En parallèle au projet de loi sur l’emploi des seniors, dont l’examen débutera la 5 juin au Sénat (lire notre article dans cette même édition), la ministre chargée du travail a annoncé la tenue de toute une série de débats en France afin de changer l’image des salariés expérimentés « et déconstruire les préjugés », selon les mots d’Astrid Panosyan-Bouvet. Objectif : inciter les entreprises à maintenir les seniors en emploi et à recruter des personnes de plus de 50 ans.

Lancée fin mai, cette opération de communication, qui comportera des spots à la radio et des visuels dans les réseaux sociaux et le métro parisien, se poursuivra en juin avec des initiatives et débats sur le thème de l’emploi des seniors le 5 juin à Lille, le 11 juin à Nantes, le 16 juin à Paris, Rouen et Toulouse, le 17 juin à Lyon, Dijon et Rennes, etc. « Des entreprises de toute taille sont invitées à partager leurs bonnes pratiques et des jobs dating seront organisés », a indiqué mercredi 5 mai la ministre en annonçant la sortie prochaine d’un guide des bonnes pratiques pour « aider les recruteurs comme les salariés de plus de 50 ans à trouver toutes les réponses à leurs questions ». Ces manifestations culmineront à Vannes le 26 juin à l’occasion de l’université d’été de l’association nationale des directeurs de ressources humaines, l’ANDRH. 

Selon les résultats du baromètre 2025 sur le sexisme au travail de l’Association française des managers de la diversité (AFMD), trois femmes sur quatre dénoncent des attitudes et décisions sexistes régulières dans leur environnement professionnel.

Pour ne pas subir ces comportements, 57 % des femmes déclarent mettre en place des stratégies d’évitement (privilégier certaines tenues, esquiver certaines situations ou personnes) pour se protéger. 

Par ailleurs, une femme sur deux a déjà perçu une remise en cause de la capacité des femmes à manager ou à diriger dans leur environnement professionnel (contre 20 % pour les hommes). 

La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté, le 28 avril 2025, à l’unanimité, la proposition de loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail. Le texte, porté par Prisca Thévenot (députée Ensemble pour la République), a ainsi pour ambition « d’assurer aux personnes engagées dans un projet d’assistance médicale à la procréation ou d’adoption une protection renforcée au travail, en évitant toute mesure discriminatoire ou stigmatisante liée à leur parcours médical et parental ».

Deux amendements, déposés par la députée, ont modifié le texte initial : le premier prévoit l’application des dispositions spécifiques à la grossesse (interdiction des refus d’embauche, des ruptures du contrat de travail ou des mutations sur ce motif …) aux femmes bénéficiant d’un parcours de PMA. Le second confère un droit à autorisation d’absence aux hommes (salariés du privé et agents publics) lorsqu’ils doivent faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitements en lien avec l’assistance médicale à la procréation.

Le texte sera examiné en séance publique le 5 mai 2025.

Une proposition de loi déposée par Prisca Thevenot (députée Ensemble pour la République) en octobre 2024 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail sera examinée aujourd’hui en commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale. 

Ce texte a pour objet d’ajouter à la liste des motifs de discriminations fixée à l’article L.1132‑1 du code du travail et à l’article premier de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations la protection contre les discriminations au motif du « projet parental ».

La proposition de loi entend ainsi protéger les salariés engagés dans une démarche de procréation médicalement assistée ou dans un projet d’adoption et éviter que « de nombreuses personnes ne subissent des discriminations en raison de leur engagement dans des parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption : retard dans les promotions, refus d’aménagements d’horaires ou d’absence pour des rendez-vous médicaux, et parfois même licenciements déguisés ».

Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence relative au barème d’indemnisation applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse (barème « Macron »). 

Elle réitère son argumentation à savoir que les articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail « permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur » et sont donc « de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail ».

Elle rappelle également que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que son « invocation (…) ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ».

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2025 marque une étape dans l’articulation entre la vie personnelle du salarié et l’obligation de sécurité au travail. Il s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence qui, tout en protégeant la sphère privée, reconnaît que certains comportements relevant de la vie personnelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’ils contreviennent aux obligations contractuelles, et notamment à l’obligation de sécurité.

Un salarié occupant les fonctions de directeur des partenariats et des relations institutionnelles, membre du comité de direction de l’entreprise a été licencié pour faute grave. Ce licenciement faisait suite à la rupture d’une relation amoureuse née en dehors du travail avec une collègue laquelle, après avoir exprimé le souhait de limiter leurs échanges au strict cadre professionnel, a continué à recevoir de nombreux messages insistants, certains faisant référence à la position hiérarchique élevée du salarié. La situation a généré une souffrance au travail, constatée par le médecin du travail et le manager de la collaboratrice concernée.

L’employeur ainsi alerté a estimé que le comportement du salarié, sur le lieu et le temps de travail, faisait courir un risque sur la santé et la sécurité de la salariée victime de ces agissements et constituait un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail qu’il a sanctionné par un licenciement pour faute grave.

Le directeur a contesté son licenciement au motif que les faits n’étaient pas rattachables à sa vie professionnelle car il n’avait utilisé qu’une fois sa messagerie professionnelle et qu’une rupture amoureuse relève de sa vie privée et ne peut donc constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

La cour d’appel de Paris a validé le licenciement (cour d’appel Paris, 20 avril 2023, n° 20/04108) , décision confirmée par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi du salarié.

Traditionnellement, la jurisprudence considère que les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (arrêt du 27 mars 2012). 

Dans cette affaire, la Cour rappelle ce principe, mais souligne que le comportement du salarié, bien que s’inscrivant initialement dans la sphère privée, a eu des répercussions directes sur le climat professionnel et la santé psychique de sa collègue, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe. En continuant à solliciter sa collègue via les outils professionnels malgré son refus, le salarié a franchi la frontière entre vie privée et vie professionnelle, engageant ainsi sa responsabilité contractuelle.

Sous le visa de l’article L.4122-1 du code du travail qui impose à chaque salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celles de ses collègues sur le lieu de travail, la Cour de cassation valide ainsi l’analyse de la cour d’appel selon laquelle le comportement du salarié a constitué un manquement à son obligation de sécurité

Le comportement harcelant et le maintien d’une pression relationnelle, via des messages insistants sur la messagerie professionnelle, a nui à la santé psychologique de la salariée, et, sans qu’une enquête ne soit diligentée par l’employeur, celui-ci a estimé qu’il y avait suffisamment d’éléments objectifs pour le démontrer (courriels, messages téléphoniques, témoignages, courrier du médecin du travail).

La circonstance que la relation ait débutée dans la sphère privée importe peu dès lors que les agissements reprochés ont eu un impact sur le fonctionnement de l’entreprise et la santé d’une salariée.

Le risque pesant sur la santé de la salariée victime l’a ainsi emporté sur le principe de protection de la vie personnelle.

La Cour précise ainsi que l’employeur était fondé à sanctionner disciplinairement ces faits, car ils révélaient un manquement à l’obligation de sécurité, laquelle s’impose à tous les salariés, indépendamment de leur ancienneté ou de l’absence d’antécédents disciplinaires, ce dont se prévalait le salarié.

Ce manquement à une obligation du contrat de travail, incompatible avec les responsabilités exercées par le salarié, rendait par conséquent impossible son maintien dans l’entreprise.

Cette solution s’inscrit dans une logique de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé au travail, obligations désormais partagées par l’employeur et les salariés.