Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, créé par la loi Travail du 8 août 2016, lorsque le licenciement est nul, le juge octroie au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le code du travail ne définit pas précisément les salaires pris en compte pour le calcul de cette indemnité. C’est donc à la jurisprudence qu’il incombe de préciser cette notion. C’est ce que vient de faire la Cour de cassation dans un arrêt du 2 avril 2025 publié au bulletin de ses chambres civiles.

► Dans cette affaire, le juge se prononce en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi Travail. Le texte ne visait alors que les licenciements nuls en cas de discrimination (article L.1132-1 du code du travail), de harcèlement sexuel (article L.1153-2 du code du travail) ou de violation de la protection liée à la maternité (articles L.1224-5 et L.1225-5 du code du travail). L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a étendu le champ d’application de ce texte à tous les cas de nullité de licenciement. En tout état de cause, avant l’entrée en vigueur de la loi Travail, la jurisprudence reconnaissait déjà au salarié dont le licenciement était annulé et qui n’était pas réintégré le droit à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail alors en vigueur, c’est-à-dire à six mois de salaire (notamment arrêt du 7 décembre 2011). La décision du 2 avril 2025 est donc transposable pour l’application de l’article L.1235-3-1 dans sa rédaction actuellement en vigueur. D’ailleurs, en l’espèce, la nullité du licenciement était motivée par le harcèlement moral subi par le salarié, cas non visé par l’article L.1235-3-1 dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits.

Premier point sur lequel se prononce la Cour de cassation : la définition des « six derniers mois » pris en compte pour calculer l’indemnité due au salarié. Il s’agit, sans surprise, des six mois précédant la rupture du contrat de travail. Pour évaluer l’indemnité due au salarié, le juge doit donc retenir le total des salaires perçus au cours des 6 mois antérieurs à la rupture.

► L’indemnité de six mois de salaire est une indemnité plancher : le juge, qui apprécie souverainement le préjudice subi par le salarié, est libre de lui accorder une indemnité d’un montant supérieur (par exemple, arrêt du 25 juin 2003). Par ailleurs, une question a pu se poser, à propos des salariés dont l’ancienneté est inférieure à six mois. Ils ont droit à l’indemnité pour licenciement nul, qui est due quelles que soient leur ancienneté et la taille de l’entreprise (arrêt du 30 novembre 2010). Mais dans la mesure où l’article L.1235-3-1 du code du travail vise, non pas une indemnité minimale de six mois, mais une indemnité « qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois », que doit faire le juge ? La Cour de cassation a répondu : ces salariés ont droit, en tout état de cause, à une indemnité d’au moins six mois de salaire (arrêt du 2 juin 2004 ; arrêt du 14 décembre 2005). Le juge doit donc extrapoler à partir des éléments de salaire dont il dispose pour calculer l’indemnité du salarié.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation affirme cette règle aussi fermement à propos du licenciement nul, mais celle-ci ne surprend pas. En effet, ce principe a déjà été retenu à plusieurs reprises à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’époque où elle était prévue par l’ancien article L.1235-3 du code du travail, qui était rédigé dans les mêmes termes que l’actuel article L.1235-3-1 (voir par exemple arrêt du 13 juillet 2004 ; également arrêt du 31 mars 2010, qui avait précisé que le juge devait prendre en compte la rémunération des six derniers mois, et non un salaire mensuel moyen).

► La Cour de cassation a jugé récemment que lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui perçu avant ce temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé (arrêt du 12 juin 2024). Selon nous, la même règle doit être appliquée pour le calcul de l’indemnité pour licenciement nul.

La Cour de cassation apporte également une précision inédite sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Celle-ci doit en effet tenir compte des primes perçues par le salarié, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies au cours de la période de six mois.

► Là encore, la décision ne surprend pas : la Cour de cassation transpose sa jurisprudence classique rendue à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’ancien article L.1235-3 du code du travail (voir, à propos des primes, arrêt du 3 décembre 1992 ; arrêt du 14 mai 2014 ; à propos des heures supplémentaires, arrêt du 21 septembre 2005). Jurisprudence qui, selon nous, s’applique pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse versée en application du barème d’indemnités prévu par l’actuel article L.1235-3. Ainsi, la Cour de cassation s’appuie sur les mêmes principes pour fixer les règles de calcul de ces différentes indemnités.

S’agissant des heures supplémentaires, le principe posé par la Cour de cassation est clair : il faut intégrer dans l’assiette de calcul la rémunération des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail. La rémunération d’heures supplémentaires effectuées hors de cette période, mais versée au salarié au cours des six mois précédant la rupture est exclue.

Ainsi, en cas de condamnation de l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires correspondant à la période de référence sur laquelle est calculée cette indemnité, celles-ci doivent être prises en compte. En l’espèce, la cour d’appel avait accordé au salarié un rappel de plus de 92 000 euros au titre d’heures supplémentaires non payées, mais avait refusé de les réintégrer dans la base de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Sa décision est censurée pour violation de la loi.

► Le même principe s’applique, par exemple, pour le calcul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire (arrêt du 10 juin 2003 ; arrêt du 18 octobre 2006).

S’agissant des primes perçues par le salarié, la rédaction de la décision de la Cour de cassation peut donner lieu à des interprétations divergentes. Faut-il tenir compte uniquement des primes perçues par le salarié au cours de la période de six mois précédant la rupture, le cas échéant proratisées ? Si cette interprétation était retenue, les primes versées hors de cette période de six mois ne seraient pas retenues, quelle que soit leur périodicité. Ou bien faut-il retenir les primes annuelles perçues hors de cette période, mais qui y ont afférentes, en les proratisant ? Par exemple, si un salarié est licencié en novembre, et ne perçoit pas la prime de 13e mois, faut-il ajouter 1/12e du montant de cette prime à chacun des 6 derniers mois de salaire ? Une précision de la Cour de cassation sur ce point serait la bienvenue.

A l’occasion d’un arrêt rendu le 2 avril, la Cour de cassation rappelle un principe qu’elle avait déjà énoncé dans son arrêt du 15 mai 2024 : la discrimination en raison du handicap peut être caractérisée par le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables sollicités par le salarié ou préconisés par le médecin du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. 

Cet arrêt est également l’occasion de rappeler que les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leurs qualifications ou à le conserver, l’exercer, et y progresser (article L.5213-6 du code du travail). La méconnaissance de cette obligation laisse supposer l’existence d’une discrimination.

En l’espèce, l’employeur n’avait pas fourni à la salariée, atteinte de handicap, le fauteuil ergonomique doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds qui avait été préconisé par le médecin du travail. Ce seul refus laissait supposer l’existence d’une discrimination, selon la Cour de cassation.

Oui, si l’exigence d’une photo est justifiée par des raisons de sécurité

Malgré le pouvoir de direction dont il dispose, l’employeur est tenu de respecter le principe général fixé par le code du travail, conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ce principe étant posé, on voit aussi qu’il laisse une ouverture en admettant des restrictions « justifiées » et « proportionnées ». Toute la question pour l’employeur demandant à un salarié de  fournir une photo, ou de se laisser photographier, est de savoir si sa demande respecte ces critères. La règlementation ne traite pas de ce point particulier, et la jurisprudence en la matière est peu fournie, néanmoins, les rares décisions rendues vont plutôt dans le sens de l’employeur.

On peut citer une affaire déjà ancienne, dans laquelle un syndicat contestait la décision de l’employeur d’imposer aux salariés devant accéder aux sites de l’entreprise de présenter un badge d’identification muni d’une photo. Il s’agissait en l’occurrence d’une centrale nucléaire, et on sait à quels impératifs de sécurité ce secteur est soumis.

De même, a été débouté le salarié d’une entreprise de nettoyage intervenant dans une entreprise cliente qui exigeait, pour des raisons de sécurité, qu’il soit en possession d’un badge muni d’une photo pour accéder à ses locaux. Pour les juges, cette exigence était légitime et le refus du salarié de fournir sa photo constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (arrêt de la Cour d’appel de Versailles, du 12 février 2002, n° 00-421).

Ces éléments confirment que l’employeur peut légitimement exiger une photo de ses collaborateurs lorsque cette demande est justifiée par des impératifs de sécurité et de protection des biens et des personnes.

En revanche, si sa demande est guidée par d’autres motivations (constitution d’un trombinoscope, insertion de la photo dans la signature des mails du collaborateur …), il n’est pas certain que les juges adoptent une position aussi favorable face à un salarié faisant valoir son droit à l’image …

L’employeur a tout intérêt dans ce cas à faire signer aux salariés concernés une décharge l’autorisant à utiliser leur photo à des fins de communication ou de cohésion … et à en réserver la diffusion à un usage exclusivement interne.

Le harcèlement au travail n’est plus une question marginale mais un problème majeur que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Partout, la parole se libère, les signalements se multiplient, et les DRH se retrouvent en première ligne pour gérer ces situations délicates. Pourtant, ils sont bien souvent démunis et ne savent pas répondre à deux questions simples : comment qualifier juridiquement les faits ? Quelle réponse apporter ?

Face à ces défis, Claire Hédon, la Défenseure des droits, a publié le 5 février 2025 un ensemble de 49 recommandations pour mieux traiter les discriminations et le harcèlement en entreprise (1). Cette décision-cadre propose une méthodologie rigoureuse pour mener des enquêtes internes en cas d’alerte. Mais avant même d’engager ces investigations, il est essentiel de bien comprendre les différentes formes de harcèlement, leurs spécificités et les bonnes pratiques à adopter.

Car le harcèlement au travail peut prendre de multiples formes, toutes ayant des conséquences délétères sur les individus et le climat professionnel, que tout dirigeant doit savoir repérer et identifier. Le harcèlement moral repose ainsi sur des agissements répétés visant à isoler ou fragiliser un salarié : critiques incessantes, humiliations, surcharge de travail volontaire… Le harcèlement sexuel englobe quant à lui tout comportement à connotation sexuelle non désiré, des remarques déplacées aux gestes inappropriés, en passant par le chantage sexuel.

Aux harcèlements moral et sexuel s’ajoute une troisième catégorie, le harcèlement discriminatoire, qui repose sur un critère protégé par la loi (origine, sexe, âge, handicap, religion, etc.) et vise à exclure ou stigmatiser une personne. D’autres formes spécifiques de harcèlement existent encore, comme le harcèlement managérial, lorsqu’une pression excessive est exercée par la hiérarchie, le harcèlement institutionnel, quand des pratiques de gestion abusives sont encouragées par l’organisation, ou encore le cyberharcèlement, qui se poursuit via les outils numériques.

Deux types de harcèlement récent, plus insidieux et difficiles à caractériser, méritent toutefois une attention particulière de la part des dirigeants : le harcèlement moral institutionnel, ancré dans les pratiques de l’entreprise, et le harcèlement sexuel d’ambiance, qui instaure un climat dégradant et oppressant pour les salariés.

Le harcèlement moral institutionnel a été reconnu pour la première fois par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2025 (2). Contrairement au harcèlement moral classique, qui repose sur des agissements répétés visant un individu, il ne résulte pas d’un conflit interpersonnel, mais d’une organisation du travail ou d’une politique d’entreprise toxique. Ce type de harcèlement découle de décisions managériales qui créent un environnement délétère, affectant non pas une seule personne, mais l’ensemble des salariés exposés à ces pratiques.

Si le code pénal ne fait pas explicitement référence au harcèlement institutionnel, la Cour de cassation a confirmé qu’il relève bien du cadre juridique du « harcèlement moral au travail », en s’appuyant sur les agissements suivants :

• une politique de déflation des effectifs ;
• la création d’un climat anxiogène ;
• la pression donnée aux contrôles des départs ;
• la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l’encadrement ;
• le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées.

Cette décision constitue une avancée majeure dans la responsabilisation des entreprises en matière de harcèlement moral institutionnel.

La liberté d’entreprendre est certes un pilier important pour les dirigeants, mais il est primordial qu’elle soit encadrée par le respect des droits fondamentaux des salariés. Les DRH ont non seulement l’obligation légale de garantir un environnement de travail respectueux, mais c’est également un enjeu stratégique crucial pour prévenir les risques psychosociaux et maintenir un climat social harmonieux.

Cas pratique 1 : Quand une politique d’entreprise vire au harcèlement moral institutionnel

Les faits : dans le cadre d’une réorganisation stratégique, Ella, directrice générale d’un grand groupe international, décide de mettre en place une réduction massive des effectifs et un plan de mobilité interne, sans accompagnement social adapté.

Les conséquences pour les salariés :

• un tiers des employés voient leurs postes supprimés, sans plan d’accompagnement clair ni mesure de reclassement adaptée ; 
• les mutations sont contraintes imposées sous menace de licenciement ; 
• la charge de travail explose pour les équipes restantes, entraînant burn-out et absentéisme en hausse.

Les impacts visibles en entreprise :

• un climat de peur et d’angoisse s’installe ; 
• les syndicats alertent sur des situations de détresse psychologique, certains employés étant en arrêt maladie prolongé ; 
• l’ambiance de travail se dégrade : perte de motivation, tensions entre collègues, méfiance généralisée.

Pourquoi s’agit-il de harcèlement moral institutionnel ?

• ce n’est pas un conflit interpersonnel : la politique d’entreprise elle-même crée un environnement toxique ; 
• les décisions d’Ella dégradent massivement les conditions de travail des salariés, sans distinction individuelle ; 
• il ne s’agit pas d’une simple restructuration, mais d’une gestion brutale qui altère la santé mentale et physique des employés et compromet leur avenir professionnel.

Le deuxième type de harcèlement récent et insidieux et peu connu, le harcèlement sexuel d’ambiance, a été reconnu à plusieurs reprises par la jurisprudence, dont le dernier arrêt en date remonte à 2024 (3). Ce type de harcèlement est caractérisé quand, sans être directement visée, la victime est la cible de propos et agissements sexistes, tels que des blagues obscènes, des remarques dévalorisantes ou des provocations à connotation sexuelle.

Le harcèlement moral d’ambiance peut également prendre les formes suivantes :

• affichage de calendriers ou posters à caractère pornographique dans des espaces communs ; 
• utilisation d’écrans de veille ou montages explicites ;
• blagues sexistes et remarques obscènes entendues par des tiers ;
• récits de conquêtes sexuelles imposés aux collègues ;
• imposition de gestes à connotation sexuelle pour obtenir des pauses.

Ces comportements, bien que parfois tolérés sous couvert « d’humour » ou de « culture d’entreprise », sont en réalité des violences sexistes. Pourtant, il est de la responsabilité de l’employeur d’agir en amont pour prévenir ces dérives et d’adopter une politique de tolérance zéro face à tout comportement déplacé.

Le harcèlement sexuel d’ambiance n’est jamais anodin : il détériore le bien-être des victimes, entraîne stress, anxiété, voire dépression, et impacte le fonctionnement même de l’entreprise. Un taux d’absentéisme élevé, un turn-over important ou une baisse de motivation doivent alerter les employeurs sur un climat délétère.

Enfin, en légitimant un environnement hostile, le harcèlement d’ambiance participe au continuum des violences sexistes et sexuelles, facilitant l’émergence de comportements encore plus graves, comme les agressions sexuelles. Face à ces enjeux, la prévention et la répression ne sont pas une option, mais une obligation.

Cas pratique 2 : Quand l’environnement de travail vire au harcèlement sexuel d’ambiance

Les faits : Leila et Julie sont intégrées dans un groupe de travail composé d’Arthur et Martin. Très vite, elles deviennent la cible de remarques sexistes, qui installent un climat de malaise.

Dès les premières réunions de travail, Arthur et Martin surnomment Leila et Julie « l’équipe Tampax », insinuant qu’en tant que femmes, elles sont imprévisibles ou « trop sensibles » pour gérer un projet.

Pendant les séances de travail collectif, ils ne cessent de faire des remarques déplacées comme : « Les filles, vous nous faites un joli PowerPoint pendant qu’on réfléchit aux vraies décisions ? ». Par ailleurs, dans le fil de discussion interne du projet, Arthur et Martin partagent des photos pornographiques, accompagnées de commentaires comme « Dommage que notre équipe ne ressemble pas à ça ».

Les conséquences pour Leila et Julie :

• elles se sentent humiliées et décrédibilisées dans leur travail ; 
• elles n’osent plus s’exprimer librement en réunion, de peur de se faire moquer ; 
• elles commencent à éviter les discussions de groupe, ce qui nuit à leur implication dans le projet.

Pourquoi s’agit-il de harcèlement sexuel d’ambiance ?

• Leila et Julie ne sont pas directement visées par des avances, mais elles subissent un environnement hostile ; 
• l’ambiance générale du groupe est marquée par des comportements sexistes, qui altèrent leurs conditions de travail ; 
• elles ressentent une pression sociale constante, les forçant à tolérer ces comportements pour ne pas être mises à l’écart du projet

Le harcèlement au travail, sous toutes ses formes, ne peut plus être banalisé ni passé sous silence. Il porte atteinte à la dignité des personnes et fragilise durablement l’équilibre des organisations. Identifier, prévenir et sanctionner ces comportements doit être une priorité pour toute entreprise responsable, soucieuse de protéger ses salariés et de garantir un climat de travail sain.

(1) Décision cadre : Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne, février 2025

(2) Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, n° 22-87.145

(3) Cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/10408

Dans le cadre d’un recrutement, il est courant qu’un employeur demande au candidat à un poste de justifier des formations suivies ou des qualifications obtenues par la délivrance de diplômes et de certificats. Dans certaines professions réglementées, l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation constitue même une condition sine qua non. Dès lors, le recours à un salarié ne disposant pas des qualifications exigées, peut exposer l’employeur à des sanctions pénales.

Si le contrat de travail peut être rompu a posteriori en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié (mensonges répétés sur ses expériences, remise de diplômes frauduleux par exemple), notamment lorsque ces éléments ont été déterminants pour son embauche, il en est autrement si l’employeur manque de diligence.

En ce sens, la Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt du 26 mars 2025, que l’employeur ne peut justifier un licenciement en se prévalant de ses propres négligences, en particulier lorsqu’il ne vérifie pas les diplômes obtenus par le salarié préalablement à son embauche.

Une salariée est engagée en tant que préparatrice en pharmacie en 1998. La pharmacie où elle opère est rachetée et la relation de travail se poursuit après la conclusion d’un avenant au contrat en 2015. Elle est licenciée pour faute grave plus de deux ans après, lorsque le nouvel employeur apprend qu’elle n’a pas le diplôme nécessaire pour exercer. Pour confirmer le licenciement en appel, les juges du fond relèvent que :

• la salariée a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée, sans remplir les conditions tenant à l’obtention du diplôme nécessaire ou d’une autorisation préfectorale d’exercice (prérequis rappelé expressément dans son contrat de travail) et sans en informer ses employeurs ;
• lors d’un contrôle de l’antenne régionale en 2017, la salariée n’a pas informé son employeur de son absence de diplôme et est restée silencieuse aux demandes de justifications malgré deux mises en demeure.

De ces éléments, l’absence de transparence et de déclaration de la salariée sur le caractère illicite de son statut permettent aux juges de caractériser un manquement à son obligation de loyauté : le contrat de travail n’est alors pas exécuté de bonne foi dans ces conditions. Une situation d’autant plus préjudiciable pour l’employeur dans la mesure où la dissimulation de cette situation est de nature à engager sa responsabilité pénale.

La salariée qui porte l’affaire en cassation tente de retourner la situation en sa faveur. Quand bien même elle aurait exercé la profession sans diplôme pendant de nombreuses années, elle soutient qu’il appartient malgré tout, au pharmacien de s’assurer que ses subordonnées aient les diplômes requis pour exercer leur métier (article R.4235-15 du code de la santé publique). L’argument est sans appel. En reprenant les constatations des juges du fond, conduisant à une situation illicite, la Cour de cassation fait droit à la salariée et casse l’arrêt. Elle considère que : « la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave ». 

Contrairement aux juges du fond qui accordaient la primauté de l’obligation de loyauté dans la justification du licenciement, la Cour de cassation conserve sa ligne jurisprudentielle. Elle fait ici une application de la règle de droit selon laquelle, nul ne peut invoquer une irrégularité dont il est à l’origine pour se dégager de ses obligations.

Dans des cas similaires, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail (arrêt du18 mai 2011 ; arrêt du 9 juin 2017). La vigilance à ce stade du recrutement est alors de mise puisque ces vérifications relèvent de sa responsabilité. Si le précédent employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires lors de l’embauche, le nouveau repreneur aurait dû vérifier les qualifications de la salariée lors de la reprise de son contrat de travail au moment du rachat. Une prise de conscience de cette irrégularité quelques années plus tard est tardive et constitue une négligence de sa part. L’omission et le manque de transparence de la salariée ne peuvent donc lui être reprochés.