Le gouvernement a lancé hier une concertation sur la transposition en droit français de la directive européenne concernant la transparence salariale. Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre du travail, et Aurore Bergé, la ministre de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont entamé une première série de consultations auprès des partenaires sociaux pour définir les contours de cette réforme, sur la base d’un premier document de travail.

La directive européenne, qui doit être transposée avant le 7 juin 2026, entraînera une refonte totale de l’actuel Index égalité professionnelle, mis en place sous l’impulsion de l’ancienne ministre du travail, Muriel Pénicaud. Le calendrier dévoilé par le ministère s’annonce serré : un avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.

La suppression pure et simple de l’Index Pénicaud suscite des inquiétudes, notamment du côté de la CGT. Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes/hommes, plaide pour l’intégration des indicateurs sur les augmentations et promotions, « un focus que les six critères de la directive ne prennent pas en compte ».

Parmi les points d’achoppement figure la question du périmètre d’application. Alors que la directive européenne vise principalement les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement semble vouloir étendre certaines obligations aux structures de 50 à 100 employés, ce qui suscite l’ire de la CPME. « Ce n’est pas acceptable », tonne Eric Chevée, vice-président de l’organisation patronale en charge des affaires sociales, qui craint une « nouvelle usine à gaz ».

Le dispositif envisagé prévoit certes un régime allégé pour les entreprises de 50 à 250 salariés, qui ne seraient tenues de déclarer l’indicateur 7 (ou G) sur « l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilée par salaire ordinaire et par composantes variables » que tous les trois ans, contre une obligation annuelle pour les plus grandes structures. Mais cette concession ne suffit pas à rassurer la confédération patronale, qui estime que cela ne constitue pas « une garantie suffisante ».

Si les organisations syndicales saluent globalement la volonté gouvernementale de transposer fidèlement le texte européen, elles pointent néanmoins plusieurs « zones de flou », selon les termes de Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT en charge des questions européennes et d’égalité femmes/hommes.

L’une des principales inquiétudes, exprimée notamment par Christelle Toillon de la CFE-CGC, concerne l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans un l’indicateur 7 beaucoup plus large. Cette fusion risquerait de rendre l’information « illisible » et, paradoxalement, pourrait affaiblir les dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 qui avait instauré cette mesure.

La CFE-CGC déplore également l’absence de prise en compte de la dynamique des parcours professionnels dans les nouveaux indicateurs proposés. La confédération suggère d’introduire un critère spécifique permettant de comparer les chances de progression professionnelle entre hommes et femmes, fournissant ainsi aux syndicats un outil concret pour interpeller les employeurs.

La comparaison des métiers de « valeur égale », principe clef de la directive européenne, constitue un autre sujet sensible. Si le ministère propose de s’appuyer sur les grilles de classifications des conventions collectives pour établir ces comparaisons, la CFDT estime nécessaire « d’examiner plus en détail les critères classants qui servent à construire les emplois repères ».

Le régime des sanctions cristallise également les tensions entre partenaires sociaux. La CFDT demande des précisions sur les mécanismes de sanction envisagés et propose que les pénalités financières soient directement affectées aux politiques d’égalité professionnelle au sein des entreprises concernées.

La CFE-CGC s’inquiète, quant à elle, que seul le septième indicateur du nouvel Index soit susceptible d’entraîner des sanctions, contrairement aux six premiers critères. Une restriction qui pourrait considérablement affaiblir la portée contraignante du dispositif.

À l’opposé de cette logique, la CPME propose de remplacer les sanctions par des « barèmes de récompense » à valeur pédagogique, sous forme d’exonérations de cotisations patronales pour les entreprises vertueuses ou de labels valorisants.

Face à ces positions diamétralement opposées, les discussions promettent d’être âpres et devraient se poursuivre bien au-delà de l’été, notamment pour la rédaction des textes réglementaires qui préciseront les modalités pratiques de cette réforme.

En l’espèce, un responsable d’édition ayant plus de deux ans d’ancienneté se voit notifier un avertissement en raison de son management inadapté à l’égard de ses subordonnés. Il lui est reproché son comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorise et exerce une pression importante sur certains salariés dont il n’est pas satisfait, voire les casse psychologiquement. Son comportement ayant persisté, le salarié est licencié neuf mois plus tard pour faute grave.

Il conteste son licenciement en justice et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans un premier temps, le salarié obtient gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci juge que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse :

• bien que les faits reprochés soient établis (par des attestations de salariés, témoignages concordants et constatations médicales faisant état d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement) et constitutifs d’une faute, de sorte que l’avertissement est justifié et proportionné, et que ce comportement litigieux ait perduré malgré l’avertissement ;
• dès lors que l’employeur n’a pas mené d’enquête interne sérieuse, ni entendu les chefs de services, ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place une médiation et n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales à la suite de l’avertissement.

L’employeur conteste la décision des juges du fond. Selon lui, le harcèlement moral du salarié envers ses subordonnés constitue une faute grave. En effet, son comportement a entraîné une dégradation importante de l’état de santé des salariés, et a persisté malgré l’avertissement et ses sommations de cesser immédiatement ces agissements et de traiter ses subordonnés avec humanité et respect.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa notamment de :

• l’article L.1152-1 du code du travail prohibant les agissements répétés de harcèlement moral ;
• l’article L.4122-1 du code de travail selon lequel, conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il en résulte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité : à défaut, ils peuvent faire l’objet d’une sanction.

S’appuyant sur le pouvoir souverain de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que, même après l’avertissement, les méthodes de management du salarié ont continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail. Elle en déduit que ce comportement est de nature à caractériser une faute grave et ce, peu importe l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Autrement dit, et contrairement à la position des juges du fond, les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié d’échapper à la qualification de faute grave.

► Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que certaines méthodes de management constituent une faute grave, peu importe l’ancienneté importante du salarié ou l’absence de reproches. Tel est le cas lorsqu’un directeur d’établissement ayant 26 ans d’ancienneté a des méthodes de management humiliantes qui caractérisent un harcèlement moral (arrêt du 10 mai 2012) ou d’un directeur général d’une association en fonction depuis cinq ans qui a un management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés (arrêt du 8 février 2023 ; dans le même sens : arrêt du 14 février 2024). Il en va de même d’une assistante marketing ayant 22 ans d’ancienneté et aucun passé disciplinaire dont le comportement est inadapté et harcelant envers ses collègues (arrêt du 14 février 2024). Ici, la Cour de cassation n’approuvant pas la décision des juges du fond aurait pu se contenter de casser l’arrêt d’appel et de laisser ainsi le soin à la cour d’appel de renvoi de se prononcer sur le sort du licenciement. Mais malgré le contrôle léger qu’elle exerce en principe sur la faute grave, elle décide de qualifier le management inadapté du salarié de faute grave et confirme ainsi la validité du licenciement prononcé à son égard.

Dans sa décision du 12 mars 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation juge que les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés, de façon répétée, à un ensemble d’individus et non à une personne identifiée individuellement, peuvent constituer le délit de harcèlement sexuel.

C’est ainsi au tour de la Haute juridiction de porter son combat contre le harcèlement sexuel et de continuer d’en modeler la définition pour y intégrer de nouvelles formes et les sanctionner.

En l’espèce, un professeur d’université est poursuivi du chef (notamment) de harcèlement sexuel par personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions sur une quinzaine d’étudiants. Les propos graveleux et salaces et les comportements obscènes étaient utilisés par le professeur dans le cadre, justifiait-il, d’une « méthode pédagogique consistant à secouer les étudiants pour les éveiller ».

Si, à l’exception de certains cas, les propos ou comportements choquants opérés à la « cantonade » lors des cours ou des travaux dirigés ne visaient pas un étudiant en particulier, il ressortait de l’enquête menée que l’attitude du professeur avait créé un environnement hostile et offensant pour la communauté d’étudiants présents provoquant des incapacités totales de travail pour certains d’entre eux.

Dans l’arrêt cassé (n° 23/00564), la cour d’appel de Colmar reprenait la définition du délit de harcèlement sexuel posée par l’article 222-33 du code pénal : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Au regard de ces éléments, la cour d’appel avait vérifié si, individuellement pour chaque étudiant concerné, les trois conditions permettant d’établir l’élément matériel de l’infraction du harcèlement sexuel étaient réunies.

Malgré des propos ou comportements particulièrement licencieux, la cour d’appel n’avait retenu le délit de harcèlement sexuel que pour un seul des quinze étudiants mettant en avant, pour les quatorze autres, que les propos adressés « à la cantonade » ne les visaient pas personnellement ou ne leur avaient pas été imposés de façon répétée.

L’université s’est pourvue en cassation au moyen que la cour d’appel n’avait pas recherché si, en s’adressant à une assemblée d’étudiants, le professeur n’avait pas imposé ses propos et comportements à connotation sexuelle à chacun d’eux à titre personnel, constitutif du « »harcèlement [sexuel] environnemental ou d’ambiance ».

La Cour de cassation casse l’arrêt sur le fondement de l’article 222-33 du code pénal et relève précisément que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles ».

La Haute juridiction reconnaît ainsi que le délit de harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés collectivement à un ensemble d’individus, et non pas à une personne déterminée au sein de ce groupe, sous réserve de démontrer les conséquences néfastes que ces propos ou comportements ont eu pour chacun d’eux (atteinte à la dignité du fait du caractère dégradant ou humiliant, création d’une situation intimidante, hostile ou offensante).

Cette solution jurisprudentielle permet de contourner deux difficultés tenant au fait, que :

• d’une part, pris un à un, la majorité des étudiants n’avait pas été visée personnellement par les propos et les comportements inappropriés de leur professeur ;
• d’autre part, le caractère répété des propos et comportements prohibés n’était pas acquis ; la plupart des étudiants n’avait été ciblée individuellement qu’une seule fois par les termes indécents.

Au regard du contexte actuel et de la prise de conscience générale sur ces thèmes de harcèlement, cette décision de la Cour de cassation vient donner un nouvel exemple de situation de harcèlement sexuel dans laquelle la « victime » est un ensemble de personnes exposées, à plusieurs reprises, aux propos et comportements d’un seul et unique auteur.

Cette décision semble donc ajouter un nouveau cas aux textes légaux (code pénal et code du travail) qui prévoient que le harcèlement sexuel est constitué lorsque les propos ou comportements interdits sont imposés à une même personne directement visée, fussent-ils, par plusieurs personnes :

• « de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée » ;
• « successivement » et « qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Cette solution n’est pas totalement nouvelle. En effet, si en l’espèce, il s’agissait d’une communauté « d’étudiants », la solution retenue par la chambre criminelle de la Cour de cassation rejoint la ligne directrice déjà empruntée par la cour d’appel de Paris et d’Orléans.

Ces deux juridictions ont déjà eu l’occasion de sanctionner ce type de harcèlement sexuel au sein, cette fois, d’une « communauté de travail » en rappelant que :

• les « propos sexistes et agissements à caractère sexiste et sexuel » caractérisent « un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes qui ont porté atteinte à la dignité [de la salariée] et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant » (cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/10408) ;
• « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables » (cour d’appel d’Orléans, 7 février 2017, n° 15/02566). Cet arrêt répond à l’appel de 2016 du Défenseur des droits qui invitait les juridictions civiles à reconnaître le harcèlement sexuel d’ambiance.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur la question au regard de l’article L.1153-1 du code du travail mais il y a fort à parier qu’elle suivra la position retenue lorsqu’une communauté de salariés aura subi des faits de harcèlement sexuel. On retiendra cependant que la notion de « communauté » n’est pas définie et que les juges du fond auront pour rôle d’en caractériser les contours. S’agit-il de personnes réunies dans un lieu clos ? Ayant des interactions particulières ? Y a-t-il une question spatio-temporelle ?

La solution retenue par la Cour de cassation fait en outre écho à celle venant consacrer le délit de harcèlement moral institutionnel sur le fondement de l’article 222-33-2 du code pénal défini comme des « agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » (arrêt du 21 janvier 2025, affaire France Télécom).

Les décisions précitées invitent au rappel des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Les entreprises ont tout intérêt à mettre en œuvre l’ensemble des moyens dont elles disposent pour lutter contre ces situations à défaut de voir leur responsabilité engagée :

• procéder aux affichages obligatoires et notamment : adresse et numéro de téléphone du médecin du travail (article D.4711-11 du code du travail), adresse et numéro de l’inspecteur du travail, du dDéfenseur des droits, du référent harcèlement (article D.1151-1 du  code du travail), information sur les dispositions de l’article 222-33 du code pénal et les actions civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel (article L.1153-5 du code du travail), information sur les dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal en matière de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail) ;
• veiller à la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du comité social et économique s’il existe (article L.2314-1 du code du travail) ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail) ;
• mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels sur le sujet du harcèlement (article R.4121-1 du code du travail) ;
• mettre à jour le règlement intérieur s’il existe ;
• former les managers mais aussi les salariés à la reconnaissance et la gestion des situations de harcèlement ;
• prendre contact avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) afin d’appréhender les questions de qualité de vie et des conditions de travail ;
• élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits ou situations de harcèlement ;
• diligenter des enquêtes internes en cas de signalement ou d’accusation, la passivité doit être proscrite.

 Selon une enquête d’Owl Labs, spécialiste des technologies hybrides, près de trois salariés sur quatre (76 %) affirment être confrontés à une demande de retour en présentiel, notamment cinq jours par semaine pour 24 %, et trois jours par semaine pour 20,3 %. Une évolution qui témoigne « d’un besoin de surveillance accrue, encore profondément ancré dans la culture française ».

Sans surprise, cette méfiance ne suscite pas uniquement des réactions positives. Ainsi, 56,7 % des personnes interrogées – notamment parmi les jeunes générations – déclarent explorer d’autres opportunités professionnelles.

Pourtant, les salariés ont démontré leur capacité à s’adapter : 43,6 % déclarent que le travail hybride ou à distance a amélioré leur capacité à respecter les délais. Cette pratique s’est inscrite dans l’ADN professionnel des Français qui y sont désormais attachés, notamment « parce qu’elle apporte un véritable équilibre entre la vie professionnelle et personnelle » .

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du code du travail). Toutefois, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être conforme à son objet et ne doit pas être utilisée pour s’affranchir des règles protectrices du salarié, en particulier en matière de licenciement.

En l’espèce, une agente commerciale a collaboré pendant neuf mois avec une société en qualité de travailleuse indépendante, sous le statut d’auto-entrepreneuse. Elle a ensuite été engagée en qualité d’agenceuse-vendeuse dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de deux mois. Mais l’employeur a mis fin à l’essai au cours de cette période.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en nullité de la période d’essai et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande a été rejetée en appel et elle s’est pourvue en cassation.

► La salariée avait également formé une demande de requalification en contrat de travail de la relation contractuelle effectuée en tant qu’indépendante, mais cette demande n’a pas prospéré.

Pour rejeter la demande en nullité de la période d’essai, la cour d’appel a jugé que la salariée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.

Après avoir rappelé les dispositions légales relatives à l’objet de la période d’essai, elle décide que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en nullité de la stipulation d’une période d’essai sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel pour y être rejugée.

► Lorsque la conclusion d’un contrat de travail intervient après l’exercice par le salarié d’une activité indépendante, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une cour d’appel qui a constaté que les fonctions de la salariée, embauchée comme VRP, étaient les mêmes que celles exercées durant les sept années passées en tant qu’agente commerciale, en a exactement déduit qu’une période d’essai ne pouvait pas être prévue (arrêt du 21 janvier 2015).