En France, en 2025, 35 % des entreprises d’au moins dix salariés utilisent ou déploient l’intelligence artificielle (IA), contre seulement 6 % en 2021 (1). Cette croissance exponentielle résulte de l’intégration progressive de ces technologies au sein des organisations.

Comme tout nouveau phénomène, le cadre d’utilisation de l’IA doit être défini pour cohabiter avec les individus dotés d’une intelligence traditionnelle. 

Le chef d’entreprise doit se poser trois questions :

1. Qu’est-ce que l’IA ?
2. Quels risqués liés à l’IA ?
3. Quelle stratégie de déploiement ?

Définition. L’intelligence artificielle a été définie par différentes institutions. 

Selon le Parlement européen, l’intelligence artificielle désigne tout outil utilisé par une machine afin de « reproduire des comportements liés aux humains, tels que le raisonnement, la planification et la créativité » (2).

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) élargit cette définition en soulignant la capacité de l’IA à surpasser les performances humaines dans certaines tâches, comme battre un champion de jeu de go (3). Elle la décrit comme un « procédé logique et automatisé reposant généralement sur un algorithme et en mesure de réaliser des tâches bien définies ».

Enfin, le règlement européen 2024/1689 (IA Act), entré en vigueur le 13 juin 2024, précise qu’un système d’IA est un système automatisé, capable d’agir avec un certain degré d’autonomie, d’adapter son comportement à partir de données reçues, et de produire des résultats, contenus, décisions ou recommandations, ayant un effet concret dans un environnement donné.

Il ressort ainsi que l’IA désigne un système informatique capable d’accomplir des tâches humaines telles que raisonner, décider ou créer. Elle agit de manière autonome, apprend au fil du temps et s’appuie sur les données reçues pour formuler des choix, générer des idées ou produire du contenu.

Typologie. L’intelligence artificielle peut être distinguée selon son degré de sophistication ou de sa finalité (4). Concernant le premier critère, on distingue :

• l’IA forte, capable d’accomplir toutes les tâches cognitives humaines dans n’importe quel contexte ;
• l’IA faible, très performante uniquement dans des domaines précis ;
• l’IA hybride, qui combine spécialisation et adaptation.

Concernant le second critère on différencie :

• l’IA descriptive, qui sert à analyser et interpréter des données passées pour en extraire des informations utiles ;
• l’IA prédictive, qui anticipe des situations ou comportements à partir de modèles statistiques ;
• l’IA prescriptive, qui propose des actions concrètes en utilisant des données existantes pour produire des éléments inédits, comme des images, des textes ou du code, ce qui la rend précieuse dans des domaines comme le marketing, la création visuelle ou les assistants vocaux ;
• enfin, l’IA générative, considérée comme une sous-catégorie de l’IA prescriptive, se focalise exclusivement sur la production de contenus originaux à partir d’instructions simples.

RPS. Si l’IA permet indéniablement de gagner en productivité et en temps, la survenance de nouveaux risques psychosociaux ne peut être exclue du fait de la surcharge de travail liée au sentiment de surveillance permanente ou encore une perte d’autonomie dans les missions.

Sans encadrement adapté, ces effets peuvent sérieusement détériorer les conditions de travail, réduire la productivité et donner lieu à l’engagement de la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

La mise à jour du DUERP permet d’envisager différentes mesures de prévention comme des formations ou l’adaptation des postes de travail. Des enquêtes internes ou baromètres sociaux peuvent également permettre de détecter un malaise naissant lié à l’introduction d’un outil d’IA.

Divulgation de données sensibles ou confidentielles. L’utilisation de l’IA par les salariés de façon non autorisée ou peu encadrée peut mener à la diffusion de données sensibles ou confidentielles.

En effet, les données sont directement transmises à des entreprises tierces. Au-delà des risques concurrentiels pour l’entreprise, la divulgation de données personnelles ou couvertes par le secret professionnel ou médical est d’autant plus problématique. Les responsables des traitements des données, sont alors exposés à l’engagement de leur responsabilité civile en cas de préjudice (5), voire même à des sanctions pénales (6) ou aux sanctions prévues par le RGPD (7).

Erreur. L’usage croissant d’IA génératives accessibles gratuitement conduit certains salariés à faire une confiance aveugle aux contenus produits sans vérification. A titre d’exemple, un avocat américain a relayé de fausses informations en citant des jurisprudences inexistantes générées par une IA, faute de relecture [9]. Une mauvaise utilisation de l’IA pourrait altérer la crédibilité et l’image de l’entreprise en cas de divulgation d’informations erronées, mais également entraîner des problèmes juridiques.

Droits d’auteur. Ces outils peuvent générer des contenus basés sur des données protégées sans citer leurs sources. La question se pose d’une possible atteinte aux droits d’auteur s’il reprend un texte attribuable à un tiers.

Fraudes. Loin d’être un cas isolé, une étude affirme que plus d’un Français sur dix admet avoir déjà utilisé un faux document (8). Or, au regard de l’amélioration constante des outils, l’IA est susceptible de produire des faux diplômes ou de fausses notes de frais (9). Outre des remboursements indus de dépenses non professionnelles, la possibilité d’embaucher des travailleurs ne détenant pas les compétences requises pourrait porter préjudice à l’entreprise. Face à ce constat, il convient de mettre en place des outils internes de vérification automatisée ou des plateformes sécurisées.

Charte IA. On ne peut pas empêcher l’innovation. La freiner n’est pas opportun. Il faut par contre encadrer l’utilisation de l’IA avec un cadre clair permettant notamment de prévenir la survenance des risques précédemment identifiés. Le cadre doit donc être sécurisant mais souple. En effet, aujourd’hui, nous ne connaissons ni les usages ni les visages futurs de l’IA. La charte doit donc être pensée avec une vision prospective (comme a pu l’être la loi informatique et libertés de 1978 dont les principes ont guidé pour partie la rédaction du RGPD près de 40 ans après).

La charte doit établir des règles claires et efficaces pour :

• protéger la confidentialité des données, voire le secret professionnel selon les secteurs ; 
• veiller au respect des données personnelles, qu’elles soient entrées par l’utilisateur ou générées par l’outil ;
• prendre en compte les enjeux de propriété intellectuelle, tant pour les données fournies à l’IA que pour les contenus produits ;
• s’assurer que les résultats générés par l’IA soient systématiquement relus, vérifiés et validés ;
• mettre en place des systèmes de filtrage, de supervision ou de suivi des usages.

De plus, une charte ne saurait être efficace sans un régime de sanctions adapté en cas de non-respect. A ce titre, en tant qu’annexe au règlement intérieur de l’entreprise, elle doit être soumise à la consultation du CSE et publiée conformément aux formalités prévues par le code du travail (10).

Formation et la sensibilisation des salariés. La charte IA ne sera comprise et appliquée qu’avec un minimum de pédagogie. L’accompagnement humain reste essentiel pour favoriser une adoption responsable et efficace. Cela passe par :

• sensibiliser et former les salariés à travers l’organisation de webinaires, de formations ou encore d’ateliers afin qu’ils prennent conscience de manière concrète des différents dangers auxquels ils s’exposent ;
• intégrer des clauses dans les contrats de travail notamment de confidentialité, afin de réaffirmer cette obligation et les conséquences qui en découlent ;
• désigner un référent IA chargé d’accompagner les salariés et de répondre à leurs questions ;
• actualiser la charte en fonction des évolutions légales et technologiques. C’est pourquoi au moment de la rédaction, il est opportun qu’elle soit assez générale pour permettre de la modifier sans trop de difficultés.

Comme l’intelligence traditionnelle a été éduquée, l’IA doit être encadrée. Le recours à l’IA ne saurait se résumer à une opportunité technologique. Il s’agit d’un enjeu juridique et managérial à part entière, qui suppose la mise en place d’un cadre normatif robuste, adapté aux spécificités de chaque organisation. C’est pourquoi, l’anticipation des risques et l’accompagnement des usages constituent un levier stratégique, au même titre que la conformité au RGPD ou la sécurité des systèmes d’information.

(1) Assemblée nationale, question écrite n° 4695, 4 mars 2025, JOAN, 1er avril 2025, p. 2294.

(2) Parlement européen, « L’intelligence artificielle (IA) est en passe de devenir la “technologie clé de l’avenir”. Mais qu’entend-on exactement par “IA” et comment affecte-t-elle notre quotidien ? », publié le 7 septembre 2020, mis à jour le 20 juin 2023 à 16h17.

(3) Cnil : « Intelligence artificielle, de quoi parle-t-on ? », 22 mars 2022.

(4) Intégral : « Quels sont les différents types d’IA ? », publié le 6 mai 2024, mis à jour le 20 février 2025

(5) RGPD : Art. 82 § 1

(6) Articles 226-16 et suivants du code pénal.

(7) Amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel mondial. cf. Commission européenne : « Que se passe-t-il si mon entreprise/organisation ne respecte pas les règles en matière de protection des données ? ».

(8) « Fausse fiche de paie, faux diplôme : quand l’IA facilite tout ! » Intelligence-artificielle.com mis à jour le 7 avril 2025

(9) « Date, montant… Les bluffantes fausses notes de frais de ChatGPT facilitent la vie des fraudeurs », Le Figaro, 4 avril 2025

(10) Articles. L.1321-4 et suivants du code du travail.

Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle homologuée est exclusive de la démission et du licenciement. Elle intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel (article L.1237-11 du code du travail).

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et un salarié protégé, quelques règles particulières de procédure s’appliquent. Notamment, la rupture n’est pas soumise au contrôle de la Dreets mais à celui de l’inspection du travail.

Selon le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail doit vérifier qu’il est bien saisi d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle au sens des articles L.1237-11 et suivants du code du travail, que la procédure et les garanties fixées par le code du travail ont bien été respectées (négociation de la convention, contenu, indemnité de rupture et observation du délai de rétractation) et que les parties ont librement consenti à cette rupture, qui ne doit pas avoir été imposée.

L’inspecteur du travail doit en outre vérifier, au vu des pièces du dossier, qu’aucune circonstance en rapport avec le mandat exercé par le salarié ou avec son appartenance syndicale n’a vicié son consentement. Le consentement du salarié protégé à la rupture n’est en effet pas libre s’il a été extorqué par l’employeur ayant exercé des pressions sur lui pour obtenir son départ de l’entreprise, en raison de ses fonctions représentatives.

Si l’inspecteur du travail constate que le salarié fait l’objet d’un harcèlement ou d’une discrimination en lien avec son mandat, doit-il systématiquement refuser d’autoriser la rupture conventionnelle ?

Le Conseil d’Etat a déjà répondu à cette question par la négative, dans une décision du 13 avril 2023, reprenant à son compte un principe posé par la Cour de cassation à propos des salariés non protégés, selon lequel « en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture » (arrêt du 23 janvier 2019). Seul le vice du consentement qui résulterait du harcèlement ou de la discrimination justifie l’annulation de la rupture. Or, tel n’était pas le cas, en l’espèce, selon le juge administratif, qui s’est notamment appuyé sur l’ancienneté des manquements de l’employeur et les conditions de conclusion de la convention de rupture. Il appartient donc à l’inspecteur du travail et, en cas de litige, au juge administratif, d’examiner au cas par cas les circonstances de fait pour déterminer si le consentement du salarié a été vicié (Conseil d’Etat, 13 avril 2023).

Le Conseil d’Etat a confirmé cette position dans une décision du 16 mai 2025.

Il y rappelle que l’existence de faits de harcèlement moral n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié.

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait autorisé la rupture conventionnelle du contrat de travail d’une salariée protégée, membre du CSE.

La salariée conteste en justice la légalité de cette décision, au motif que son consentement à la rupture de son contrat avait été vicié par le harcèlement moral qu’elle avait subi et que l’employeur s’était fait assister par la DRH lors des entretiens alors qu’elle-même n’avait pas eu recours à une assistance.

Le tribunal administratif lui donne raison, estimant qu’elle avait bien été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, mais ce dernier conteste le jugement.

Le Conseil d’Etat rappelle en premier lieu que l’inspecteur du travail doit vérifier que la rupture conventionnelle n’a été imposée à aucune des parties et que la procédure et les garanties prévues par les dispositions du code du travail ont été respectées. « A ce titre, il lui incombe notamment de vérifier qu’aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n’a été de nature à vicier son consentement ».

Puis il réaffirme que l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l’employeur au préjudice du salarié protégé n’est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié.

► Comme précisé plus haut, le Conseil d’Etat a déjà pris position en ce sens en 2023.

Or, en l’espèce, comme le soutenait l’employeur, la salariée, qui était placée en arrêt de travail depuis le 9 mars 2020, était accompagnée par une avocate et avait eu plusieurs échanges avec le médecin du travail dans les semaines précédentes, avait elle-même sollicité le 20 novembre 2020 une rupture conventionnelle, son employeur, qui n’en était pas à l’initiative, n’ayant pas fait pression pour qu’elle accepte une telle rupture. Par ailleurs, la convention de rupture n’avait été signée que le 10 décembre 2020, après deux entretiens avec son employeur espacés de plus d’une semaine.

► Quant à l’argument de la salariée selon lequel l’employeur s’était fait assister lors des entretiens préalables à la signature de la convention alors qu’elle s’y était présentée seule, le Conseil d’Etat considère qu’il ne ressort pas de l’enquête contradictoire de l’inspecteur du travail que la présence de la DRH lors de ces deux entretiens ait eu comme effet d’exercer une contrainte ou une pression de nature à vicier son consentement.

En définitive, le Conseil d’Etat annule le jugement du tribunal administratif pour qualification inexacte des faits car, contrairement à la Cour de cassation qui laisse à l’appréciation souveraine des juges du fond le constat des vices du consentement, le juge administratif suprême opère un contrôle de qualification juridique sur l’existence d’un tel vice. Et, réglant l’affaire au fond, il décide que la décision de l’inspecteur du travail n’est par conséquent pas entachée d’illégalité.

Une enquête de l’institut Discurv pour Mendo, technologie intégrée qui accompagne et forme les salariés dans les solutions d’IA générative, menée en ligne du 19 au 23 mai 2025 auprès d’un échantillon national de 1 000 personnes âgées de 18 ans et plus représentatif de la population française, révèle les paradoxes de l’IA au travail. 

Ainsi un Français sur deux affirme ne pas utiliser l’IA au travail. Plus de la moitié des Français pense d’ailleurs qu’il sera toujours possible de travailler sans avoir recours à l’IA dans les cinq prochaines années.

Toutefois, pour 47 % des personnes interrogées, l’IA pourrait contribuer à réduire la charge mentale au travail. Les jeunes actifs de 18 à 34 ans sont particulièrement sensibles aux avantages procurés par l’IA. 67 % d’entre eux estiment que l’IA peut alléger leur charge mentale (contre 40 % chez les 50-64 ans).

Pour celles et ceux qui utilisent l’IA de manière régulière dans leur vie professionnelle, 63 % pensent qu’elle leur fait gagner du temps en leur permettant de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Mais l’IA génère aussi des craintes. 51 % des personnes interrogées expriment le risque de déshumanisation, 50 % la peur du remplacement et une forme de pression sur la productivité pour près de 45 %.

Près de 70 % des Français déclarent ne pas avoir été formés à l’utilisation d’outils intégrant de l’IA et 50 % ne se sentent pas suffisamment accompagnés pour comprendre et utiliser ces outils.

La Cour de cassation a donné une définition précise de la faute grave ; celle-ci est caractérisée par la réunion de trois éléments :

• la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement (arrêt du 23 février 2005) ;
• le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail (arrêt du 25 avril 1990) ;
• « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (arrêt du 27 septembre 2007).

► Aucune autre condition n’est nécessaire et particulièrement pas l’intention de nuire de la part du salarié (arrêt du 7 mai 1986) ni la preuve d’un préjudice particulier pour l’employeur (arrêt du 8 novembre 1990).

Le troisième élément signalé ci-dessus est essentiel. Il faut, en effet, que la poursuite de la relation contractuelle pendant les quelques semaines de préavis soit rendue impossible par les faits incriminés (et non pas seulement plus difficile), pour que la faute grave puisse être retenue. La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. 

La Cour de cassation a maintes fois rappelé ce principe (notamment arrêt du 16 juin 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010 ; arrêt du 24 novembre 2010 ; arrêt du 17 novembre 2011 ; arrêt du 28 janvier 2014), et en dernier lieu dans un arrêt rendu le 27 mai dernier.

Dans l’affaire du 27 mai 2025, une salariée licenciée pour faute grave saisit la justice, estimant que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue puisque l’employeur avait eu connaissance des griefs formés à son encontre à l’occasion d’un contrôle effectué le 11 octobre 2019 et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que le 21 novembre 2019, soit près d’un mois et demi plus tard, sans que cela ne soit justifié par des investigations complémentaires.

Elle est déboutée par la cour d’appel, qui considère que les griefs de l’employeur étaient établis, le fait de s’affranchir des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail en profitant d’une délégation donnée pendant l’absence d’une autre salariée étant constitutif d’une faute grave.

La salariée se pourvoit en cassation, estimant que les juges du fond avaient retenu la qualification de faute grave sans vérifier si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint.

Elle est entendue par la chambre sociale, qui rappelle en premier lieu la position défendue par celle-ci selon laquelle « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ». Or, la cour d’appel n’avait pas recherché, comme elle y avait été invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée. L’arrêt est cassé et l’affaire sera rejugée devant une autre cour.

En effet, c’est aux juges du fond qu’il appartient de se pencher sur la « réactivité » de l’employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave, sachant que la notion de délai restreint dépend beaucoup des circonstances de fait. La Cour de cassation se charge, elle, de vérifier que les juges du fond ont bien contrôlé cet élément avant de caractériser la faute grave. Ces mêmes juges doivent pour cela également apprécier si les circonstances nécessitaient des vérifications ou enquêtes pour l’appréciation du degré de gravité de la faute commise.

A titre d’exemples, il a déjà été jugé que la faute grave ne peut être prononcée :

• si l’employeur a accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis, même sous un contrôle particulièrement strict (arrêt du 12 juillet 2005) ;
• s’il reconnaît expressément au salarié son droit à préavis, même s’il a été dispensé de l’exécuter (arrêt du 21 novembre 2000 ; arrêt du 23 novembre 2010) ;
• ou encore si le salarié, licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre (arrêt du 9 octobre 2024). 

De même lorsque l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable deux mois moins un jour après la connaissance des faits fautifs (arrêt du 22 janvier 2020), plus de trois semaines après la connaissance des faits (arrêt du 23 octobre 2012), ou plus de cinq semaines après celle-ci (arrêt du 6 octobre 2010). 

En revanche, un délai de huit jours entre la commission des faits et la convocation à l’entretien préalable ne peut priver l’employeur du droit d’invoquer la faute grave (arrêt du 8 octobre 1992). L’employeur a également agi dans un délai restreint dès lors que le fait reproché au salarié s’était produit le 17 septembre et que l’employeur avait introduit la procédure de licenciement le 8 octobre (soit dans un délai de 21 jours) (arrêt du 4 mai 2017).

► L’engagement « tardif » de la procédure peut être validé par les juges lorsqu’il est établi qu’un délai a été nécessaire après révélation de la faute commise par le salarié notamment pour s’assurer de l’existence même de cette faute, ou pour en apprécier la gravité (arrêt du 12 octobre 1983 ; arrêt du 10 mars 1993).

Entamée le 21 mai, la négociation sur la transparence salariale se poursuit. Les partenaires sociaux se sont retrouvés, hier, au ministère du travail, pour une nouvelle séance sur la transposition de la directive européenne. Pour faire avancer leurs travaux, ils se sont appuyés sur un nouveau document transmis par le ministère du travail.

D’une quarantaine de pages, ce texte retrace, article par article, les dispositions qui nécessitent une transposition législative ou réglementaire dans le code du travail. Au total, sur les 37 articles que contient la directive, 13 exigent une transposition législative, deux une évolution réglementaire tandis que quatre articles feront l’objet de questions-réponses pour faciliter leur appropriation dans le droit français.

Parmi les points phares, la directive impose de comparer les métiers à « valeur égale ». Cette nouvelle obligation suppose d’être doté d’une classification des emplois et de grilles de rémunération répondant aux exigences de la directive. La notion de « valeur égale » se fonde, selon l’article 4 du texte, sur des critères objectifs comme « la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent », comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail.

Selon le document, cet article L.3221-4 sera complété « pour inclure les compétences non techniques et les conditions de travail ». A noter également : la notion d’efforts est rapprochée de la notion de « charges physiques et nerveuses » prévue par la loi française.

Autre point essentiel : le droit à l’information des candidats. Il s’agit de créer un nouveau droit à l’information du candidat sur la rémunération initiale correspondant à l’emploi sur lequel il a postulé, conformément à l’article 5. Ces informations sont communiquées avant l’entretien d’embauche. Cette obligation va de pair avec l’interdiction de diffuser des annonces ne mentionnant pas cette rémunération initiale et celle pour l’employeur de demander au candidat sa rémunération antérieure.

A savoir : les candidats ont le droit de recevoir de l’employeur des informations sur la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste concerné ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste.

L’employeur doit surtout mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés. A ce titre, l’article L.3221-2 doit être complété par une obligation de mettre à disposition ces éléments aux salariés « par tout moyen », en vertu de l’article 6.

Autres obligations précisées à l’article 7 : celle pour l’employeur d’informer par écrit tous les ans les salariés de leur droit d’obtenir des informations sur les rémunérations – la rémunération individuelle du salarié et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour les travailleurs accomplissant un travail à valeur égale. En outre, l’employeur se doit de fournir ces informations dans un délai raisonnable qui ne peut pas dépasser deux mois à réception de la demande, comme le prévoit la directive. Ces informations peuvent être transmises aux représentants du personnel ou au Défenseur des droits si le salarié souhaite passer par leurs intermédiaires dans un délai de deux mois.

Par ailleurs, le projet de loi en préparation prévoit d’intégrer dans le code du travail « l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération ».

A noter : toutes ces informations doivent être transmises dans un « format accessible » aux personnes handicapées et impliquent le respect du RGPD.

La directive précise, avec l’article 10, qu’en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G uniquement pour les entreprises d’au moins 100 salariés, une phase de « pré-évaluation conjointe » s’impose : l’écart observé par la catégorie concernée doit être justifié par des critères objectifs et non sexistes ou alors l’employeur doit y remédier dans un délai de six mois, sinon l’évaluation conjointe doit être enclenchée.

Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, par exemple une analyse de proportion femmes-hommes au sein de chaque catégorie, une information sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés, les mesures visant à remédier aux rémunérations qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

Des questions restent toutefois à trancher : comment le caractère objectif et non sexiste des écarts est-il évalué et dans quelle mesure cette estimation détermine-t-elle l’obligation de lancement d’une évaluation conjointe ? Quelles modalités de coopération avec les représentants du personnel ?

Autre nouveauté : le projet de loi prévoit, en vertu de son article 18, qu’en cas de procédures pour discrimination en matière de rémunération, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Le futur texte propose ainsi le renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige. « Dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations, elle n’aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination », ajoute-t-il.

Enfin, le ministère confirme la mise en place d’un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. « Ces sanctions tiennent compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle », indique le document. Des sanctions spécifiques s’appliquent en cas de violations répétées des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Le projet de loi propose la création de sanctions administratives, forfaitaires ou sur le modèle de l’Index de l’égalité professionnelle (assises sur la masse salariale) en fonction de la nature de l’obligation.

L’avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.

Très récemment et entre autres décisions brutales, l’administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises en leur intimant d’abandonner leur politique diversité et inclusion (DEI) et toute forme de « discrimination positive ».

L’extraterritorialité du droit américain – ou plutôt sa tentative malheureuse à l’imposer – prend ici une forme inédite et s’étend à un champ nouveau : celui des politiques DEI d’entreprises françaises, à travers la volonté d’interdire, depuis Washington, un concept juridique américain – « l’affirmative action » – dont l’équivalent français, obéit à des logiques et finalités différentes.

La « discrimination positive », notion assez galvaudée, revient à privilégier ou favoriser un salarié en raison d’un critère prédéfini, tels que son genre, son origine sociale ou ethnique, etc., le plus souvent dans le cadre d’un recrutement ou de l’exécution de son contrat de travail. Ce principe a notamment été mis en œuvre dans le cadre de l’égalité femmes-hommes (accès aux conseils d’administration des grandes entreprises, Index égalité,…), ou l’obligation d’emploi des travailleurs dits handicapés.

D’une part, ces mesures ne constituent pas véritablement des mesures de discrimination, même dites positives, mais des ajustements qui permettent en réalité d’assurer l’effectivité de l’interdiction des discriminations. D’autre part, elles s’attaquent avant tout au champ du sexisme et validisme délaissant ceux des discriminations raciales et LGBTQIA+ qui ne bénéficient pas des mêmes mécanismes correcteurs imposés par le législateur.

Pourtant, l’interdiction de discriminer un salarié, sous quelque forme que ce soit, ne s’arrête pas au genre en France et inclut toute une série de motifs prohibés, allant de l’origine à l’orientation sexuelle en passant par l’identité de genre ou l’apparence physique : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…)  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre…  » (article L.1132-1 du code du travail).

Et parmi la liste des 24 motifs prohibés par le code du travail, la grande majorité concerne même directement ou indirectement les discriminations raciales et LGBTQIA+ !

C’est pour cette raison que les politiques DEI constituent des outils correcteurs indispensables pour permettre aux entreprises de se conformer effectivement à leurs obligations et s’assurer que leurs politiques respectent le principe d’interdiction des discriminations.

Aucun ou aucune salarié(e) en France ne se fait officiellement licencier parce qu’il ou elle est gay ou lesbienne, ni écarté(e) d’un processus de recrutement en raison de son nom ou de la couleur de sa peau – des situations bien souvent présentées comme de simples coïncidences ou justifiées par des considérations de compétence.

Or, ces discriminations sont constatées de façon plus pernicieuse, ce qui explique qu’en cas d’allégation de discriminations, la charge de la preuve est aménagée par rapport aux principes habituels de la procédure civile : le ou la salarié(e) ne supporte plus exclusivement la charge de démontrer les faits allégués mais cette charge est réduite à la production d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Les sujets liés à la discrimination n’en restent pas moins opaques en l’absence de données objectives sur la population salariée d’une entreprise.

Cette absence de données donne souvent lieu à des échanges voire des contentieux longs et douloureux, à l’heure où l’employeur est tenu à une obligation renforcée de moyens pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés, évaluée dans le cadre d’un nombre croissant d’enquêtes et autres audits de conformité et malgré une position hésitante de la Cour de la cassation sur ce point (arrêt du 2 mai 2024 ; arrêt du 12 juin 2024)

La prévention des risques en entreprises oblige les employeurs à des actions croissantes de prévention et à une réaction immédiate en cas de difficulté rencontrées, principalement en matière de harcèlement, mais également en matière de discrimination, notions liées par la multiplication des références au « harcèlement discriminatoire » (pour un exemple récent : arrêt du 14 mai 2025).

Or, les solutions collectant des données des salariés, y compris les données ethnoraciales et l’orientation sexuelle et pouvant identifier différentes formes de discrimination, permettent pourtant d’obtenir de nombreuses informations utiles pour lutter contre le racisme, répondre aux impératifs de lutte contre les discriminations (voir supra) et s’inscrire dans la logique de transparence issue de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023.

Contrairement aux idées reçues, ce type de collecte de données est bien autorisé en France et les barrières qui subsistent au sein des entreprises sont davantage d’ordre culturel que juridique.

Mieux identifier les inégalités ou discriminations, les éventuels biais – conscients ou inconscients – à l’embauche ou dans le traitement de chaque salarié(e), l’exécution ou la rupture du contrat de travail, permet d’y répondre concrètement et avec précision à l’aide d’outils adéquats et efficaces.

La mesure de la diversité d’origine en entreprise permettrait ainsi de mieux ajuster, à titre préventif, les mesures mises en place par l’employeur dans le cadre des politiques DEI – par exemple au stade de l’embauche, mais également dans le cadre de l’exécution du contrat de travail – pour sensibiliser les salariés sur d’éventuels comportements discriminatoires et habituellement intraçables (micro-agression, etc.).

Les solutions sont nombreuses : mentorat, accompagnement extérieur, formation sur les biais ou microagressions, audits réguliers…

Enfin, cette amélioration des mesures et de la transparence permettrait aussi de gagner en sécurité juridique pour toutes les parties : partenaires, fournisseurs, clients et naturellement les salariés et les employeurs :

• pour les salariés : mieux informés sur la diversité d’origine et son éventuelle promotion chez son actuel ou futur employeur ;
• pour les employeurs : mieux informés dans une meilleure prédisposition pour mettre en place les mesures les plus efficaces et également se défendre en cas de contentieux le cas échéant.

La lettre de l’administration Trump, certes économiquement intimidante mais surtout inopportune, ne saurait faire oublier que les entreprises françaises ont, en vertu du droit national et européen, une responsabilité claire : prévenir les discriminations et garantir l’égalité de traitement. Ce devoir implique non seulement de ne pas céder aux pressions extérieures, mais aussi – et surtout – d’adopter une posture active, fondée sur la mesure, l’analyse et la mise en œuvre de politiques adaptées.