocage invoquée par l’employeur.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

Celle-ci avait en effet constaté que, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur ne pouvait pas maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même. Il avait cherché une solution pour débloquer la situation, en lui proposant de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement, mais l’intéressée avait refusé.

Dès lors, la décision de la licencier, non liée à son état de grossesse, découlait de ce refus ayant rendu le maintien du contrat de travail impossible, et la cour d’appel ne pouvait qu’approuver le licenciement.

► On rappellera que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte ne peut se justifier que par des circonstances indépendantes de son comportement et que, classiquement, il s’agit d’un motif d’ordre économique (arrêt du 25 juin 1975 ; arrêt du 24 octobre 2012 ; arrêt du 26 septembre 2012). A ce titre, dans l’arrêt du 27 mai 2025, l’employeur ne reproche pas à la salariée son comportement managérial, ce qui l’aurait contraint à se placer sur le terrain disciplinaire, mais son refus d’accepter une mutation sur un poste équivalent qui aurait mis fin à une situation de blocage avec ses collègues mettant en jeu son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.

On relèvera, en outre, que la Cour de cassation, après avoir exercé un contrôle lourd sur la décision des juges du fond (ainsi que le révèle la formule « en a exactement décidé » utilisée dans l’arrêt), approuve ceux-ci d’avoir fait primer l’obligation de sécurité de l’employeur sur la protection de la maternité dans la mesure où :

• ce dernier a cherché et a proposé loyalement un autre poste de travail à la salariée afin de débloquer la situation avec ses collègues, ce qu’elle a refusé ;
• le licenciement est sans lien avec sa grossesse.

Dans son rapport 2024 publié mercredi 28 mai 2025, la Direction générale du travail (DGT) fait part de ses perspectives pour 2025 : 

• L’offre ministérielle d’appui au dialogue social d’entreprise proposée notamment par les opérateurs ministériels, l’Anact, l’INTEFP et l’AFPA mais également par des opérateurs privés, sera progressivement mise en ligne ;
• Le cycle 2026-2029 de renouvellement des conseillers prud’hommes est poursuivi, en lien avec le ministère de la justice, et le renouvellement des membres du Conseil supérieur de la prud’homie. L’approche qualitative du pilotage et du financement de la formation continue des conseillers prud’hommes sera poursuivie ;
• Diffuser un guide et des travaux avec les services déconcentrés sur l’optimisation de la gestion des listes régionales des défenseurs syndicaux ; 
• Déployer les travaux d’opérationnalisation du circuit de collecte des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf/MSA ;
• Rénover le système d’information sur lequel sont déposés et gérés les accords d’entreprise (D@ccord), avec mise en service des nouvelles fonctionnalités ;
• Publier les chiffres de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle [ce qui a été fait] et des arrêtés de représentativité des organisations syndicales et professionnelles de branche. Ces arrêtés, qui déterminent les organisations représentatives dans chaque branche, seront publiés progressivement tout au long de l’année 2025 ;
• Publier l’arrêté de répartition des sièges de conseillers prud’hommes. Cette répartition, qui se fonde sur les résultats de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle, permettra ensuite au ministère de la justice de procéder à la nomination des conseillers ;
• Publier l’arrêté de répartition des sièges au sein des commissions paritaires régionales et interprofessionnelles ;
• A la suite du scrutin qui s’est tenu à la fin de l’année 2024 dans les TPE, un retour d’expérience global, mené en lien avec les partenaires sociaux, sera organisé sur l’année ; 
• La qualité du travail sera au cœur de la campagne nationale 2025 de l’inspection du travail qui portera sur le recours abusif aux contrats précaires. Une autre campagne mobilisera pour la première fois les unités régionales de contrôle et d’appui sur le travail illégal (URACTI). Le déploiement du plan de modernisation des services de renseignement en droit du travail notamment sur le volet outils numériques en appui aux agents et la définition d’un socle de services dans toutes les régions, se poursuivra ; 
• Un chantier de dématérialisation et de simplification des procédures administratives des entreprises avec l’ouverture d’un portail « mes démarches travail » est entrepris concernant deux premières démarches (demande d’autorisation de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé ; déclaration préalable de chantier) ;
• Le déploiement des mesures inscrites dans le plan national de lutte contre le travail illégal 2023-2027 est poursuivi ;
• Un processus de conventionnement avec les branches qui souhaitent s’engager dans une démarche de prévention et réduction du nombre d’accidents du travail est déployé ;
• La 3e enquête annuelle permettant de recueillir des données relatives à l’activité et la gestion financière des SPST utiles à leur pilotage sera lancée ;
• La DGT accompagne la mission Igas portant sur le repérage des travailleurs exposés au risque de désinsertion professionnelle ;
• Le passeport de prévention est ouvert progressivement et des travaux d’enregistrement des certifications en SST au répertoire spécifique avec l’appui de l’AFPA et de la DGEFP sont lancés ;
• Le PST 5 pour la période 2026-2030 est en cours de préparation ;
• Un travail réglementaire est entrepris pour s’adapter au nouveau cadre européen posé par le règlement machines et le règlement IA sur le champ des machines ; 
• Les travaux avec le LaborIA et l’Anact pour mieux outiller les acteurs de l’entreprise, notamment dans la conduite du dialogue social et professionnel autour de l’IA seront poursuivis ; 
• De nombreuses transpositions sont en cours ou auront lieu : les ANI sur les salariés expérimentés et sur l’évolution du dialogue social [projet de loi en cours d’examen], transposition de plusieurs directives, notamment de la directive sur l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme et celle sur la transparence salariale, qui nécessiteront des dispositions législatives et règlementaires avant les échéances de transposition en 2026 ;
• Le suivi de certains dispositifs est poursuivi : les outils de partage de la valeur et des expérimentations issues de l’ANI de novembre 2023, la mise en œuvre de l’expérimentation CDI d’employabilité, etc. 

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L.1232-2 du code du travail ; arrêt du 12 mars 2025).

Lorsque cet entretien est reporté à la demande du salarié, la Cour de cassation considère que ce délai court à compter de la présentation de lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (arrêt du 24 novembre 2010) et l’employeur est alors simplement tenu d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien (arrêt du 29 janvier 2014). Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation fait application de ces principes non pas, cette fois, dans une affaire où l’entretien préalable est reporté à l’initiative du salarié, mais dans une affaire où il est reporté par l’employeur en raison de l’état de santé de celui-ci.

► Lorsqu’il s’impose, le délai de cinq jours ouvrables a pour but de laisser au salarié le temps de préparer sa défense et de rechercher une assistance. Son non-respect est une irrégularité de procédure, même si l’intéressé a réussi à se faire assister lors de l’entretien (arrêt du 7 octobre 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010).

En l’espèce, une salariée est convoquée par lettre du 31 octobre à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 9 novembre mais, en raison de son arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, cet entretien est reporté par l’employeur au 30 novembre, par lettre du 24 novembre.

Licenciée pour faute grave, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin de contester la rupture de son contrat de travail. A cette occasion, elle sollicite notamment le versement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Selon elle, lorsque le report de l’entretien préalable a lieu à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit recommencer la procédure en respectant l’ensemble des prescriptions légales, dont le délai de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation de l’entretien, ce qu’il n’a pas fait en la convoquant le 30 novembre par lettre du 24 novembre.

On rappellera que l’absence du salarié pour maladie ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien préalable (arrêt du 25 novembre 1992) et que, sauf intention dolosive de sa part (arrêt du 1er février 2001) ou clause conventionnelle l’imposant (arrêt du 6 avril 2016), il n’est pas obligé d’accéder à la demande de l’intéressé sollicitant une nouvelle convocation (arrêt du 26 mai 2004). Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, il peut poursuivre la procédure de licenciement et lui notifier la rupture de son contrat

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir débouté la salariée de sa demande. Pour elle, en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser celui-ci, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien. Le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L.1232-2 du code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

► La Cour de cassation se prononce ici pour la première fois, à notre connaissance, sur le cas du report d’un entretien préalable à l’initiative de l’employeur du fait de l’état de santé du salarié, appliquant ici la solution qu’elle avait déjà adoptée en cas de report de l’entretien à l’initiative du salarié. Il convient toutefois, selon nous, de rester prudent et de considérer que cette solution ne vaut qu’en cas de report de l’entretien par l’employeur du fait de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, il suffit que le salarié soit informé en temps utile des nouvelles dates et heure de l’entretien, c’est-à-dire dans un délai lui permettant de prendre les dispositions utiles à la défense de ses intérêts, et par tous moyens (téléphone, e-mail, ou courrier, le moyen oral étant toutefois à éviter du fait de la difficulté à apporter la preuve de l’information du salarié en cas de litige). Dans tous les autres cas de report à l’initiative de l’employeur, il est conseillé de respecter le délai légal de cinq jours ouvrables entre la nouvelle convocation et l’entretien en l’absence de solution jurisprudentielle. Par ailleurs, en cas de report d’un entretien préalable dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, l’employeur doit être vigilant sur la date de notification du licenciement. En effet, on rappellera que ce dernier ne doit pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L.1332-2) et que le point de départ du délai d’un mois est la date du premier entretien si l’employeur a décidé, de sa seule initiative, de convoquer le salarié à un nouvel entretien (arrêt du 23 janvier 2013 ; arrêt du 18 décembre 2024). En revanche, si l’entretien est reporté à la demande du salarié (arrêt du 3 février 2004) ou à l’initiative de l’employeur informé par le salarié de son indisponibilité (arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 23 janvier 2013), c’est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement (article L.1233-66, al. 1 du code du travail). Les salariés non menacés de licenciement qui adhèrent volontairement au plan de départs dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont-ils concernés ? C’est la question qui était soumise, dans cette affaire, à la Cour de cassation.

La société employeur a conclu un accord collectif prévoyant un plan de départs volontaires, dans le cadre d’un PSE sans licenciements contraints. Ce plan prévoyait la possibilité pour les salariés occupant des postes relevant de « groupes sensibles », de postuler à un départ volontaire. Si leur candidature était validée, ils bénéficiaient de diverses mesures d’accompagnement au reclassement externe.

Dans le cadre de cet accord, deux salariés qui avaient trouvé un emploi dans une autre entreprise ont signé une convention de rupture amiable du contrat de travail avec avenant de mise à disposition auprès de cette entreprise d’une durée équivalente à leur période d’essai. Le contrat de travail devait être rompu d’un commun accord le dernier jour de la mise à disposition, sous réserve de leur embauche définitive en contrat à durée indéterminée. A défaut, les salariés retrouvaient leur emploi au sein de la société employeur.

Les contrats de travail de ces deux salariés ont été définitivement rompus, leur période d’essai ayant été confirmée. L’employeur ne leur a pas proposé d’adhérer au CSP. Mais, considérant qu’il aurait dû leur faire cette proposition, Pôle emploi (devenu France Travail) lui a adressé un appel à contribution spécifique CSP, puis une mise en demeure par salarié. La société n’ayant pas donné suite, Pôle emploi a émis à son encontre une contrainte pour un montant de plus de 19 000 euros. L’employeur a formé opposition devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.

► Pour rappel, quand un salarié ayant au moins un an d’ancienneté adhère au CSP, l’employeur contribue au financement du dispositif en versant à France Travail une contribution équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire, majorée de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (article L.1233-69, al. 1 du code du travail). En cas de non-paiement pas l’employeur, la contribution est passible de majorations de retard. Par ailleurs, si l’employeur manque à son obligation de proposer le CSP à un salarié, il doit verser à France Travail une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque l’ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail (article L.1233-66, al. 2 du code du travail).

La cour d’appel de Grenoble a donné tort à l’employeur, en s’appuyant sur les termes de l’article L.1233-3 du code du travail. Ce texte dispose en effet que les règles relatives au licenciement économique s’appliquent à toute rupture reposant sur un motif économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle homologuée et de la rupture amiable dans le cadre visé par l’article L.1237-17 du même code (accord de GPEC ou rupture conventionnelle collective). Selon elle, l’opération de mise à disposition des salariés visait bien à mettre fin aux contrats de travail, et l’employeur était tenu de proposer le CSP aux salariés.

La cour d’appel a donc validé la contrainte et condamné l’employeur à verser la contribution à Pôle emploi. Elle a également mis à sa charge les frais de signification de la contrainte, et l’a condamné à verser 2 000 euros à Pôle emploi au titre de l’article 700 du CPC (cour d’appel Grenoble, 11 janvier 2022 n° 19/02008). L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant qu’il n’était pas tenu de proposer un CSP à ses anciens salariés.

La Cour de cassation, saisie du litige, donne raison à la société employeur, dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles. La rupture du contrat de travail s’inscrivant dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans aucun licenciement ne relève pas du champ d’application du CSP.

La Haute Cour, après avoir rappelé les textes applicables, déroule son raisonnement de la manière suivante :

• l’acceptation par le salarié du CSP est une modalité de licenciement (arrêt du 16 mai 2013) ;
• le salarié doit être informé du motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137 F-P), qu’il peut contester même s’il a adhéré au CSP (arrêt du 5 mars 2008) ;
• en revanche, la rupture pour motif économique dans le cadre d’un plan de départs volontaires soumis au comité social et économique constitue une résiliation amiable du contrat de travail qui exclut l’application de la procédure de licenciement économique (arrêt du 2 décembre 2003). Le salarié ne peut donc pas contester le motif économique de la rupture, sauf fraude ou vice du consentement (arrêt du 26 juin 2024). D’ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de lui adresser une lettre énonçant les motifs de la rupture (arrêt du 2 décembre 2003 précité).

Pour la Cour de cassation, les salariés n’étaient pas menacés de licenciement. Ils étaient volontaires au départ, leur candidature étant motivée par la conclusion d’un contrat de travail avec une autre entreprise. La rupture de leur contrat de travail était suspendue à la confirmation de leur période d’essai avec cette dernière. Elle en déduit que l’employeur n’était pas tenu de leur proposer un CSP, et annule donc la contrainte.

► Selon l’Unédic, le CSP s’applique aux salariés visés par une procédure de licenciement économique, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris les départs volontaires, départs négociés ou autres résultant d’un motif économique au sens de l’article L.1233-3 du code du travail (circulaire Unédic n° 2022-04 du 28 février 2022 n° I, 1.2.2). La Cour de cassation semble être en désaccord avec cette analyse, au moins s’agissant des plans de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Ce n’est pas parce que la rupture repose sur un motif économique qu’elle ouvre droit au CSP. Ce dispositif est étroitement lié au licenciement économique : sans licenciement, pas de CSP.