Une quantité de travail trop importante peut révéler un manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité envers les salariés, cette jurisprudence du 2 avril 2025 en fournit une nouvelle illustration.

Reprochant notamment à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, un salarié engagé par la société « K par K » comme VRP et responsable des ventes, saisit les prud’hommes en vue d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié, qui se plaignait notamment d’une surcharge de travail, obtient gain de cause.

Comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. S’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il ne pourra pas lui être reproché d’avoir manqué à cette obligation.

Notons en outre que l’article L.4121-1 prévoit notamment que les mesures à prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent des actions d’information et de formation et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’article L.4121-2 est quant à lui celui qui liste les neuf principes de prévention qui servent à guider l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre de sa politique de prévention.

Or, dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’affirmer « n’avoir commis aucun manquement sans justifier des mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié ». Alors que les plannings de travail de l’intéressé et les attestations communiquées aux juges démontraient une quantité importante de travail.

De plus, les faits montraient que « le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé ».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité était donc bien établi, ce qui justifiait la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail du salarié. 

Avoir du travail à faire, même en quantité importante, n’est pas un problème en soi, dès lors que l’on a du temps, des moyens, des outils, etc. adaptés pour l’absorber.

En réalité, ce sont les déséquilibres qui sont problématiques. La surcharge de travail est un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié et les moyens qui sont fournis :

• d’un côté, des exigences élevées de quantité et de qualité du travail, une pression temporelle importante ou des amplitudes horaires élevées, des clients exigeants, des responsabilités élevées, etc. ;
• de l’autre, un manque de moyens (temps, matériel, etc.) tels que des outils mal entretenus, des modes opératoires inadaptés, l’absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie ou encore un déficit de connaissances et de compétences.

La surcharge peut entraîner des effets néfastes pour la santé physique et mentale : stress et épuisement de type burn-out, fatigue, risque d’accident accru lié à la précipitation ou au non-respect de procédures de sécurité, blessures (entorse, lumbago, etc.) ou encore maladies professionnelles (par exemple des TMS).

Quelques jours seulement après la publication du décret du 14 avril en application de la loi de finances du 14 février 2025, l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) et les cinq syndicats représentatifs de la branche ont conclu un accord sur l’activité partielle de longue durée (APLD rebond).

Trois organisations syndicales, la CFDT, FO et la CFTC,  ont d’ores et déjà approuvé le texte, tandis que la CFE-CGC a fait savoir qu’elle ne le signerait pas. La CGT, quant à elle, consulte actuellement ses instances et devrait se prononcer d’ici à la mi-mai.

L’enjeu est d’importance pour un secteur durement touché par la crise. La production a reculé de 13,9 % dans l’automobile et de 7,2 % dans la mécanique. Dans ce contexte, l’APLD rebond est perçue comme une arme anti-licenciements efficace pour traverser ces difficultés ponctuelles tout en conservant les compétences nécessaires à la reprise d’activité.

Près de 12 000 postes ont déjà été supprimés dans la métallurgie en 2024 et le recours au travail temporaire est tombé sous les 7 %, son niveau le plus bas, hors crise sanitaire, depuis 2015. Une situation alarmante pour les quelque 42 000 entreprises du secteur.

Sur le fond, l’accord reprend les dispositions légales prévues par le décret, avec une particularité notable : il privilégie la mise en place du dispositif par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe, l’accord de branche jouant « exclusivement un rôle supplétif ».

Le texte prévoit ainsi une négociation obligatoire pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises d’au moins 250 salariés pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Pour les structures de plus petite taille, l’accord fixe un cadre précis.

Dans tous les cas, le document unilatéral devra être soumis pour avis au comité social et économique (CSE), qui devra également être informé régulièrement, au moins tous les trois mois, de la mise en œuvre du dispositif. Cet avis sera transmis à l’autorité administrative.

Le dispositif fixe une réduction maximale de l’horaire de travail qui ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la période considérée. Cette limite peut être portée à 50 % dans des cas exceptionnels, sur décision de la Dreets (comme le prévoit le décret).

En termes d’indemnisation, le salarié reçoit une indemnité horaire selon les modalités prévues par le décret du 14 avril, correspondant à 70 % de sa rémunération brute. En cas de formation pendant les heures chômées, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

L’accord met particulièrement l’accent sur la formation, avec une attention spéciale accordée aux actions conduisant à l’obtention de certifications pour les métiers en tension, en forte mutation ou à risque d’obsolescence des compétences. Ces formations peuvent être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation (CPF), de Pro-A ou du projet de transition professionnelle.

Le financement des coûts des actions peut faire l’objet d’un soutien de l’Opco 2I dans le cadre du FNE-formation, des fonds communautaires (FSE, fonds de transition juste…).

Le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée maximale de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs à compter de la première autorisation accordée par la Dreets.

La demande d’homologation doit être accompagnée d’un diagnostic économique justifiant la baisse durable d’activité, des perspectives et des actions envisagées pour assurer la pérennité de l’entreprise, ainsi que des besoins en développement de compétences. Le document doit également déterminer le périmètre des emplois concernés et la durée des engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi.

En cas de refus par l’autorité administrative, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, il peut également demander son renouvellement pour une période de six mois maximum.

Dans la foulée du décret du 15 avril 2025, le ministère du travail vient de publier un questions-réponses sur l’APLD rebond (APLD-R). 

Plusieurs précisions importantes y sont indiquées.

1) S’il n’est pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’activité partielle de longue durée rebond, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, comme le prévoit l’article 193 de la loi de finances pour 2025, l’employeur peut prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail.

► L’absence d’individualisation en APLD-R s’apprécie sur la totalité de la durée d’application du dispositif.

2) L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général. Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220 heures, dans la limite de quatre trimestres par année civile.

3) La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD-R dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral relatif à l’APLD-R ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. 

4) L’APLD-R peut être directement mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe. L’accord ou le document unilatéral doit définir précisément la liste des établissements concernés par la mise en œuvre du dispositif. L’employeur doit alors désigner un établissement chef de file chargé de porter la demande de validation ou d’homologation de l’accord ou du document.

Confinement oblige, le télétravail a connu un pic pendant la crise sanitaire avec un record de 3 940 accords signés en 2021 sur ce thème. Depuis, ce nombre a baissé pour atteindre, en 2023, 2 080 accords (et 700 avenants à de précédents accords), ce qui représente néanmoins une hausse de 60 % par rapport à la période d’avant la crise sanitaire (1 300 accords en 2019).

Comme on le voit dans notre infographie ci-dessous, la part des accords télétravail signés par des délégués syndicaux tend à baisser au total (73,4 % en 2023 contre 76,2 % en 2021), au profit des autres signataires : élus non mandatés (13,3 % des accords signés en 2023, soit 1,3 point de plus qu’en 2021), élus ou salariés mandaté (7,9 %, soit +0,1 point), salariés par référendum (5.4 %, soit +1,4 point).

Ces accords concernent des entreprises :

• entre 50 et 299 salariés (48 %) ;
• de 300 salariés et plus (30 %) ;
• de moins de 50 salariés (20 %).

Combien de jours télétravaillés par semaine dans les accords ?

La crise sanitaire a favorisé un allongement du nombre de jours télétravaillés prévus dans les accords. Si la moitié des accords de 2017 prévoyaient un jour maximum de télétravail par semaine, ce n’est plus le cas que de 35 % des accords en 2023.

Comme on le voit dans l’infographie ci-dessous, ce sont les accords prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaires qui restent les plus nombreux (47 % des accords en 2023). Mais ils s’inscrivent en nette baisse depuis 2021 (53 % en 2022 et 54 % en 2021), devant les accords prévoyant trois jours (13, 8 % en 2023 contre 14,5 % en 2022). Les accords type 4 jours (1, 3 % en 2023) et même 5 jours (3,1 %) ferment le ban. 

Ces évolutions semblent marquer, dit prudemment la Dares, une volonté des entreprises de « privilégier un rythme plus modéré » en matière de télétravail. Il faudra vérifier avec les chiffres de 2024 si l’on observe de nouveau une tendance consistant à prévoir moins de jours télétravaillés par semaine dans les accords. 

Dernier point intéressant, la Dares note que 16 % des structures ayant signé un accord télétravail entre 2017 et 2023 n’ont pas déposé d’autres textes conventionnels les trois années précédentes. Autrement dit, ces entreprises n’avaient guère l’habitude de négocier. La contrainte extérieure représentée par la crise sanitaire et le confinement a donc poussé ces entreprises à modifier leurs pratiques. 

Dans quels cas l’employeur peut-il décider d’une mise à pied à titre conservatoire ?

L’article L.1332-3 du code du travail indique que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L.1332-2 ait été respectée ».

La mise à pied à titre conservatoire est donc une mesure d’attente permettant à l’employeur de prendre le temps de la réflexion sur le sort du contrat de travail du salarié en cause. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue donc pas une sanction.

L’employeur peut-il

prononcer une mise à pied conservatoire 

sans la certitude de procéder à un licenciement pour faute grave ou lourde ? 

L’article L.1332-3 du code du travail ne précise pas expressément que la mise à pied à titre conservatoire est une mesure engagée seulement en cas de faute suffisamment grave. Toutefois, les faits commis par le salarié doivent avoir rendu « indispensable » une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

La mise à pied conservatoire suppose ainsi en général la suspicion de faits suffisamment graves pour requérir l’éloignement du salarié ou pour permette à l’employeur de procéder à une enquête de manière sereine.

Quelles conditions l’employeur doit-il respecter lors d’une mise à pied à titre conservatoire ? 

L’employeur qui décide d’une mise à pied conservatoire doit engager de manière concomitante une procédure de licenciement. 

Attention toutefois, la mise à pied conservatoire ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise par l’employeur. Ce dernier ne peut en effet pas prononcer une sanction avant d’avoir engagé la procédure de licenciement et, notamment, réalisé l’entretien préalable de licenciement et respecter les délais requis. 

Que se passe-t-il si à l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur décide de ne pas procéder au licenciement du salarié pour faute grave ou lourde ? 

Il convient de dissocier la mise à pied à titre conservatoire et la sanction prononcée définitivement par l’employeur. 

Prononcer une mise à pied conservatoire non suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde ne remet pas en cause la validité de la mise à pied à titre conservatoire et le bien-fondé de l’éventuel licenciement (arrêt du 3 février 2010). Attention toutefois de ne pas faire de la mise à pied conservatoire une mesure vexatoire ou disproportionnée.

Les juges peuvent accepter que l’employeur, à l’issue de la mise à pied conservatoire, sanctionne le salarié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) voire même de décider d’une mesure moindre comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Dans le cas où une mise à pied disciplinaire serait prononcée à titre de sanction, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire (arrêt du 5 juillet 2006). L’employeur peut même procéder à un licenciement non disciplinaire (arrêt du 3 février 2010).

Mais dans ce cas, la période de mise à pied doit être intégralement rémunérée ; ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié est licencié pour avoir commis une faute grave ou lourde (arrêt du 17 novembre 1998).

La loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 a institué un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Fortement inspiré de l’activité partielle de longue durée (APLD), l’APLD-R est temporaire et destinée à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ainsi, comme l’activité partielle de droit commun, l’APLD-R permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’Etat.

L’article 193, VIII de la loi de finances prévoit que le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026.

Pour s’appliquer pleinement le dispositif nécessitait un décret, précisant notamment les éléments obligatoires de l’accord ou de la décision unilatérale ainsi que les montants de l’indemnité versée au salarié et de l’allocation versée à l’employeur, qui est paru au Journal officiel du 15 avril (décret n° 2025-338 du 14 avril 2025) et qui s’applique à compter du 16 avril 2025.

La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre (loi du 14 février 2025, article 193, I et II) :

• soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.

Le décret prévoit que l’accord collectif doit obligatoirement comporter (articles 1 et 2) :

• un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins de développement des compétences, de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
• la date de début et la durée d’application de l’APLD-R, dans la limite de 24 mois consécutifs (article 10, al. 1) ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle sur la période considérée ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

Lorsqu’il est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord doit en plus prévoir (articles 1 et 2) :

• en préambule : les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entité pour laquelle il est conclu ;
• les établissements, les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif.

Quel que soit le niveau où il est conclu, l’accord peut également prévoir (mais ce n’est pas une obligation, contrairement aux mentions listées ci-dessus) (article 3) :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;
• les conditions de prise de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par les salariés, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ;
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Le document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) précise les conditions de mise en oeuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. En outre, il doit comporter les mêmes éléments obligatoires que les accords collectifs listés ci-dessus (article 6).

La réduction de l’horaire de travail prévue par l’accord ou le DUE ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée au contrat de travail (article 4, al. 1).

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif et peut conduire, sur certaine période, à la suspension temporaire d’activité.

► Il devrait être également possible, comme pour l’APLD, d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, dans le respect de ce plafond.

En moyenne, sur la durée du recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié est donc égal à 14 heures (40 % de 35 heures).

La limite maximale de 40 % peut cependant être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sans pouvoir excéder 50 % de la durée légale. Cette réduction doit être prévue par l’accord collectif ou la décision unilatérale (dans la mesure où l’accord de branche étendu le permet) et être autorisée par l’administration (article 4, al. 2).

Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle prévus par l’accord ou la DUE ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement des compétences, précise le décret (article 5, al. 1).

Ces engagements doivent donc concerner a minima tous les salariés compris dans le périmètre d’application de l’APLD-R pendant toute la durée d’application de l’accord collectif ou du DUE (article 5, al. 2).

Les actions proposées aux salariés placés en APLD-R en application de ces engagements, listées par l’article L.6313-1 du code du travail, doivent être précisés par l’accord ou le DUE. Il peut s’agir : de formations « classiques », de bilans de compétence, d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou de formations par apprentissage (article 5, al. 3).

La demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral est adressée au préfet du département (en pratique il s’agit de la Dreets). Cette demande doit être accompagnée de l’accord ou du DUE (article 8). La Dreets s’assure de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord (loi du 14 février 2025, article 193, IV et V).

Pour le DUE, la demande d’homologation doit être accompagnée de l’avis rendu par le CSE, s’il existe.

La demande s’effectue auprès de la Dreets où est implanté l’établissement ou l’entreprise concerné, par voie dématérialisée sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Lorsque l’accord ou le document unilatéral porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la Dreets compétente est celle à laquelle l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation (article 23 al. 2).

La décision est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur ainsi que, s’il existe, au CSE, et, lorsqu’elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales qui en sont signataires (article 9, al. 2).

La loi prévoit que la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (loi du 14 février 2025, article 193, VI). Ces délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.

La décision de validation ou d’homologation est notifiée à l’employeur ainsi qu’au CSE, s’il existe, et aux organisations syndicales qui en sont signataires lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, par voie dématérialisée sur le portail internet précité (article 9, al. 2). En cas d’acceptation tacite, l’employeur transmet aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé de réception par la Dreets (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’employeur informe (article 7) :

• les salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE des engagements qu’il a souscrit en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
• le CSE, lorsque l’entreprise comporte au moins 50 salariés.

► Rappelons que la loi prévoit que l’administration notifie sa décision au CSE lorsqu’il existe et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, dans les délais indiqués ci-avant. En cas de décision implicite, c’est l’employeur qui informe ces instances en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration (loi du 14 février 2025, article 193, VI). La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande et son accusé de réception sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs (articles 12 et 15).

► Avant la fin de chaque période de 6 mois et de la période de 24 mois, l’employeur adresse à l’administration un bilan du respect de la réduction de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Pour la période de 24 mois, l’employeur doit également adresser le PV du CSE, s’il existe (articles 14 et 19).

La période de 24 mois débute à compter d’une date que l’employeur a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d’homologation. Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Exemple : ainsi, si un employeur envoie une demande de validation ou d’homologation dans le courant du mois de juin 2025, il pourra placer ses salariés en APLD-R entre le 1er juin 2025 et le 1er septembre 2025, jusqu’à une date fixée entre le 1er juin 2027 et le 1er septembre 2027.

Le décret précise (article 10, al. 3) que cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même DUE établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

L’autorisation d’APLD-R peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite des 18 mois précités. À cette fin, l’employeur fournit à l’administration par voie dématérialisée des documents actualisés (bilan du respect de la réduction maximale et diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions menées afin d’assurer la pérennité de l’activité). Le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en oeuvre de l’APLD-R doit également être joint (art. 14).

L’administration accorde à l’employeur une nouvelle autorisation d’APLD-R en cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité et en tenant compte (article 15) :

• du bilan et du diagnostic précité ;
• du respect de la réduction maximale autorisée de l’horaire de travail et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• de la mise en oeuvre des actions engager visant à rétablir l’activité.

La décision de l’administration est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur qui en informe le CSE, s’il existe.

Comme pour la demande d’APLD-R initiale, la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (article 16).

Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute calculée sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (article 17).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au salarié est égale à 4,5 fois le Smic, soit 53,46 euros. Le montant maximal de l’indemnité versée au salarié est donc égal à : 53,46 euros × 70 % = 37,42 euros.

Attention, comme dans le cadre de l’activité partielle classique, l’indemnité horaire des salariés placés en APLD-R qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (article 17, al. 3).

Par ailleurs, dans la mesure où les articles L.5122-5 et R.5122-18 du code du travail s’appliquent à l’APLD-R :

• les salariés bénéficient du mécanisme de la rémunération mensuelle minimale (RMM) nette au moins égale au Smic net pour un temps plein ; 
• l’indemnité nette versée dans le cadre de l’APLD-R ne peut pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié ;
• pour les salariés à temps partiel, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le taux horaire net minimal de l’indemnité est égal au taux horaire net de rémunération s’il est inférieur au Smic ou, pour les salariés au Smic ou plus, au taux horaire net du Smic..

Le régime social de l’indemnité versée dans le cadre de l’APLD-R est le même que celui de l’indemnité d’activité partielle de droit commun : exonération de cotisations de sécurité sociale, mais soumission à la CSG et CRDS au taux unique de 6,70 %, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %, avec application de l’écrêtement si nécessaire. Elle est incluse dans le montant net social. Le régime fiscal est également identique et l’indemnité d’APLD-R est intégrée dans l’assiette du net imposable et dans celle du prélèvement à la source.

Le montant de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur s’élève à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic, soit 32,08 euros (article 18, al. 1).

Le taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros (article 18, al. 2).

► A Mayotte, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros (article 18, al. 4).

Néanmoins, ce montant minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, aux pigistes et aux VRP dont la rémunération n’est pas équivalente au Smic (article 18, al. 3).

L’administration peut demander à l’employeur de rembourser, dans un délai ne pouvant être inférieur à 30 jours, tout ou partie des sommes versées au titre de l’APLD-R (article 21) :

• en cas de trop-perçu ; 
• pour chaque salarié compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE d’APLD-R licencié économique ;
• pour chaque salarié placé en APLD-R au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Le remboursement de l’employeur n’est cependant pas exigible s’il est incompatible avec la situation économique ou financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe selon le cas (article 22). Dans ce cas, l’employeur informe les IRP et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

La loi de finances a précisé qu’une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R (loi du 14 février 2025, article 193, VIII). En revanche, il devrait être possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.

Le décret prévoit que l’APLD-R ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, sauf conjoncture économique (article 11).

Par ailleurs, le décret précise que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun s’appliquent à l’APLD-R, à l’exception : des conditions de recours à l’activité partielle de droit commun, du montant de l’allocation et de l’indemnité, des formalités administratives à respecter pour ce recours et du contingent d’heures indemnisables (article 24).